休職期間満了後の従業員に解雇や退職勧奨をおこなう際は、慎重な対応が求められます。不当解雇のトラブルに発展するケースも多いため、企業は適切かつ慎重な判断をしなければなりません。

本記事では、休職期間満了時の解雇・退職勧奨の基礎知識や、おこなえるケースとおこなえないケースについて解説します。解雇・退職勧奨について理解を深め、未然にトラブルを防ぎましょう。

2. 休職期間満了時の解雇・退職勧奨とは

休職期間満了時の解雇・退職勧奨とは、休職期間を終了した従業員との雇用契約を終わらせることを指します。それぞれの違いは、以下のとおりです。

休職満了時	意味
解雇	企業が一方的に雇用契約を終了させること
退職勧奨	企業が従業員に退職を提案し、合意の上で退職すること

企業が休職制度を設ける義務は、法律上ありません。しかし多くの企業は、就業規則や労働契約で定めた休職期間、いわゆる解雇猶予を設けています。

休職期間を設けている企業は、就業規則に休職期間満了時の措置について合理的な理由を明記しておかなければなりません。就業規則の記載内容が社会通念上において妥当であれば、休職期間満了時の解雇や退職勧奨は認められます。

企業は、解雇・退職勧奨どちらを選択する場合でも、従業員に十分な説明をおこない、納得してもらわなければなりません。

従業員が「休職を理由にクビにされた」と不当解雇を主張すると、訴訟などのトラブルに発展する可能性があるためです。

企業は法的責任リスクを避けるためにも、休職期間満了時の判断を公正かつ慎重にする必要があるでしょう。

3. 休職後に解雇・退職勧奨できるケース

休職期間満了時は解雇や退職勧奨ができますが、どんな場合も無条件に解雇できるわけではありません。休職後に解雇・退職勧奨できるケースは以下のとおりです。

• 私傷病休職制度を設けている場合
• 医師が復職不可と診断した場合
• 休職と復職を繰り返す場合

3-1. 私傷病休職制度を設けている場合

私傷病休職制度を設けている場合、休職期間満了時に解雇・退職勧奨ができます。私傷病休職制度とは、業務に関連しない病気やケガを理由に、従業員を休職させる制度のことです。

私傷病休職制度を設けている企業は、休職期間が満了した時点で、従業員が復職可能な状態であるかどうかを判断し、復職不能であれば解雇手続きを進められます。

休職制度は法律にもとづくものではなく、企業が独自に設けている制度のため「休職期間は最長1年」「復職が不可能と判断した場合は退職とする」など、具体的な休業期間と対応を就業規則に明記しておくことが重要です。

また、就業規則に則り、従業員へ休職期間の終了日を事前に通知しておかなければなりません。

休業期間を明記・通知していないにもかかわらず解雇や退職勧奨をすると、不当解雇とみなされ、トラブルに発展する可能性があります。不明確な規定はトラブルの原因になるため、休業期間を明記していない場合は規定内容を見直しましょう。

3-2. 医師が復職不可と診断した場合

医師の診断書に「復職不可」と明記されている場合も、解雇・退職勧奨ができます。医学的根拠にもとづいた医師の意見書などは、重要な判断材料となるためです。

精神疾患や身体の障害などが原因で、従業員がこれまでの職務を遂行できないと診断された場合、企業は就業継続が困難と判断します。

ただし、配置転換などで復職の可能性がわずかでもあり、従業員が復職を望んでいる場合は復職を検討しなければなりません。復職の検討をしないまま、解雇・退職勧奨をおこなうと不当解雇とされるリスクがあります。

そのため企業は、医師の診断書の内容を正確に理解したうえで、慎重に判断しなければなりません。

3-3. 休職と復職を繰り返す場合

従業員が休職と復職を繰り返す場合、業務の継続性が損なわれるため、解雇や退職勧奨の対象となる場合があります。復職は、安定した業務を提供することが前提となっているためです。

ただし、就業規則で休業期間の上限を明確に定めておく必要があります。就業規則で定められていない場合、労使間トラブルになるケースも珍しくありません。

就業規則に上限が明記されている場合は、普通解雇事由に該当すると考えられています。企業は、従業員の健康状態や業務への影響を総合的に判断し、適切な対応を取らなければなりません。

参考：労働契約法 | e-Gov 法令検索

4. 休職後に解雇・退職勧奨できないケース

休職期間満了時に解雇・退職勧奨できないケースは以下のとおりです。

• 休職理由が業務災害の場合
• 30日前に解雇の予告をしていない場合
• 妊娠・出産を理由とする場合

4-1. 休職理由が業務災害の場合

休職理由が業務にもとづく病気やケガの場合、休職期間終了後30日間は解雇できません。業務にもとづく病気やケガを理由に解雇することは、労働基準法第19条で禁止されているためです。

そのため、休職期間が終了したとしても、治療中は解雇できません。企業は治療期間を提供し、従業員の回復を待つ必要があります。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

