「人的資本経営でよく用いられるKPIとは？」

「KPIの設定方法は？」

このようにお困りではありませんか。

人的資本経営におけるKPIとは、人材戦略の施策の過程で設定する指標です。

本記事では人的資本経営でよく用いられるKPIの具体例や設定方法、KPI設定のポイントについて解説します。

人的資本経営においてKPIの企業事例が気になる方もぜひご覧ください。

1. 人的資本経営で重視すべきKPIとは

人的資本経営で重視すべきKPIとは、人材戦略の施策の過程における成果を評価・管理する指標です。KPIはKey Performance Indicatorの略で、重要業績評価指標を意味します。

人材戦略の施策を計画する際には、最終目標達成までの各過程においてKPIを設定し、成果の達成度合いや進捗状況を計測・モニタリングしましょう。結果、施策のスムーズな進行や改善につながります。

1-1. なぜ人的資本経営が重要視されている？

アメリカでは2020年、日本では2023年より上場企業への人的資本情報の一部開示が義務づけられました。そのため、人材を資本と考える人的資本経営において、KPIが重視される機会が増えています。人的資本情報開示の際に自社で選定・設定したKPIを用いて人的資本を可視化し、投資家へアピールする企業が増えているからです。

参照：（改正開示府令関連①）「サステナビリティ情報の開示」｜金融庁

2. 人的資本経営の観点から重要視されるKPIとは

それでは実際に、人的資本経営において重要性が高く注目されているKPIについて解説していきます。

2-1. エンゲージメント

従業員エンゲージメントは、従業員が自社に対して貢献したいという気持ちや愛着を示す指標であり、企業と従業員の結びつきの強さを表します。人的資本経営において、このエンゲージメントは非常に重要なKPIです。エンゲージメントが高いと、従業員は主体的かつ積極的に業務に取り組むようになり、組織全体の士気やパフォーマンスが向上します。それにより、生産性が向上し、質の高いサービスや商品が生まれやすくなります。

この結果、企業利益・価値の向上につながり、競争力の強化も期待できます。エンゲージメントを正確に測定するためには、アンケート調査やフィードバックセッションが有効です。

2-2. コグニティブ・ダイバーシティ

コグニティブ・ダイバーシティは、従業員の多様な視点や経験を評価する指標であり、人的資本経営において重要なKPIです。ここでコグニティブとは認知を意味し、外見からはわからない内面的な違いや多様性を指します。従業員が異なる認知の背景を持つことで、新たなアイデアの創出やリーダー育成に役立ちます。

これは特に複雑な問題解決や創造性を求められるビジネス環境で大きなメリットとなります。また、コグニティブ・ダイバーシティが高い企業は競争力を維持しやすく、組織のパフォーマンス向上にも寄与するため、経営者や人事管理者がこの指標を重視することが推奨されます。

3. 人的資本経営でよく用いられるKPIの具体例

内閣官房が公表している人的資本可視化指針にて、人的資本の開示情報例にあげられている各分野におけるKPIの具体例を表にまとめました。

参照：人的資本可視化指針｜内閣官房

上記はあくまで参考例のため、自社の経営戦略や人材戦略に即したKPIを選定・設定しましょう。

3-1. 人材育成

• 研修時間
• 研修費用
• 業績とキャリア開発を定期的に評される従業員割合
• 研修参加率
• 複数分野の研修受講率
• 研修と人材開発の効果
• 人材確保と定着の取組説明
• 能力向上研修の種類・対象など

このようなKPIを活用することで、組織全体の持続可能な成長と競争力の強化を図ることができます。明確で具体的なKPI設定は、人的資本経営の効果的な実践に欠かせない要素となります。

3-2. 従業員エンゲージメント

• 総合満足度
• 継続勤務意向
• eNPS

従業員エンゲージメントは、従業員が働いている企業に対してどのくらい満足しているのかという満足度を示す指標です。主にはサーベイやアンケートで指標を計ることが多いでしょう。

3-3. 流動性

• 離職率
• 定着率
• 新規雇用の総数や比率
• 離職総数
• 採用・離職コスト
• 人材確保と定着の取組説明
• 後継者有効率
• 後継者カバー率
• 後継者準備率
• 役職求人の採用充足期間

