育児・介護休業法は、2022年より段階的に改正され、育児・介護と仕事の両立を支援する制度として大きく進化してきました。2025年にはさらなる改正が、4月・10月に順次施行されます。

2025年の法改正目的は、主に子の年齢や介護の状況に応じてより働きやすい環境を整備することです。共働き世帯や介護を担う従業員の増加を背景に、誰もが安心して働き続けられる職場づくりが、今後ますます求められるでしょう。

そこで本記事では、2025年の育児・介護休業法の改正ポイントを整理し、企業の対応方法をわかりやすく解説します。

1. 育児・介護休業法とは？

育児・介護休業法とは、子どもの育児や家族の介護が必要になったとき、離職せず仕事と両立できるよう支援することを目的とした法律です。

育児・介護休業法では名前のとおり、育児と介護に関するさまざまな制度やルールが決められています。まずは、それぞれどのような内容があるのか確認しましょう。

関連記事：育児・介護休業法とは？制度や目的・改正内容と企業の対応方法をわかりやすく解説

1-1. 育児に関する内容

育児・介護休業法で定められた育児に関する主な制度や措置は次のとおりです。

• 育児休業（育休・産後パパ育休）：原則子どもが1歳まで取得できる「育児休業」や出生直後に取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」
• 子の看護等休暇：子どもの病気や学級閉鎖などで取得できる休暇
• 育児のための各種措置：時短勤務、時間外労働、深夜業の制限等

従業員が出産後も安心して働き続けられるよう、さまざまな決まりが設けられています。

1-2. 介護に関する内容

育児・介護休業法で定められた、介護に関する主な制度や措置は次のとおりです。

• 介護休業：要介護状態の対象家族1人につき通算93日間取得できる休業
• 介護休暇：対象家族の介護や世話をするために取得できる休暇
• 介護のための各種措置：時短勤務、時間外労働、深夜業の制限等

従業員の介護による精神的・経済的な負担を減らして働き続けられるよう、さまざまな決まりが設けられています。

関連記事：介護休暇とは？取得条件や介護休業との違いを解説

1-3. 2025年の育児・介護休業法改正の目的

2025年の育児・介護休業法改正の目的は、育児や介護をしていても、誰もがより働きやすい環境を整えることです。

育児では、子の成長段階に応じた柔軟な働き方の実現や看護休暇の拡充、テレワーク活用の促進などを通じ、働きやすい環境整備を進める内容となっています。介護は、介護休暇の要件緩和や雇用環境整備、周知・意向確認の義務化などにより、介護離職の防止を目指す内容です。

全部で12の改正によって、誰もが安心して働き続けられる職場づくりが期待されています。

1-4. 2025年施行の改正内容への対応が完了した企業の割合は55.6%

2025年2月にjinjerが実施したアンケート調査によると、2025年に施行される育児・介護休業法への対応が完了している企業は約55.6%でした。

出典：【育児・介護休業法改正に伴う業務負荷に関する実態調査】｜jinjerのプレスリリース

対応内容としては、「育児や介護のための休業・休暇拡充」「テレワーク・リモートワーク制度」「フレックスタイム制」など、多様な働き方の整備が多く回答として挙げられました。同時に、勤怠管理の調整や給与計算の複雑化によって、企業の担当者の負担が増えたとの調査結果も出ています。従業員が安心して制度を利用できるよう、企業には早めの対応が求められるでしょう。

当サイトで無料公開している「育児・介護休業のルールブック」では、2025年施行の法改正で企業に義務付けられた措置について、詳しく解説しています。改正内容に正しく対応できているか不安をお持ちの方は、ぜひこちらからダウンロードしてご覧ください。

2. 【2025年施行】育児・介護休業法改正の概要

2025年の育児・介護休業法改正は、育児期・介護期の柔軟な働き方を広げ、仕事と家庭の両立をより支援する内容となりました。ここでは概要を3つのポイントに整理し、具体的な改正内容の詳細は、第3章「育児に関する法改正」、第4章「介護に関する法改正」でそれぞれ解説します。

参考：令和６年改正法の概要（政省令等の公布後）｜厚生労働省

2-1. 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための拡充措置

3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について、柔軟な働き方を実現するための5つの措置の実施と、労働者が選択できる仕組みの整備が事業主に義務づけられました。

