離職率が高い会社では、採用や育成にかけたコストが無駄になりやすく、組織力の低下や人材不足といった深刻な課題に直結します。人事担当者にとって離職率の高さは、単なる数字ではなく、職場環境やマネジメントの不具合を示す警告サインといえるでしょう。

本記事では、離職率が高い会社に見られる特徴や背景、改善のために人事が取り組むべき施策を整理します。自社の定着率を高め、持続的な成長を実現するためのヒントとしてご活用ください。

1.  離職率が高い会社とは？

採用難が続くなか、従業員の定着状況を示す「離職率」に注目が集まっています。離職率はある時点で在籍していた従業員のうち、一定期間にどれだけ退職したかの割合を指します。採用や育成に直結するため、企業の経営状況や職場環境の健全性を測る重要な指標として把握することが求められます。

厚生労働省によると、離職者とは調査期間中に退職・解雇された常用労働者を指し、他企業への出向者や出向復帰者を含み、同一企業内の異動は含まれません。

離職率は「1月1日現在の常用労働者数に対する離職者数の割合」として算出されます。ただし「この数値を超えたら高い」といった明確な基準はなく、厚労省が公表する平均値や産業別データを参考にするとよいでしょう。

参考：厚生労働省｜― 令和６年上半期雇用動向調査結果の概況 ―  

1-1. 離職率の定義と計算方法

離職率の定義と計算方法を確認しましょう。

離職率とは、企業に在籍していた従業員のうち、一定期間に退職した割合を示す指標です。厚生労働省の定義では、他企業への出向者や出向復帰者は含まれますが、同一企業内の異動は除きます。

一般的には期初から期末までの1年間で算出されますが、計測目的に応じて期間や起算日は企業ごとに設定可能です。

離職率の計算方法に法的な決まりはなく、企業ごとに異なります。基本的には「離職者数÷ある時点での従業員数×100（％）」で算出されます。入社後3年以内など特定期間に絞って計測する場合もあり、計測方法は目的に応じて変わります。

参考：厚生労働省｜― 令和６年上半期雇用動向調査結果の概況 ―  

1-2. 離職率が高いとされる目安はどのくらいか

厚生労働省によると、令和5年度の日本の全産業平均離職率は15.4％です。
離職率の高低に明確な基準はありませんが、この平均を大きく上回る場合は、離職率が高い傾向にあると解釈できるでしょう。
ただし、急成長中のベンチャー企業では組織改編に伴い一時的に大幅な離職が発生する場合もあります。表面的な数字だけで判断せず、企業の成長段階や業界によって差があるものと理解しましょう。

離職率が低いほど良いとは限らず、低すぎる場合は組織のぬるま湯化や昇進の停滞、従業員の高齢化による新しいアイディアの不足などの課題も生じている可能性もあります。健全な組織では、ある程度の人の出入りは自然な現象といえます。

2. 離職率が高い会社の特徴

離職率が高いことが必ずしも悪いわけではありませんが、あまりに高いと企業経営に影響が出るのは事実です。背景には職場環境や人材マネジメントなど、さまざまな課題が隠れている可能性があります。

ここでは、離職理由の推移と、離職率が高い会社の特徴を見ていきます。

2-1. 長時間労働が常態化している

離職率の高い会社は、残業や休日出勤が多く、プライベートが犠牲になる職場は離職率が高まりやすい傾向にあります。近年は仕事とプライベートの両立を重視する人が増えており、有給が取りにくい環境も不満要因となります。

厚生労働省の調査によると、結婚、出産・育児、介護・看護など私生活を理由に離職する人は令和5年の1年間で0.4ポイント上昇しており、ワークライフバランスを実現できる職場づくりが求められています。

2-2. 人間関係に不満がある

人間関係の不満も離職要因の上位にあがることが多い理由です。人間関係の不満は、離職をまねく代表的な理由のひとつです。

令和5年度の調査では、男性では定年などの任期満了に次いで2位、女性では最も多い離職理由となっています。

メンバー同士や部署間のコミュニケーションが希薄で相談しにくい職場では、仕事が円滑に進まずストレスが蓄積しやすくなります。また「言いたいことが言えない」「会社の経営方針に不満がある」など、直接的な人間関係の悪化だけでなく、人にまつわる複合的な要因が背景にあるケースも少なくありません。