流動性のKPIとしては、離職率や定着率があります。これらの指標は、企業の持続的な成長に必要な人的資本経営を測るために重要です。

3-4. ダイバーシティ

• 属性別の社員・経営層の比率
• 男女間の給与差
• 正社員と非正規社員などの福利厚生差
• 育児休暇後の復職率や定着率
• 男女別育児休暇取得社員数
• 男女従業員別家族関連休業取得比率
• 男女間賃金格差是正のための事業者措置

これらのKPIは、個が尊重される環境で人的資本経営がなされているかを判断するための重要な指標です。また、これらの指標は人的資本情報開示の義務化の対象となり、企業の透明性と信頼性を高める役割も果たします。定期的なモニタリングとデータ解析を通じて、企業はこれらのKPIを実際の経営戦略に生かすことができます。

3-5. 健康・安全

• 労働災害の発生件数・割合・死亡数・死亡率など
• 医療・ヘルスケアサービスの利用促進と適用範囲の説明
• 安全衛生マネジメントシステム導入の有無と対象従業員への説明
• ニアミス発生率
• 労働災害による損失時間
• 安全衛生に関する研修受講の社員割合
• 業務上インシデントによる金銭的影響額
• 労働関連ハザードの説明

これらの指標を活用することで、人材の健康や安全が保たれているかを判断できます。特に従業員の命の危険を伴う業務がある業界や業種では、これらのKPIは重要な役割を果たします。従業員の健康と安全を確保することは、企業の持続可能な発展に必要不可欠です。

3-6. コンプライアンス・労働慣行

• 人権レビューなどの対象となった事業所総数や割合
• 深刻な人権問題件数
• 差別事例件数と対応措置
• 団体労働協約対象の従業員割合
• 業務停止件数
• コンプライアンスや人権などの研修受講者割合
• 苦情件数
• 児童・強制労働の説明
• 結社の自由や団体交渉権利などの説明
• 懲戒処分件数と種類
• サプライチェーンにおける社会的リスクなどの説明

働く環境を整えることも重要な指標です。このようなKPIの具体亭を参考にして設計をしてみましょう。

4. 人的資本経営におけるKPI設定の流れ

人的資本経営におけるKPIの設定方法では、まず次のKGIを設定し、続いてKPI設定を実施します。

指標名	意味	概要
KGI	重要目標達成指標	最終的に達成する目標数値

最終目標であるKGIの設定により、目標達成のために必要な施策が明確になります。また必要な施策を時系列で洗い出し、成果を数値化できる施策においてKPI設定を実施しましょう。

段階的に施策を実施していき、KPIを設定した施策では達成率を評価します。順に施策を実施しながらKPIを達成していくことでKGIを達成できる仕組みです。

以下のSMARTの法則に留意すると、KGIやKPIを効率的に設定できます。

• 具体的
• 計測可能
• 達成可能
• 関連している
• 明確な期限

ただしKGIまでの過程をモニタリングする中で、施策見直しの必要性を感じた場合には、都度施策自体を改善していきましょう。

5. 人的資本経営でKPIを設定するポイント

人的資本経営でKPIを設定するポイントは次のとおりです。

1. 自社に即したKPIを設定する
2. 達成可能なKPIを設定する
3. 重要度の高いKPIを把握する
4. 人的資本情報を整備する

続いて、各ポイントの詳細を見ていきましょう。

5-1. 自社に即したKPIを設定する

人的資本経営でKPIを設定するポイントとして、自社に即したKPIを設定することが重要です。自社の人材戦略や経営戦略に適切なKPIを選ぶことで、有効な人事施策の選定・実施が可能となり、企業の成長につながります。

適切なKPIの設定により、自社の企業価値向上に効果的な施策を実施できるでしょう。

5-2. 達成可能なKPIを設定する

達成可能なKPIを設定することは、人的資本経営でKPIを設定する際のポイントです。達成可能なKPIを設定するためには、自社の現状を把握して課題を洗い出し、課題解決につながる施策を選ばなければなりません。

つまり、自社の課題解決につながる施策を選定・実施することが企業価値の向上につながります。達成可能なKPI設定は、施策を実施する従業員のモチベーションアップにもつながるでしょう。