加えて、残業免除や子の看護休暇の対象拡大、育児期のテレワーク追加、個別の意向聴取・配慮も義務化されたため、それぞれの対応が必要です。

2-2. 育児休業の取得状況の公表義務の拡大

育児休業取得状況の公表義務の対象が、以前は労働者数1,000人超の事業主に限られていましたが、今回の改正で300人超の事業主へ拡大されました。

また、次世代育成支援対策推進法に基づき、行動計画を策定する際には、現状の把握や数値目標の設定が義務化されました。さらに、計画の有効期限も10年間延長されます。

2-3. 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

家族の介護に直面した労働者に対し、介護休業・介護休暇などの両立支援制度について個別に周知すること・利用するかどうかの意向確認をおこなうことの二つが義務化されました。

さらに、早期の情報提供や雇用環境の整備、介護休暇の取得要件緩和、介護のためのテレワーク追加など、介護離職防止に向けた支援が強化されます。

3. 【2025年施行】育児に関する法改正

2025年に施行される育児に関する法改正は8つです。

1. 子の看護等休暇への見直し
2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
3. 3歳未満の短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加
4. 育児のためのテレワークが努力義務化
5. 育休取得状況の公表義務拡大
6. 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等
7. 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
8. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

ここでは、それぞれの改正内容の詳細を解説します。

3-1. 子の看護等休暇への見直し

2025年4月より、労働者が子の看護休暇制度をより利用しやすくするため、次のとおり包括的な見直しがおこなわれています。

• 名称を「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更
• 対象年齢を「小学校就学の始期に達するまで」から 「小学校3年生修了まで」 に拡大
• 取得できる理由に③④を追加
  ①病気・けが
  ②予防接種・健康診断
  ③感染症に伴う学級閉鎖等
  ④入園（入学）式、卒園式

• 労使協定による除外できる対象者のうち「継続雇用期間6ヵ月未満」を廃止
  今後は「週の所定労働日数が2日以下」の労働者のみが除外対象

関連記事：看護休暇とは？企業側のメリットや制度導入時の注意点を解説
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3-2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

2025年4月より、残業を免除される対象者の範囲が「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大されました。

3-3. 3歳未満の短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加

従来より、短時間勤務の適用がむずかしい業務に従事している従業員がいる場合には、労使協定を締結すると除外規定を設けることが可能でした。これは、育児・介護休業法第23条で定められている「3歳未満の子を養育する従業員のための短時間勤務制度」に基づきます。

2025年4月の改正では、この場合に講じる代替措置の選択肢に新たに「テレワーク」が追加されました。

【改正後の代替措置】

1. 1. 育児休業に関する制度に準ずる措置
   2. 始業時刻の変更等
   3. テレワーク

3-4. 育児のためのテレワークが努力義務化

2025年4月より、3歳未満の子を養育する労働者が「テレワーク」を選択できる措置を講じることが、事業主に努力義務として課されています。

3-5. 育休取得状況の公表義務拡大

2025年4月より、男性の育児休業取得促進のため、公表義務の対象企業が拡大されました。

従来：従業員数1,000人超の企業

改正後：従業員数300人超の企業

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。年1回、年度終了後から3ヵ月以内に公表する必要があります。

3-6. 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

2025年10月より、「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」に対し、次の5つの措置の中から最低2つを選択して制度化しなければなりません。

1. 始業・終業時刻の変更（時差出勤orフレックスタイム制）
2. テレワーク等（月10日以上利用可能なテレワーク制度）
3. 保育施設の設置運営等（費用負担やベビーシッターの手配など）
4. 養育両立支援休暇の付与（年10日以上、時間単位取得が可能な休暇）
5. 短時間勤務制度（所定労働時間を6時間に短縮できる制度）

3-7. 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

2025年10月より、「3歳未満の子を養育する労働者」に対し、3-6.で選択した柔軟な働き方を実現するための措置について、個別の周知と意向確認をおこなう義務が生じます。

• 周知時期：労働者の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間
• 周知する内容：
  ①選択した柔軟な働き方を実現するための措置の内容
  ②対象措置の申出先
  ③所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度
• 個別周知・意向確認の方法：面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

