「ハラスメント相談窓口の義務化とは？」

「ハラスメント相談窓口設置の義務に伴い企業がやるべき措置は？」

上記のような疑問をお持ちではないでしょうか。

職場におけるパワハラやセクハラなどのハラスメントは、深刻な社会問題となっています。

従業員が働きやすい場を提供するために、企業はハラスメント相談窓口を設置し、適切な措置を取らなければなりません。

本記事では、ハラスメント相談窓口の義務化の背景や種類、企業が実施すべき措置について解説します。

ハラスメント相談を受けた際の対応方法や、相談窓口を設置する際の注意点などを理解し、従業員が働きやすい環境を整えましょう。

1. ハラスメント相談窓口の義務化とは

2020年6月に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」略称「労働施策総合推進法」が施行され、ハラスメント相談窓口を設けることが企業の義務となりました。

労働施策総合推進法は「パワハラ防止法」とも呼ばれています。ハラスメント相談窓口の設置義務は、施行時は大企業のみを対象としていましたが、2022年4月から中小企業まで拡大されました。

企業は、従業員がハラスメントの被害に遭った際に相談できるよう、社内や社外に相談窓口を設けなければなりません。相談窓口を設置したことを、従業員に周知しておくことも義務に含まれます。

参考：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | e-Gov 法令検索

2. ハラスメント窓口の義務化の背景

ハラスメント相談窓口が義務化された背景には、以下の点が挙げられます。

• 職場のハラスメントに関する相談件数の増加
• ハラスメントを受けた従業員の精神的・肉体的な負担

厚生労働省は、職場におけるハラスメントの実態調査を実施しました。労働施策総合推進法制定後も、労働局へのハラスメントに関する相談件数は年々増加傾向にあります。

また、「過去3年間に職場で受けた経験」はセクハラが10.2%、パワハラが31.4%といずれも高い数値であり事態の深刻さから、国は企業に対しハラスメントを未然に防ぐための取り組みを強く求めるようになりました。

ハラスメント相談窓口の設置は、職場のハラスメントを防止し、健全な労働環境を確保するための重要な措置といえるでしょう。

参考：ハラスメントに関する施策及び現状｜厚生労働省

3. ハラスメント相談窓口の種類

ハラスメント相談窓口の種類は、以下のとおりです。

• 社内の相談窓口
• 有料の外部相談窓口
• 無料の外部相談窓口

3-1.社内の相談窓口

社内の相談窓口は、企業内で選任された担当者が対応する窓口です。人事部や総務部などに、相談窓口を設置するケースが多く見られます。

社内に設置されているため、従業員が気軽に相談しやすい点がメリットです。一方で、相談者と担当者が顔見知りの場合、相談を躊躇うことがあります。

3-2. 有料の外部相談窓口

有料の相談窓口は、企業が社会保険労務士や法律事務所など外部の専門機関に委託し、設置する窓口です。

ハラスメントに関する専門知識を保有しており、第三者として中立的な立ち回りをしてくれます。従業員は、社内の担当者には相談しづらいデリケートな内容でも話しやすくなるでしょう。

社内の相談窓口だけでは対応できない場合や、自社に相談窓口を設置できない場合に活用できます。ただしコストがかかるため、中小企業には利用ハードルが高い場合もあるでしょう。

3-3. 無料の外部相談窓口

無料の相談窓口は、労働局や労働基準監督署など、行政が運営している窓口です。企業が独自に相談窓口を設置しなくても、従業員に適切なサポートを提供できます。

無料の相談窓口は、あくまで個人的な事案に対して相談できる公的窓口です。そのため、従業員個人が自由に使用する窓口であり、企業が外部ハラスメント相談窓口としての利用はできません。

4. ハラスメント相談窓口の義務化にあたり企業が実施すべき措置

ハラスメント相談窓口の設置義務にあたり、企業が実施すべき措置は以下のとおりです。

• ハラスメントに関する企業の方針を明確にし従業員に周知・啓発する
• 相談内容に応じて適切に対応できる体制を整える
• ハラスメントが発生した場合は迅速に対応する

4-1. ハラスメントに関する企業の方針を明確にし従業員に周知・啓発する

企業は以下の方針を明確にし、管理監督者を含むすべての従業員に周知しなければなりません。

• ハラスメントに該当する行為
• ハラスメントをおこなってはならない旨の方針

すべての従業員に上記の方針を周知することは、企業の義務です。周知することで、従業員のハラスメントに対する意識の向上と予防につながります。

周知の義務を怠ると、適切なハラスメント防止策をおこなっていないとみなされる可能性があるため注意が必要です。

また、職場の秩序が乱れ、ハラスメントが横行することも考えられます。ハラスメントが横行する職場環境は、従業員のモチベーションを下げ、結果として生産性が低下するリスクもあるでしょう。