2-3. 給与・報酬が少ない

仕事内容に対して適切な報酬が得られないと、正当に評価されていないと感じ、離職につながりやすくなります。

令和5年度の調査では、男性の離職理由で第3位となり、過去の調査でも常に上位にあがっています。基本給だけでなく、昇給や賞与にどの程度反映されるかも重要です。

2-4. 評価制度やマネジメントの不透明さ

評価制度が不明確だと、不公平感を抱く従業員が増えやすくなります。例えば、基準が示されていない、内容があいまいで一貫性がない、属人化して主観的な判断が入るといった仕組みは、離職につながります。

透明性があり公正に評価されると、従業員の納得感を高め、生産性向上や離職率の低下に結びつきます。

2-5. 採用・配置のミスマッチ

採用や配置のミスマッチも、離職率を高める大きな要因です。会社説明会や面接で良い面ばかりを強調し、入社後の実際の業務や職場環境とのギャップが大きいと、早期離職につながりやすくなります。

また、本人の希望や適性に合わない業務への配置も不満を生みやすいポイントです。さらに、研修が不十分で将来的なキャリア形成が見込めないと感じれば、長期的な定着は難しくなります。

このように、離職率の高い会社の特徴を理解し、自社の状態と照らし合わせてモニタリングをおこないましょう。

3. 離職率が高い業界ランキング

自社の離職率を正しく理解するには、業界ごとの離職率を把握することが大切です。

離職率は業界によって大きく異なるため、全体の数値だけではなく業界ごとの数値も把握することでより正確に自社の状況を把握できます。

厚生労働省の「令和５年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省」をもとに、離職率が高いとされる業界をランキング形式で紹介し、その背景にある業界特性について解説していきます。

令和5年度の調査によると、離職率の高い業界は、次のとおりです。

参考：厚生労働省｜－令和５年雇用動向調査結果の概況－  

3-1. 生活関連サービス業・娯楽業

生活関連サービス業には、クリーニングや理美容、浴場運営、旅行代理店、葬祭業など日常生活を支えるサービスが含まれます。娯楽業は、映画館や劇場、カラオケ、ゲームセンター、公園やスポーツ施設の運営などが該当します。

これらの業種は顧客対応が中心のため、土日祝に休みが取りにくく、長時間労働や残業が多くなりやすい点が特徴です。また、賃金水準が低い、収入が不安定といった面もあり、離職率が高くなっています。

3-2. 宿泊・飲食サービス業

宿泊・飲食サービス業には、ホテルや旅館のフロント、客室係、シェフ、飲食店のホールやキッチン、さらに近年はフードデリバリースタッフも含まれます。

生活関連サービス業と同様に、長時間労働や休日の取りにくさ、低賃金が背景となり離職率が高い傾向にあります。

さらに、コロナ終息や円安によるインバウンド需要の急増で人手不足が深刻化し、業務過多や休憩が取りづらいといった問題も発生しています。アルバイト・パート比率が高く従業員の入れ替わりが激しいこともコミュニケーションロスやストレスにつながり離職原因のひとつとなっています。

ITツールの活用や福利厚生の充実など労働環境の改善が求められています。

3-3. その他サービス業

その他サービス業には、産業廃棄物処理、自動車整備、機械修理、職業紹介・労働者派遣業、ビルメンテナンス、警備業など、幅広い職種が含まれます。

離職の主な理由は、賃金水準の低さや肉体的な負担の大きさです。廃棄物処理や警備、整備・修理といった仕事は体力面での負担が大きく、「仕事がきつい」と感じる人も多いです。

また、労働時間の長さも課題のひとつです。特に職業紹介・労働者派遣業では、派遣スタッフのサポートや調整業務が重なり、長時間労働になりやすい傾向があります。

さらに、人間関係の影響も大きいでしょう。現場ごとにチームで働くことが多いため、人間関係のストレスが原因となり、離職理由につながるパターンもよく見られます。

3-4. 不動産業・物品賃貸業

不動産業・物品賃貸業には、不動産や土地の売買・賃貸・管理・仲介、駐車場や建物管理などが含まれます。

この業界で目立つのは、労働時間の長さや職場環境の厳しさです。人手不足によって業務量が増え、休憩を十分に取れないケースも少なくありません。また不動産業のDX化状況をみると、オンラインによる重要事項説明の導入実績がある企業は13％、書面電子化の実績がある企業は9パーセントにとどまり、生産性向上の足かせとなる場合もあるでしょう。