3-8. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

2025年10月より、「妊娠・出産などの申出時」「子が3歳になる前の期間」に仕事と育児の両立に関する労働者の意向を個別に聴取し、配慮することが義務付けられます。

• 聴取時期：
  ①労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
  ②労働者の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間
• 聴取する内容：
  ①勤務時間帯（始業・終業時刻）
  ②勤務地（就業場所）
  ③両立支援制度の利用期間
  ④業務量や労働条件の見直しなど就業条件

聴取した意向は、自社の状況に応じて必ずしも実施が必要ではありませんが、可能な限り配慮しなければなりません。

参考：育児・介護休業法改正ポイントのご案内 令和7（2025）年4月1日から段階的に施行｜厚生労働省

4. 【2025年施行】介護に関する法改正

2025年に施行される介護に関する法改正は4つです。

1. 介護休暇を取得できる労働者の要件の緩和
2. 介護離職防止のための雇用環境整備
3. 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
4. 介護のためのテレワーク導入

ここでは、それぞれの改正内容の詳細を解説します。

4-1. 介護休暇を取得できる労働者の要件の緩和

2025年4月より、労使協定で除外できる対象者の条件が変わります。これまでは「継続雇用期間6ヵ月未満」も条件のひとつでしたが、廃止され、今後は「週の所定労働日数が2日以下」の労働者のみが除外対象です。

4-2. 介護離職防止のための雇用環境整備

2025年4月より、介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑におこなわれるよう、事業主は次のいずれかの措置を講じる義務があります。

1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
2. 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

なお、複数の措置を講じることが望ましいとされています。

4-3. 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

2025年4月より、「介護に直面した旨の申出時」「40歳前後の期間」に労働者に対し、介護休業制度等について、個別の周知と意向確認をおこなう義務が生じました。

• 周知時期：
  ①労働者が介護に直面した旨を申し出たとき
  ②労働者が40歳に達する年度または40歳からの1年間

• 周知する内容：
  ①介護休業に関する制度、介護両立支援制度の内容
  ②介護休業・介護両立支援制度等の申出先
  ③介護休業給付金に関すること

• 個別周知・意向確認の方法：面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

4-4. 介護のためのテレワーク導入

2025年4月より、要介護状態の対象家族を介護する労働者が「テレワーク」を選択できる措置を講じることが、事業主に努力義務として課されます。

参考：育児・介護休業法改正ポイントのご案内 令和7（2025）年4月1日から段階的に施行｜厚生労働省

5. 育児・介護休業法改正にどう対応する？実務への影響と備え方

育児・介護休業法の改正により、実務担当者の負担がさらに増すと想定されます。2025年の改正は、全部で12項目と数も多いため、計画的に準備を進めましょう。

5-1. 就業規則・労使協定を改定し周知する

子の看護休暇・介護休暇の見直しや残業免除の対象拡大、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の導入など、法改正によって自社の制度が変更された箇所は、就業規則や労使協定の改定が必要です。

改定の内容は厚生労働省が公開している『育児・介護休業等に関する規則の規定例』を参考にすると便利です。法令以外にも、自社で独自に導入したルールがある場合には、合わせて改定しましょう。

就業規則の改定後は、従業員への周知とともに労働基準監督署への届出が必要です。いずれも漏れのないよう対応しなければなりません。なお、育児・介護休業等に関する労使協定は締結のみで、届出は不要です。

5-2. 育児・介護休業に関する研修の実施や相談窓口を設置する

改正内容を従業員が正しく理解し、制度を活用できるよう、研修や説明会を実施しましょう。

研修では制度の概要だけでなく、制度を利用したい時の具体的な手順や手続き方法など、実態に即した内容を盛り込むことが重要です。特に管理職向け研修は、部下の仕事と育児・介護の両立支援を後押しする意識づくりにつながります。

また、相談窓口は人事部内に設けるのが一般的ですが、外部委託も可能です。形式的なものにならないよう、窓口の存在を従業員に周知し、利用しやすい体制を整えましょう。

5-3. 業務の効率化や人材採用によって人的リソースを確保する

近年の法改正によって、育児・介護休業の取得者や柔軟な働き方を選択する者がより増える可能性があります。育児・介護と両立しながら働きやすい職場環境を整えるためには、誰かが休業しても業務が滞らない体制づくりが不可欠です。

具体的には、休業予定者には早めの申請を促すことで必要な人員を確保する時間をつくったり、日頃から業務の属人化を防ぐことで誰か一人が休んでも他の人が対応できる体制を構築したりといった取り組みが重要となります。「人が足りないから休業しづらい」という、休業に対する心理的なハードルを下げられる仕組みをつくりましょう。