5-3. 重要度の高いKPIを把握する

人的資本経営において、KGI達成までの過程でKPIを複数設定する場合のポイントは、重要度の高いKPIを把握しておくことです。

重要度の高いKPIをチーム内で共有すると、目的意識を共有しながら効率的に作業が進みます。投資家への重要度の高いKPIの明確化は、人的資本経営に取り組む姿勢を示す手段になるでしょう。

重要度の高いKPIとは、経営戦略や人材戦略に大きな影響をあたえるKPIなどです。重要度の高いKPIを認識するためには、KPIを設定する前にKFS（重要成功要因）を設定しておくとよいでしょう。

5-4. 人的資本情報を整備する

人的資本経営でKPIを設定するポイントは、従業員の人的資本情報を収集して整備しておくことです。KPI設定の際に整備したデータを活用すれば、自社課題に即した効果的なKPI設定が目指せるでしょう。

主な人的資本情報として以下があります。

• スキル
• 経験
• エンゲージメント
• 志望キャリア

定期的にKPI情報を測定して蓄積し、蓄積データを分析すると施策の改善に役立つでしょう。

6. 人的資本経営におけるKPIの活用方法

人的資本経営におけるKPIは、企業の人的資本を見える化し、その情報を効果的に開示する手段として活用できます。2023年度からは有価証券報告書に人的資本情報の記載が義務化され、女性管理職比率、男性の育児休暇取得率、男女間賃金格差などの項目の開示が求められます。その他の開示項目は企業の経営戦略や計画に合わせて選択でき、ステークホルダーから高い評価を受けるような項目を選択することで企業価値の向上にもつながります。

さらにKPIを活用することで、人事施策の改善に向けたPDCAサイクルを回すことが可能です。人的資本経営に関する取り組みは、人事施策との関連も深いため、KPIを効果的に活用することで、人的資本経営と人事施策の両面での改善が期待できます。

7. 人的資本経営におけるKPIの企業事例

人的資本経営を実施する、次の3社のKPIの企業事例を解説します。

1. A社｜DX人材レベル別のKPIを設定
2. M社｜男女の多様性のKPIを設定
3. I社｜労働生産性向上を主軸にKPIを設定

では次項より、各社の事例をくわしく見ていきましょう。

7-1. A社｜DX人材レベル別のKPIを設定

A社はDX推進企業としてDX人材育成で1から5までにわけたDX人材レベル別のKPIを設定し、ハイレベルなDX人材育成に取り組んでいます。

年度末のDX人材育成達成数をKPI設定することにより、年度目標であった200名以上のDX人材育成に成功しました。

7-2. M社｜男女の多様性のKPIを設定

M社では、多様性推進企業において次のような独自のKPI設定を公表し、高い外部評価を得ています。

• 女性リーダー比率
• 女性の上位職志向
• 男性の育休取得率
• 男性の産休取得率
• 家庭における男性の家事・育児の分担割合

関連施策を実施した結果、男性社員の育休取得率や女性の上位職志向が向上して多様性がより広がりました。

7-3. I社｜労働生産性向上を主軸にKPIを設定

各従業員の連結純利益向上を目指すI社では、以下のKPIを設定し、労働生産性向上を企業価値向上につなげる好循環を実現しています。

• 労働生産性
• エンゲージメント・サーベイ
• 従業員の能力開発の時間・費用
• 有資格者数
• 時間外勤務時間
• 精勤休暇取得率

関連施策の実施により、残業禁止や健康力向上などによって従業員のモチベーションがアップし、職場環境も整備されました。

継続的な能力開発が従業員への価値提供につながっている企業事例です。

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8. 人的資本経営で適切なKPIを設定しよう

人的資本経営でも重視されるKPIとは、目標達成の過程の成果を評価・管理するために設定する重要業績評価指標です。進捗状況を計測して監視すれば、施策のスムーズな進行や改善に役立つでしょう。

人的資本経営において、人材育成や従業員エンゲージメント、ダイバーシティや流動性などの分野でもKPIがよく用いられています。

KGIを設定してからKPIを設定すると、目標達成のために必要な施策が明確になるでしょう。自社に即した達成可能なKPI設定を心掛けることがポイントです。設定前に人的資本情報を整備し、設定後は重要度の高いKPIを把握しておきます。

前述の企業事例などを参考にしながら、人的資本経営実現に向けたKPI設定を目指しましょう。