営業職などノルマ達成のプレッシャーが強い職種も多く、精神的なストレスにつながりやすいという特徴もあります。さらに、業界内での転職が比較的しやすいため、労働環境への不満があるとすぐに離職につながりやすい傾向も見られます。

こうした状況から、採用や育成方法の見直し、職場環境の改善が急務とされています。

参考：国土交通省 不動産・建設経済局 不動産業課令和７年２月｜不動産分野におけるＤＸの推進について

3-5. 教育・学習支援業

教育・学習支援業には、幼稚園・小学校・中学校・高校・大学・専門学校などの学校教育機関に加え、公民館や図書館といった社会教育施設、さらには学習塾や音楽・書道教室などのスクール業も含まれます。

この業界での特徴は、離職率が高い他業種と同様に長時間労働や業務過多だけではなく、保護者対応のストレスが大きな要因として挙げられる点です。保護者対応のプレッシャーが離職につながるケースがあります。

さらに、教育職特有の問題として、キャリアパスの不透明さがあります。教員・教育関係の経験は専門性が高い一方で、一般の転職市場ではその評価が十分に可視化されにくく、次のキャリアに結びつけるのが難しいといわれています。そのため、ITスキルやコミュニケーションスキルなど、他業界でも活かせる力を磨ける環境を整えることが大切です。

3-6. 業界ごとの離職率を比較するときの注意点

離職率を業界ごとに比較する際には、数字を表面的に捉えるのではなく、背景を踏まえて分析することが大切です。例えば、男女比や正社員・パートといった雇用形態の違いによって、同じ業界でも離職率の結果は大きく変わります。

また、宿泊・飲食サービス業のように入職者数そのものが多い業界では、分母が大きいため離職人数も増えやすく、単純に「離職率が高い」とは言い切れません。

そのため、離職率を見る際には、入職者数や在籍人数など分母の大きさをあわせて確認する必要があります。さらに、業界特有の労働時間や賃金水準、転職のしやすさといった特性を考慮しながら比較しましょう。

分析をおこなう際には、厚生労働省の雇用動向調査だけでなく、就職四季報やハローワークなどで公開されているデータを活用するのも有効です。自社と規模や業種が似た企業のデータを参考にしたり、今後目指したい企業のデータと比較したりすることで、より実態に近い課題把握や改善の方向性が見えてきます。

4. 新卒の離職率が高い会社の傾向

厚生労働省の調査によると、令和3年3月に卒業した新規大学卒就職者の就職後3年以内の離職率は34.9％で、前年より2.6ポイント上昇しています。

企業規模別に見ると、従業員5名以下の小規模企業で最も離職率が高く、企業規模が大きくなるほど離職率は下がりますが、どの規模でも前年と比べると増加傾向にあります。

業界別では、宿泊業・飲食サービス業が最も多く、次いで生活関連サービス業・娯楽業、教育・学習支援業が上位を占めています。高校卒に比べると、大卒の離職率はやや低い傾向です。

新卒の早期離職が多い会社の特徴は、入社後の研修や教育制度の不十分さ、マニュアルや手順の整備不足、単純雑務ばかりでキャリア形成ができないこと、職場の雰囲気の悪さなどが挙げられます。

5. 離職率が高いとどうなる？会社に生じやすい課題

離職率が高い状態は、単に人が入れ替わるという問題だけでなく企業経営にさまざまな影響をもたらします。ここでは、離職率が高い会社に生じやすい課題について解説します。

5-1. 採用コスト・教育コストの増大

採用活動には、求人広告費や人件費など多くのコストがかかっています。新卒1人当たりの採用コストは100万円を超えるとする説もあり、年々増加傾向にあります。

また、新卒や未経験者の採用では研修やOJTといった育成も大きな投資です。

しかし離職率が高く早期退職が多いと、こうした投資が無駄になり、企業にとって大きなデメリットとなります。さらに、人事部門だけでなく現場や経営層にも負担がかかり、教育に携わった従業員のモチベーション低下を招くなどの影響も出てしまいます。

5-2. 組織の士気・生産性低下

離職者が増えると、残された従業員に業務負荷がかかり、進捗の遅れや生産性の低下につながります。その結果、職場の雰囲気が悪化し、士気も下がりやすくなります。

さらに、既存の従業員の間に会社への不信感や将来への不安が広がり、転職を考える人が増えることで新たな離職を引き起こします。こうした悪循環が、士気や生産性のさらなる低下につながってしまいます。