5-4. 育児休業の取得状況の公表ができる体制を整える

2025年4月から、従業員数300人を超える企業に、男性の育児休業取得率などの公表が義務化されました。対象となる企業は、事業年度終了後3ヵ月以内に、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を、インターネットなどで公表する必要があります。円滑な対応のためには、次の準備が有効です。

• 勤怠管理システムや人事データベースで、取得日数や取得率を正確に集計できる仕組みを整える
• 公表用のフォーマットや掲載ページを事前に用意する
• 集計・確認・公表までのスケジュールと担当者を明確にする

法令で求められるのは数値の公表だけです。しかし、それに加え、育児休業取得促進に関する自社の取り組みも併せて発信すれば、採用力や企業イメージの向上にもつながるでしょう。

6. 2022年と2023年の育児・介護休業法の改正履歴とポイント

2022年から2023年にかけても、育児・介護休業法は段階的に改正され、育児・介護と仕事の両立支援が強化されました。ここでは、各年における主な改正内容とポイントを整理します。

6-1. 2022年4月1日改正

2022年4月1日改正では、次の2点がおこなわれました。

1. 雇用環境の整備、育休について周知や従業員の意向確認が義務化
2. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件が緩和

それぞれを詳しく解説します。

6-1-1. 雇用環境の整備、育休について周知や従業員の意向確認が義務化

育児休業や産後パパ育休の申出が円滑におこなわれるよう、事業主には次のいずれかの措置を講じることが義務化されました。

1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出をした従業員に対しては、個別に制度内容を周知し、育児休業取得の意向を確認することも義務となっています。

6-1-2. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件が緩和

有期雇用労働者の育児・介護休業を取得する要件が無期雇用労働者と同様の取り扱いとなりました。具体的には、「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が撤廃され、育児・介護休業申出の時点で、次の要件を満たす有期雇用労働者が対象となりました。

• 育児休業：子が1歳6ヵ月に達する日までに、労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
• 介護休業：介護休業開始予定日から93日経過する日から6ヵ月を経過する日までに、労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

6-2. 2022年10月1日改正

2022年10月1日改正では、次の2点がおこなわれました。

1. 産後パパ育休制度が新設
2. 育児休業の分割取得ができるようになった

それぞれを詳しく解説します。

6-2-1. 産後パパ育休制度が新設

男性育休の取得促進のため、「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度が創設されました。

• 対象期間：子の出生後8週間以内に最大4週間
• 申出期限：原則休業の2週間前まで
• 分割取得：2回まで分割取得可能
• 休業中の就業：労使協定を締結している範囲で就業可能

6-2-2. 育児休業の分割取得ができるようになった

従来は原則1回だった育児休業が、2回まで分割取得できるようになりました。また、1歳以降の延長開始日は1歳、1歳半の時点に限定されていたものが、開始日を柔軟に選択できるようになりました。

6-3. 2023年4月1日改正

2023年4月1日改正では、次の1点がおこなわれました。

1. 育休取得状況の公表が義務化

6-3-1. 育休取得状況の公表が義務化

従業員数1,000人超の企業では、年1回、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」の公表が義務付けられました。

なお、公表については、2025年4月からは義務化された企業が「従業員数300人超の企業」へと拡大されています。本記事の3-5にて詳しく解説していますので、ご覧ください。

7. 育児・介護休業法の改正ポイントをおさえて職場環境を整備しよう

2025年の育児・介護休業法改正は、育児・介護をしながら働く人をより幅広く支援するための重要な制度変更です。各措置の対象年齢や取得要件の緩和、柔軟な働き方を実現するための措置の導入、個別の意向聴取・配慮など、企業に求められる対応は多岐にわたります。

改正内容を確実に実務に落とし込むためには、就業規則や労使協定の見直し、従業員への周知・研修、人的リソース確保のための体制整備が欠かせません。また、法令上の義務を果たすだけでなく、制度利用を促進しやすい職場風土づくりや、取得実績・取り組みの積極的な発信も、企業価値向上につながります。

改正ポイントを正しく理解し、計画的かつ前向きに対応を進めることで、従業員が安心して長く働き続けられる職場環境を実現しましょう。