男女雇用機会均等法のセクシャルハラスメントとは？事業主がとるべき防止策を解説

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人事・労務管理

更新日: 2025.2.28
公開日: 2025.2.28 OHSUGI

「男女雇用機会均等法のセクシャルハラスメントとは？」

「セクシャルハラスメントの防止策を知りたい」

上記のような疑問や悩みをお持ちの方もいるでしょう。

男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントとは、職場において労働者の意に反し、性的な言動をおこなう行為です。

男女雇用機会均等法は、従業員が安心して能力を発揮できる職場環境を整えるために制定されました。セクシャルハラスメントの防止策についても定められており、企業は適切な措置をおこなうよう義務付けられています。

本記事では、男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントや事業主がとるべき防止策についてまとめました。男女雇用機会均等法に違反した場合のリスクや罰則についても触れているので、ぜひ参考にしてください。

目次
1. 男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントとは
2. 男女雇用機会均等法で想定される2種類のセクシャルハラスメント
3. 職場のセクシャルハラスメント防止対策は企業の義務
4. 男女雇用機会均等法に違反した場合のリスク・罰則
5. 男女雇用機会均等法を理解しセクシャルハラスメントを防止しよう

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1. 男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントとは

男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントは、以下の条件をすべて満たす行為が対象となります。

職場においておこなわれていること
労働者の意に反していること
性的な言動がおこなわれていること

1-1. 職場においておこなわれていること

男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントは、職場においておこなわれている行為が対象です。

職場とは、従業員が業務を遂行する場所であり、通常就業する場所以外でも職場に該当します。取引先の事務所や顧客の自宅、移動に利用する車中なども対象です。

また、勤務時間外の宴会の場も実質上業務の延長とみなされ、職場に該当します。

1-2. 労働者の意に反していること

男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントは、労働者の意に反している行為が対象となります。

労働者は性別や雇用形態にかかわらず、雇用する従業員全員が対象です。正社員はもちろん、契約社員や派遣社員、アルバイトなどの非正社員も含まれます。

1-3. 性的な言動がおこなわれていること

男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントは、性的な言動がおこなわれていることを指します。

性的な言動は、性的な内容の発言だけではなく性的な行動も対象です。性的な言動にあたる可能性が高い内容を以下にまとめました。

性的な発言	・容姿に対して言及する・性的な事実関係を尋ねる・性的な体験談を話す・執拗に食事やデートへ誘う
性的な行動	・性的な関係を強要する・身体へ接触する・わいせつな画像や動画を配布する

異性に対してだけではなく、同性におこなう行為もセクシャルハラスメントに該当します。

参考：職男女雇用機会均等法におけるセクシュアルハラスメント防止対策 | 香川労働局

参考：職場におけるセクシュアルハラスメントとは | 岐阜労働局

2. 男女雇用機会均等法で想定される2種類のセクシャルハラスメント

男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントは、以下の2つに分類されます。

対価型セクシャルハラスメント
環境型セクシャルハラスメント

2-1. 対価型セクシャルハラスメント

対価型セクシャルハラスメントとは、セクシャルハラスメントにあたる行為を拒否した影響で不利益を受けることです。

不利益の具体例としては、解雇や降格、減給などが挙げられます。

参考：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省

2-2. 環境型セクシャルハラスメント

環境型セクシャルハラスメントとは、セクシャルハラスメントにあたる行為により、就業環境が害されることです。

具体的には、業務に対するモチベーションや集中力の低下が挙げられます。

対価型セクシャルハラスメントと比較すると判断が難しく、セクシャルハラスメントであることに気づかないケースも少なくありません。環境型セクシャルハラスメントは、行為がエスカレートしやすいので注意が必要です。

3. 職場のセクシャルハラスメント防止対策は企業の義務

男女雇用機会均等法では、企業に対してセクシャルハラスメントの防止対策を講じるよう義務付けています。

企業として実施すべき防止策は以下のとおりです。

事業主の方針を明確化にして周知・啓発する
相談や苦情に対応できる体制を整備する
事後に迅速かつ適切な対応をおこなう
相談者や行為者のプライバシーを保護する

3-1. 事業主の方針を明確化にして周知・啓発する

事業主は、セクシャルハラスメントを禁止する方針を就業規約に定め、従業員に周知・啓発する必要があります。

従業員に周知・啓発するための方法を以下にまとめました。

	具体例
周知する方法	・就業規則にセクシャルハラスメントをしてはいけない方針を明記する・セクシャルハラスメントの事例を取り上げた社内報やパンフレットを配布する・セクシャルハラスメント禁止の方針を社内のホームページに掲載して配信する
啓発する方法	・社内研修や講習を実施する・社外のセミナーに参加する