5-3. 企業ブランドへの影響

離職率が高い企業は、「従業員がすぐ辞める会社」「働きにくい会社」というイメージを持たれやすくなります。こうした評判は口コミサイトやSNSなどを通じて広がり、企業ブランドに影響を及ぼします。

その結果、採用活動では応募者が集まりにくくなり、優秀な人材の確保が難しくなる恐れがあります。さらに、社外に対しても信頼を損なう要因となり、取引先との関係悪化や新たなビジネスチャンスを逃すリスクにつながることもあります。

6. 離職率を改善するための取り組み

離職率を高いまま放置してしまうと、ビジネス面や採用面で大きな機会損失につながるおそれがあります。では、離職率を改善するためには、どのような取り組みが効果的なのでしょうか。

6-1. 組織診断サーベイで組織課題をとらえる

離職率を改善するためには、まず自社がどのような課題を抱えているのかの把握が重要です。そのための有効な手段が、組織診断サーベイの実施です。サーベイを通じて離職につながる要因や従業員の不満を可視化すれば、何に優先的に取り組むべきかが明確になります。

サーベイを実施する際には、「会社をより良くするために協力してほしい」という目的を丁寧に伝えることが大切です。会社側の姿勢を理解してもらうことで協力も得やすくなります。

「個人が特定されることはない」「回答内容が人事評価に影響することはない」という2点を明確に示し、安心して本音を回答してもらえる環境を整えと、より正確なデータが得られ、実効性の高い組織改善につなげられるでしょう。

関連記事：エンゲージメント調査とは？目的とメリット・調査の種類と導入ステップなど基本を解説

関連記事：組織診断サーベイの始め方｜ツールの比較方法・導入ステップ・社内通知のコツを紹介

6-2. 長時間労働の是正・柔軟な働き方の推進

長時間労働や休日出勤が常態化している職場では、従業員が定着しにくく、離職率の上昇につながります。そのため、DXや業務効率化に取り組み、生産性を向上させ、長時間労働を是正することが重要です。

また、リモートワークやフレックスタイム制、時短勤務、業務委託の導入など、柔軟な働き方を実現できる制度を整えると効果的です。業種や職種ごとに適した方法を選びながら働き方改革を進めれば、従業員の負担を減らし、離職率の改善につなげられます。

関連記事：2025年10月施行！柔軟な働き方を実現するための措置の内容と企業の対応事項を解説

6-3. 評価制度・キャリアパスの透明化

従業員が「評価や報酬に納得できない」「将来のキャリアに不安がある」と感じると、離職の大きな要因のひとつになります。特に主観的な評価や不透明な報酬制度は不満を生みやすく、長く働くモチベーションを損ないます。

そのため、360度評価や目標管理制度（MBO）、OKRなど、透明性の高い評価制度を導入し、公正で納得感のある評価をおこなう体制を整えることが重要です。また、必要なスキルの習得や外部研修・勉強会の参加など、学びの機会を提供してキャリア形成を促すことも有効です。若手の従業員だけでなく管理職の育成にも目を向ければ、組織全体の成長につながります。

関連記事：360度サーベイとは？概要と他制度との違い・導入メリットと注意点を解説

6-4. コミュニケーションの活性化

従業員同士が日常的にフィードバックをし合える環境を整えると、離職率改善につながります。

リモートワークや時短勤務など多様な働き方を導入していて、常に同じオフィスにいない場合でも、社内SNSの導入や定期的な交流会の開催などにより、円滑なコミュニケーションを促進できます。

また、軽食やドリンクの無料提供など、自然に会話が生まれる福利厚生を導入し、従業員同士のつながりを強化することも有効です。

7. 自社の離職率を正しく捉えて改善につなげよう

離職率は単なる数字ではなく、企業の現状や課題を映す指標です。まずは、離職率が高くなる理由や離職率の高い企業の特徴を踏まえ、自社に当てはまる点があるか確認しましょう。

課題が見つかった場合は、柔軟な働き方の導入、評価制度・キャリアパスの透明化、コミュニケーションの活性化など、適切な改善策を組み合わせて実施することが重要です。こうした取り組みによって、従業員の士気や生産性を高めつつ、適切な離職率を維持し、企業の成長につなげることができます。