労働者の採用や研修に高額な費用をかけたあと早期に退職されてしまい、研修費の負担に悩む企業は少なくありません。しかし、その費用を労働者に請求することや、労働者からの違約金や賠償額をあらかじめ決めておくことは、原則としてできません。

一方で、条項の設計や合意のしかたにより、例外的に有効と認められる場合もあります。

本記事では、労働基準法第16条における「賠償予定の禁止」や「退職者に対する研修費の返還請求」のポイントについて解説します。

そもそも労働基準法とは？という方はこちらの記事をご覧ください。

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1. 労働基準法第16条（賠償予定の禁止）とは？条文の意味と基本ルール

労働基準法第16条は、労働者に対する「賠償予定の禁止」について定めたものです。具体的にどのようなことを規定しているのか、詳しく解説します。

1-1. 「賠償予定の禁止」とはどういう意味？

労働基準法第16条は、次のように定めています。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

この条文が禁じているのは、「労働契約の不履行に対して、労働者に一定の金額の支払いをあらかじめ定めること」、「労働者が会社に損害を与えた場合の損害賠償額をあらかじめ定めておくこと」の2つです。

賠償予定の禁止に該当する典型例を例示します。

• 退職時には違約金として○○万円を支払うこと
• 会社に損害を与えた際は損害額に関係なく○○万円の賠償金を支払うこと

このような項目が労働契約や就業規則に盛り込まれていた場合は違法であり、罰則の対象となりえます。同様に、労働者の身元保証人に対して賠償予定を約束させることも禁止されています。

裁判例では、就業規則のみでなく、誓約書や身元保証書、留学規程など、書面名や名目にかかわらず実質が賠償予定であれば無効と判断しています。

1-2. 労働基準法第16条が定められている背景

「賠償予定の禁止」は労働者の退職の自由を保証することがその目的です。違約金や定額の返還条項は経済的な足止め策になりやすいため、労働者の自由な退職を守る観点から禁止されています。

特に、かつての日本では違約金による労働者の身分の拘束は大きな問題でした。現代社会においても、退職者に対する「研修費・留学費の返還請求」が労働者の身分拘束に該当するケースが存在します。

研修費・留学費の返還請求とは「研修期間終了後に一定期間の継続勤務を義務付け、その期間内に退職した場合は研修費の返却を請求する」というものです。労働基準法第16条により、このような内容を契約で規定することは違法とされる可能性が高いです。

しかし、例外として研修費・留学費の返還請求が認められることもあります。詳しくは3章で解説します。

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1-3. 労働者に対する賠償請求を禁止するものではない

労働基準法第16条は、労働者に対する賠償金の請求を全面的に禁止するものではありません。禁止されるのは「金額を予定すること」であって、現実に生じた損害の賠償請求まで禁止する趣旨ではありません。

例えば、労働者が社用車で事故を起こした場合、法的な手続きを取れば労働者に修理代を請求することが可能です。しかし、労働契約の中で「事故を起こした場合は損害額に関わらず10万円の修理代を請求する」と定めることはできません。

また、労働者に賠償請求ができると言っても、その損害額の全ての請求が認められることは稀です。これは、民法上の使用者責任や公平の原則に基づき、会社の管理下で発生した損害について会社も責任を負う必要があるためです。

なお、損害の理由が法に触れるものであったり、明らかに悪質であったりする場合はその限りではありません。

2. 労働基準法第16条で何が違法になる？NG例とOK例

次に、人事実務でよく見られるNG例と、労働基準法第16条が直ちに問題にならないOK例を整理します。研修費の返還は本章では概要にとどめ、詳しくは3章で整理します。

2-1. 実務でよくある労働基準法第16条のNG例

人事実務で労働基準法第16条違反のリスクが高いのは、例えば次のような設計です。

• 通常の新人教育や社内指導を受けた労働者に対し、退職時に講習手数料を払わせる設計
  サロン・ド・リリー事件では、一般の新入社員教育と大差ない内容にもかかわらず退職時に月あたり4万円の講習手数料を遡って払わせる誓約書が無効とされました。

参考：サロン・ド・リリー事件｜労働基準判例検索

• 勤続奨励手当を毎月前払いし、一定期間未満で退職したら全額返還させる設計
  東箱根開発事件では、勤続奨励手当は賃金の一部であるとし、返還約定は無効とされています。

参考：東箱根開発事件｜労働基準判例検索

2-2. 労働基準法第16条に違反しないOK例

労働基準法第16条に違反しない類型は、「○○したらいくら払う」とあらかじめ金額を固定せず、現実に発生した損害を個別にみて請求する設計です。

• 現実に発生した損害を、個別事情に基づいて請求する設計
  あらかじめ金額を決めておくことは禁止される一方、現実に労働者の責任で発生した損害の賠償請求までは禁じられていません。請求の可否は、実際にどのような損害が発生したか、その損害と労働者の行為に因果関係があるか、といった個別事情で決まります。
• 退職金規程が「損害賠償の予定」ではなく、権利発生の範囲を画する趣旨と解される設計
  三晃社事件では、退職後の競業行為を理由に、同業他社へ就職した場合に退職金を半額とする退職金規程は労働基準法第16条違反に当たらないとされました。ただし、退職金の性格・規程の趣旨・競業制限の合理性など複数の要素が前提になるため、緻密な設計が必要です。

