職業能力評価基準とは?導入手順やカスタマイズ方法を解説 - ジンジャー(jinjer)| クラウド型人事労務システム

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職業能力評価基準とは?導入手順やカスタマイズ方法を解説

能力値

職業能力評価基準は、厚生労働省が2002年に公表した基準です。
20年以上も前に設定されていますが、時代に合わせた業種や業務が追加され、現在でも人事を中心に用いられています。

本記事では、社員の評価や採用基準の見直しを検討している企業に向けて、職業能力評価基準について解説します。
導入方法やカスタマイズの方法も紹介し、スムーズな導入と効果的な活用をサポートします。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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1. 職業能力評価基準とは?

人事表

職業能力評価基準は、業務を遂行するために必要な能力を、厚生労働省が整理して公表した基準です。
社内での労働者一人ひとりの職種別職務能力評価の基準だと受け止めるとわかりやすいでしょう。

職業能力評価基準の策定業種は、すべての業種で共通している経理や人事などの事務系9種類に加え、電気機械器具製造業・ホテル業・在宅介護業などの56業種が網羅されています。

基本構成は職種・職務・能力ユニット・能力細目の4つに分かれており、各区分で担当する仕事の内容や責任の重さによって、レベルが設定されています。

厚生労働省が公表している基本構成とレベルの区分は以下のとおりです。[注1]

【職業能力評価基準の基本構成】

職種 仕事の内容や性質が類似している職務を一つの括りにしたものです。
例:営業・開発・加工・印刷など
職務 1人の労働者が担当する業務の範囲のことです。一人ひとりの労働者がおこなう仕事だと考えておきましょう。
例:企画・機械加工・溶接・校正など
能力ユニット 1つの仕事を効果的かつ効率的に遂行するために必要な能力をまとめたものです。
共通能力ユニットと選択能力ユニットの2つで構成されています。
能力細目 能力ユニットの項目を細分化したものです。

【職業能力評価基準のレベル区分】

レベル1 担当者として、上司の指示や助言を踏まえて、定例的な業務を確実に遂行できる能力を持っている人です。
レベル2 グループやチームの中心となるメンバーとして、自主的な判断や提案による改善、業務の遂行ができる能力を持っている人です。
係長や主任などが該当します。
レベル3 中小規模組織の責任者や高度な専門職という立場から、管理運営や計画の作成、問題解決などを遂行し、企業利益を出す能力を持っている人です。
課長やマネージャーなどが該当します。
レベル4 大規模組織の責任者やレベル3よりも上位の専門職で、総合的な判断をおこない、企業利益を先導して出す能力を持っている人です。
部長や本部長などが該当します。

[注1]職業能力評価基準|厚生労働省

2. 職業能力評価基準を導入するメリット

メリットの積み木

職業能力評価基準を導入すると、人事面でさまざまなメリットが得られます。よい人材の確保や、確保した人材の育成と評価が主なメリットです。

2-1. 公正な人事評価がしやすくなる

労働者の評価は企業が独自の基準でおこない、その評価によって立場や給与、担当する業務などが大きく変わります。
その評価に明確な基準がないと労働者は不信感や不安感を持ちやすく、モチベーションの低下を招きかねません。
また、基準がないことで偏った評価が発生する恐れもあります。

職業能力評価基準を導入すれば、こうした曖昧さが解消され、今までの評価基準を見直すきっかけになります。

2-2. 採用の基準が明確化できる

職業能力評価基準を導入することで、会社に必要な能力や人材が明確になります。
それを採用に活かせば、より優先して採用したい人物像や求めるスキルがわかってきます。

その結果、明確な採用基準の設定や採用戦略ができるようになり、無駄のない人材確保がしやすくなるでしょう。

2-3. 人材育成への活用ができる

職業能力評価基準では、労働者の能力をより詳細に分析できるようになります。
労働者ごとに異なるスキルや資格に合わせて教育をおこなえば、スキルアップもより効率的になり、労働者も自分に求められている部分を認識しやすくなるでしょう。

キャリアマップを活用することで育成の手順もわかりやすくなるため、人を育てるという観点からもメリットが大きいです。

3. 職業能力評価基準の導入の流れ

作業手順

職業能力評価基準を導入する場合は、以下の流れでおこなうとスムーズです。導入時のポイントと合わせて解説します。

3-1. 導入する目的を明確にする

まずは職業能力評価基準を導入する目的を明確にしましょう。
採用や人材の育成に活用したい、社内での評価基準を見直したいなど、目的が決まれば次項のカスタマイズによって、より活用しやすい職業能力評価基準が作れます。

3-2. 自社向けにカスタマイズする

職業能力評価基準は厚生労働省が定めているものですが、企業ごとにカスタマイズすることが可能です。
不要な項目の削除や不足している項目の追加をおこなって、会社の規模や導入の目的に合わせましょう。

3-3. レベルを決める

レベルを決め、レベルアップの基準を明確にすることで、よりわかりやすく納得感のある評価が出せるようになります。
経験年次や成果によって、段階的なレベルアップができるように設定しましょう。

3-4. 現場の意見を聞く

可能であれば労働者側の意見も取り込みましょう。
内容の説明と使い勝手を中心にヒアリングをおこなえば、導入への反発も出にくいです。

4. 職業能力評価基準のカスタマイズ方法

電球 カスタマイズ

職業能力評価基準をカスタマイズする際は、以下の流れで手を加えるとスムーズです。

4-1. 職務やユニットの調節

職業能力評価基準の初期状態は、さまざまな企業に対応したものです。
そのため、区分が細かすぎたり、項目が足りなかったりなど、過不足が発生します。
まずは区分や項目を取捨選択し、必要な情報を集められる状態にしましょう。

また、職業能力評価基準で使われている名称も変更可能です。
これまでの能力評価や、社内で使用されている馴染みやすい名称への変更もおこなってください。

4-2. レベル区分の調整

初期状態ではレベルが4つに分かれていますが、この部分も会社ごとに変更できる部分です。
職務の階級や制度などに合わせて、実際に労働者を評価する際に必要なレベルを網羅できるようにカスタマイズしましょう。

4-3. 意見の取り入れ

ある程度調整が完了したら、現場で評価をおこなう人の意見を取り入れます。
実際に使ってもらい、評価がスムーズにできるか、わかりにくい部分はないかなど、現場の意見を受けて改善します。

また、解釈のズレにも注意しましょう。
職業能力評価基準は社内での人事評価を明確にするものであるため、人によって受け止め方が異なる表記や表現がある状態はよくありません。

5. 職業能力評価基準は自社向けにアレンジして取り入れよう

打合せの様子

職業能力評価基準は、労働者を公正な基準で評価するシステムです。
得られた情報は担当業務の調整や人材育成、採用などさまざまな人事で活用することができます。

また、労働者側もわかりやすい基準があることで、モチベーションを上げやすく、仕事への意欲にも影響します。

職業能力評価基準はカスタマイズして使うことが可能です。
導入する際は現場の意見を取り入れつつ、自社に合った形に調節して使いやすく、効果が出やすい構成にしましょう。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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OHSUGI

OHSUGI

クラウド型勤怠管理システムジンジャーの営業、人事向けに採用ノウハウを発信するWebメディアの運営を経て、jinjerBlog編集部に参加。営業時代にお客様から伺った勤怠管理のお悩みや身につけた労務知識をもとに、勤怠・人事管理や給与計算業務に役立つ情報を発信しています。

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