就業規則などに明示し、従業員に周知・啓発することが重要です。行為者に対しては、厳正な対処をすることも記載しておきましょう。

4-2. 相談内容に応じて適切に対応できる体制を整える

企業は、従業員の相談内容に応じて適切に対応できる体制を整えておく必要があります。

相談窓口の担当者が、以下のような内容や状況に応じて臨機応変に対応できるようにしておきましょう。

• ハラスメントの相談が寄せられたときの対応
• ハラスメントが発生するおそれがある場合の対応
• ハラスメントに該当するのかどうか判断に迷う場合の対応

従業員の相談内容に耳を傾け、些細なことでも寛容に対応することが重要です。

4-3. ハラスメントが発生した場合は迅速に対応する

ハラスメントが発生した場合は、迅速な対応が求められます。

事案が発生してから、措置を検討すると対応が遅れるため、対応者や手順などを事前に明確にしておくことが大切です。

優先しなければならないことは、ハラスメントの有無を明確にすることではありません。問題行動がただちに中止され、良好な職場環境を回復させることです。

5. ハラスメント相談を受けた場合の対応

ハラスメント相談を受けた場合の対応は、以下のとおりです。

• 事実確認
• 被害者への措置
• 行為者への措置
• 再発防止の策定

5-1. 事実確認

まずは、被害者と行為者の双方から事実関係を確認します。ハラスメントの性質や実際の状況をみて、臨機応変に対応することが重要です。

両者の主張が対立し、事実が不明瞭な場合は、第三者からも聴取するなどの措置をとりましょう。片方だけの意見に耳を傾けるのではなく、中立な立場として公平な視点で調査を進めることが大切です。

5-2. 被害者への措置

ハラスメントが認められた場合は、状況や内容に応じて以下のような措置を被害者へ速やかにおこないましょう。

• 行為者との距離を離すための配置転換
• 行為者から被害者への謝罪
• 産業医などによるメンタルヘルス不調の相談
• 被害者の労働条件上の不利益の是正

悩みを抱えている相談者に対して、対応が遅れてしまうと、企業への不信感から離職に繋がる可能性もあります。

そのため、問題の調査はしっかりとおこなった上で、迅速な対応を心がけましょう。

ハラスメントが原因で被害者が休職した場合は、本人の希望に応じて復職へ向けた積極的な支援も必要です。

5-3. 行為者への措置

行為者に対しても、以下のような適切な措置をとる必要があります。

• 就業規則に明示した減給・降格・懲戒処分などの措置
• 被害者への謝罪
• 被害者と距離を離すための配置転換

ハラスメントの問題を軽く考えたり、話が広がることを避けるために内密に処理したりする行為は、問題をこじらせ解決を困難にするケースがあります。

企業は、ハラスメント問題に真摯に取り組み、公正なルールにもとづき判断することが重要です。

行為者の言動がハラスメントに該当する理由や、どのような点が問題だったのかを根底から理解させることが求められます。

5-4. 再発防止の策定

ハラスメント問題が発生した場合、再発防止に向けての措置を改めて講じなければなりません。行為者は厳正に処分する方針などを、社内報やパンフレットなど資料にまとめて掲載し配布します。

企業内のハラスメントに対する意識を高めるために、研修や講習などを実施してもよいでしょう。

また、ハラスメントに関する相談があった場合は、事実確認ができなくても防止策を再検討し、必要に応じて改善する必要があります。

6. ハラスメント相談窓口を設置する際の注意点

ハラスメント相談窓口を設置する際の注意点は、以下のとおりです。

• ハラスメントの相談を理由に不利益となる扱いをしない
• 相談内容が深刻な場合は産業医などの専門家に相談する

6-1. ハラスメントの相談を理由に不利益となる扱いをしない

ハラスメントの相談を理由に、従業員が不利益となる扱いをしてはなりません。不利益となる扱いとは、ハラスメント相談や相談対応に協力した従業員に、解雇などの不当な取り扱いをすることです。

不利益な扱いをすることは、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法において禁止されています。

6-2. 相談内容が深刻な場合は産業医などの専門家に相談する

相談内容が深刻な場合は、窓口担当者だけで解決しようとせず、産業医などの専門家に相談することが大切です。相談者がメンタルヘルスの不調に陥ったり、相談者の命の危険を感じたりした場合などが挙げられます。

とくに、ハラスメント相談窓口を企業内に設置する場合、事前に産業医と対応方法を相談しておくことが重要です。

ハラスメント相談窓口設置の段階から産業医の意見を仰ぐなど、連携体制を整えておくことで問題の早期発見・解決につながります。

7. ハラスメント相談窓口を設置して働きやすい職場を目指そう

ハラスメント相談窓口設置は、企業の義務です。相談窓口の設置を従業員に周知し、適切な対応ができる体制を整えておくことが求められます。

ハラスメントの相談を受けた場合は、公正な立場から迅速に対応しなければなりません。場合によっては産業医などの専門家に相談し、問題の早期発見・解決に努めることが重要です。

企業は相談窓口の設置義務を遵守し、従業員が働きやすい職場環境の構築を目指しましょう。