参考：三晃社事件｜労働基準判例検索

3. 研修費は返還請求できる？判断基準を整理

研修費や留学費用、資格取得費用などは会社が負担する金額が大きくなりやすい領域です。一方で、返還条項は退職の足止め策と評価されやすく、条項の置き方次第で有効・無効が分かれます。ここでは、裁判例をもとに判断基準を整理します。

3-1. 原則として認められにくい場合

返還条項が労働基準法第16条違反と評価されやすいのは、これらの要素が強い場合です。

• 研修・留学が会社の「職場外研修」や業務命令として位置付けられ、実質的に業務性が強い
• 研修終了後の勤務確保を目的に、一定期間内の退職者へ返還義務を課し、制裁（ペナルティ）の性質を持つ
• 返還額が「全額」など一律で、免除基準や算定が粗い（合理性が弱い）

富士重工事件でも、会社が内容を管理する業務関連の留学後に退職した場合に費用を返還させることは無効という判断が示されています。

裁判例	事案の概要
富士重工事件	労働者が海外会社へ研修員として派遣され、帰国から半年後に退職を申し出たため、会社が派遣費用の返済を求めました。 裁判所は、この研修が関連会社での業務を通じて語学力や海外業務遂行能力を高めるものであり、実態は社員教育の一環だと判断しています。 しかも、研修期間中も会社の業務に従事していた点から、派遣費用は本来会社が負担すべき業務費用だとされました。

参考：富士重工事件｜労働基準判例検索

3-2. 例外的に認められる余地がある場合

例外的に労働基準法第16条違反ではないと認められる余地があるのは、これらの要素が強い場合です。

• 労働契約とは別個の合理的な金銭関係（金銭消費貸借契約など）として成立している
• 参加の任意性、個人的利益（学位・資格）などの事情が強い
• 研修内容と業務の関連性が低い

長谷工コーポレーション事件でも、労働者が自由意思で応募した海外大学院留学につき、一定期間勤務した場合は返還を免除する特約付きの金銭消費貸借契約とみることができるとして、会社の請求が認められました。

裁判例	事案の概要
長谷工コーポレーション事件	社員留学制度により労働者が海外へ留学し、その費用の返還が争われました。 裁判所は、留学への応募が本人の自由意思によるもので、留学先大学院や学部の選択も本人に委ねられていた点を重視しています。 加えて、留学経験や学位取得は、会社での勤務継続にかかわらず本人にとって有益だと評価されました。 そのうえで、学費は労働契約とは別に、一定期間勤務すれば返還を免除する特約付きの金銭消費貸借契約として整理できると判断し、労働基準法第16条違反には当たらないとしました。

参考：長谷工コーポレーション事件｜労働基準判例検索

3-3. 研修費返還条項を設けるときの注意点

研修費用の返還条項を検討する場合は、過去の裁判例からこれらの論点を事前に点検する必要があります。

①研修・留学費用に関する労働契約と区別した金銭消費貸借の有無
②研修・留学参加の任意性・自発性
③研修・留学の業務性の程度
④返還免除基準の合理性
⑤返済額・方式の合理性

研修と業務との関連性が強く、労働者の利益性が弱いと認められる場合は、本来会社が負担すべき費用を退職する労働者に支払わせるものであり、労働基準法第16条違反と判断されやすくなります。

反対に、労働契約とは別個の金銭消費貸借契約があり、研修が業務との関連性が弱く、労働者の利益性が強いと認められる場合は、裁判例で違約金・損害賠償額の予定に当たらないと判断されています。

研修にあたって本来労働者が負担すべき費用を、労働契約とは切り離された消費貸借契約で貸し付けたもので、労働契約の不履行についての制裁には当たらないという評価です。

4. 労働基準法第16条に抵触した場合の罰則

労働基準法第16条に違反して、違約金や損害賠償金の支払いを予定する契約を結んだ場合、その契約自体は無効となります。さらに、労働基準法第16条に抵触した場合の罰則は、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。また、労働基準監督署による是正指導や行政処分の対象となることもあります。

5. 労働基準法第16条の内容や禁止事項を正しく理解しよう

労働基準法第16条における「賠償予定の禁止」の規定により、労働契約の中で違約金や損害賠償額の予定の規則をあらかじめ定めることは禁止されています。

この趣旨を正しく理解しないまま、研修費や留学費の返金規定を安易に導入すると、法違反に問われるリスクがあります。ただし、一定の条件を満たせば有効とされるケースもあります。

研修費・留学費の返還条項は紛争化しやすい領域であり、裁判例も有効・無効が分かれています。制度導入時は、「退職の自由を経済的に縛る設計になっていないか」を点検し、判断に迷う場合は専門家へ相談することをおすすめします。