評価制度の作り方や設計するときの注意点を詳しく解説

ジンジャーTOP>ブログトップ>人事・労務管理>評価制度の作り方や設計するときの注意点を詳しく解説

人事・労務管理

更新日: 2023.9.1
公開日: 2023.3.10 OHSUGI

終身雇用制度の崩壊により、労働市場の流動性は今後ますます高まっていきます。優秀な人材の外部流出を防ぐには、人事評価制度を見直し、公平で納得感のある制度作りに取り組むことが大切です。評価制度には、目標管理制度（MBO）、目標と成果指標（OKR）、コンピテンシー評価など、さまざまな種類があります。自社に合った評価制度を選びましょう。本記事では、評価制度の作り方や設計するときの注意点を解説します。

1. 評価制度の種類
2. 評価制度の作り方
3. 評価制度を作るときの注意点
4. 評価制度の種類や作り方を知り、自社に合った制度設計を

＼経営状況やリソース不足を組織最適化で改善？組織の見える化を基礎から解説／

1. 評価制度の種類

人事評価制度は従業員の資質や働きぶりを評価するための制度です。主な評価制度には、目標管理制度（MBO）、目標と成果指標（OKR）、コンピテンシー評価、360度評価などがあります。

	特徴
目標管理制度（MBO）	従業員が自ら目標を設定し、その達成状況を通じて人事評価を行う制度
目標と成果指標（OKR）	簡単には達成できないストレッチゴールを設定し、スキルやパフォーマンスの向上を目指す制度
コンピテンシー評価	優秀な業績を残した従業員（ハイパフォーマー）の行動特性を物差しにして人事評価を行う制度
360度評価	上司や管理職だけでなく、周囲の同僚の評価も反映される制度

それぞれの特徴やメリット・デメリットを簡単に見ていきます。

1-1. 目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）は、著名な経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した評価制度です。MBOはManagement By Objectives and self-controlの略称です。つまり、目標（objectives）を自ら設定し、自己管理（self-control）を通じてマネジメントしていくのがMBOの基本的な考え方といえます。ただしMBOでは、チームや個人が好き勝手に目標を設定できるわけではありません。MBOにおける目標は、あくまでも企業の経営目標と響き合うものの必要があります。

1-2. 目標と成果指標（OKR）

目標管理制度と混同されやすいのが、目標と成果指標（OKR）と呼ばれる評価制度です。OKRはインテル社やGoogle社など、シリコンバレーのIT企業を中心に広がってきました。OKRの最大の特徴は、簡単には達成できないストレッチゴールを設定し、チームや個人に挑戦を促す点にあります。そのため、OKRにおける目標の達成率は60～70%となるのが理想的です。人事評価制度というよりも、チームや個人のパフォーマンス改善を目的として導入されるのがOKRです。

1-3. コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、伝統的な職能資格等級制度や業績評価制度に代わり、新たに注目を集める評価制度です。コンピテンシー評価では、優れた業績を残すハイパフォーマーの行動特性（competency）を分析し、評価項目に反映させます。ハイパフォーマーの行動特性に近づくほど高い評価が得られる仕組みのため、従業員の生産性向上につながる評価制度です。

1-4. 360度評価

360度評価は、上司や管理職だけでなく、周囲の同僚の評価も反映されるユニークな評価制度です。普段一緒に仕事をしているメンバーからの印象が評価制度に組み込まれるため、仕事への熱意や働きぶりなど、定量的でない項目を評価するのに適しています。また、評価者が複数存在するため、公平性の高い評価制度としても知られています。

2. 評価制度の作り方

評価制度の作り方は、以下の3つのステップに分けられます。

導入すべき評価制度を選定する
評価項目を設定する
評価項目の重み付けをする

まずは導入すべき評価制度を選び、評価項目の設定や重み付けに進みます。評価制度選びに迷う場合は、従業員にヒアリングを行いましょう。

2-1. 導入すべき評価制度を選定する

まずはMBO、OKR、コンピテンシー評価、360度評価などの評価制度のなかから、自社に合ったものを選びましょう。中長期経営計画を策定している場合は、経営課題の解決につながりそうな評価制度を選定します。

いきなり人事評価制度を見直すのではなく、既存の職能資格等級制度や業績評価制度の枠組みを残しながら、一部のみ修正する方法もあります。よくある事例が、MBOやコンピテンシー評価の対象を役職者に限定したり、賞与評価のみに適用したりするケースです。

2-2. 評価項目を設定する

評価制度の枠組みが決まったら、評価項目を具体的に設定していきます。評価制度に使われる評価項目は、業績考課、能力考課、情意考課の3種類に分けられます。

業績考課	業務上の成果や企業にもたらした利益など、従業員の業績を評価する項目
能力考課	従業員が持つスキルやノウハウを評価する項目
情意考課	仕事への熱意や働きぶりなど、従業員の勤務態度を評価する項目

2-3. 評価項目の重み付けをする

評価項目の洗い出しが終わったら、重み付けをしていきます。重み付けとは、1～5の数字やA～Eのアルファベットを使用し、各評価項目の点数を定量的に表すことを指します。従業員の役職や賃金階級によって、点数配分の比重を微調整しましょう。たとえば、従業員の役職が高ければ高いほど、会社の業績に果たす役割も大きくなります。そのため、役職者の業績考課はほかの従業員よりも比重を重くすることが一般的です。

3. 評価制度を作るときの注意点

評価制度を作るときに注意したい点は2つあります。公正性を欠く評価制度を導入すると、従業員に不信感が生まれ、優秀な人材の流出につながる恐れがあります。公正で納得感のある制度設計が大切です。また、人事評価システムを導入すれば、社内の人事データを一元管理できるため、評価制度作りが楽になります。

3-1. 不公平感が生まれないようにする

雇用市場が流動化し、転職やキャリアアップを目指す人が増えています。人材の流出を防ぐには、公正で納得感のある評価制度を導入し、優秀な従業員が適切に評価される仕組みを構築する必要があります。不公平感が生まれないようにするには、評価基準や評価プロセスを全従業員に公開し、評価制度を透明化することが大切です。また、従業員の意向をヒアリングし、評価制度にフィードバックすることで公正な評価制度作りにつながります。

3-2. 人事評価システムを導入する

公正で納得感のある評価制度を運用するには、多大な工数がかかります。そこで役に立つのが人事評価システムです。人事評価システムなら、紙やExcelに依存した制度運用を脱却し、人事評価にかかる工数を削減できます。たとえば、従業員の人事情報をリアルタイムに集約し、集計や取りまとめの手間を省くことが可能です。評価制度作りとあわせて、自社に適した人事評価システム選びに着手しましょう。

4. 評価制度の種類や作り方を知り、自社に合った制度設計を

本記事では、目標管理制度（MBO）、目標と成果指標（OKR）、コンピテンシー評価、360度評価の4つの評価制度を紹介しました。評価制度には、それぞれメリットやデメリットがあります。自社の経営課題の解決につながるような評価制度を選びましょう。評価制度作りのポイントは不公平感をなくすことです。従業員へのヒアリングや評価基準の公開などにより、公平で納得感のある評価制度に近づきます。また、人事評価システムを導入すれば、評価基準作りの工数を削減することが可能です。

人事労務管理のペーパーレス化に興味のある方へ

人事労務管理のペーパーレス化には、以下のメリットがあります。

・入社手続きがオンラインで完結し、差し戻しなどやりとりにかかる時間を削減できる

・システム上で年末調整の書類提出ができ、提出漏れや確認にかかる工数を削減できる

・人事情報がひとつにまとまり、複数のシステムやエクセルファイルで管理する必要がなくなる

このように、システムによってペーパーレス化を進めると、人事労務管理にかかる工数を削減し、注力したい業務に時間を割くことが可能です。

システムを利用したペーパーレス化について気になる方は、以下のボタンからクラウド型人事管理システム「ジンジャー人事労務」の紹介ページをご覧ください。

ジンジャー人事労務について詳しく見る