4-2. 30日前に解雇の予告をしていない場合

30日前に解雇の予告をしていない場合、不当解雇とみなされます。労働基準法第20条で、仮に合理的な理由があっても、少なくとも30日前までに解雇通知をおこなうことが企業の義務と定められているためです。

30日前までに解雇予告をしなかった場合、企業は従業員に30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。また、従業員が解雇理由の証明書を求める場合、ただちに証明書を交付する必要があります。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

4-3. 妊娠・出産を理由とする場合

妊娠や出産を理由に解雇することは、男女雇用機会均等法第9条で禁止されています。また、産後1年以内に解雇することも、妊娠や出産以外の理由であることを証明できない限り、不当解雇です。

妊娠や出産に関連する従業員の休職や復職については、法令を遵守し、適切なサポート体制を整えることが求められます。

参考：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 | e-Gov 法令検索

5. 休職中の従業員に対する退職勧奨は可能

休職中の従業員を解雇することは困難ですが、退職勧奨をすることは可能です。退職勧奨とは、企業が従業員に対して自主的な退職を促す行為を指します。つまり、休職中の従業員に対して、退職を促す働きかけをすることは可能というわけです。

しかし、ここで注意しなければならないのは「退職勧奨」と「退職強要」の違いです。退職強要は、退職をするように強く求めることです。長時間の拘束や罵倒、仕事を取り上げる行為などが該当しますが、休職中で心身ともに弱っている人に対しては、強い言葉でなくとも精神的な負担になる可能性があります。

退職勧奨をする場合は十分に配慮をおこない、強要しないように注意が必要です。退職強要だと受け止められた場合は、不当解雇になる可能性があるだけでなく、パワハラだと認定され、慰謝料や損害賠償が発生するリスクもあります。

休職者に対して退職勧奨をする場合は、会社の意向を伝えるだけでなく、休職者の意見も聞いて処遇の話し合いもおこなうようにしましょう。

6. 試用期間中に休職した従業員は解雇できる？

新しく雇用した従業員に対しては、試用期間を設ける企業が多いです。この試用期間中に休職した場合でも、基本的には解雇は困難です。

6-1. 試用期間中であっても労働契約法は適用される

試用期間は「従業員の能力を見極めてミスマッチを防ぐための期間」という性質を持っています。給与や手当が低く設定されることはありますが、雇用契約は締結された状態であり、たとえ試用期間中でも正規雇用の従業員と同様の対応が求められます。

そのため、試用期間中に休職をした場合でも、休職期間中に解雇することは困難です。

試用期間であることを理由に一方的に休職を理由として解雇をすると、不当解雇に該当します。試用期間中の従業員を解雇する場合は、原則として本採用を見送る形で対応します。

6-2. 本採用を見送ることは可能

試用期間には数ヵ月～1年ほどの期間を設定することが一般的です。この期間中は、企業に「留保解約権（本採用を見送る権利）」が認められており、本採用後よりも柔軟な理由で解雇（本採用の見送り）をすることが可能です。

ただし、この留保解約権も無条件に認められるわけではありません。客観的で合理的であり、社会的にも妥当だとされる理由が必要です。一例としては、経歴や資格に大きな虚偽があった場合や、業務遂行が困難な事由がある、欠勤が頻発している、などが挙げられます。

7. 休職期間満了時の退職は自己都合になる

退職の種類には会社都合と自己都合との2つがあります。会社都合と自己都合の違いは、失業給付の受給条件や転職活動にも影響するため、非常に重要なポイントです。

会社都合は倒産や業績不振によるリストラなどが該当します。一方、自己都合は従業員の一身上の都合や病気療養などです。原則として、会社都合による退職の方が退職者にとって有利に働きます。

就業規則によって、休職期間満了後も復帰できない場合は退職とすると定めてある場合、該当する従業員は自然退職として扱われます。このような休職期間満了に伴う自然退職は、自己都合の退職に該当します。ただし、雇用保険上の「特定理由離職者」に該当する場合は、自己都合による退職よりも失業保険の手厚い優遇を受けることができます。

自己都合による退職（一般離職者）に該当するか、特定理由離職者に該当するかで、失業保険の給付面では大きな差があります。トラブルを防止するために、この部分をしっかりと伝えるようにしましょう。

参考：特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要｜ハローワークインターネットサービス

7-1. 退職勧奨による退職は会社都合になる

休職期間の満了をもって自然退職をする場合は、自己都合の退職になるとお話をしました。一方で会社が退職勧奨をおこない、それに従う形で退職をした場合の退職理由は「会社都合」です。

会社からの働きかけにより退職が決まるため、「会社の都合によって退職せざるを得なかった」という判断になるからです。

会社都合による退職は、失業給付の給付制限がありません。これは失業者にとって大きなメリットになるため、退職勧奨をする際はこの点も伝えることでスムーズに話し合いが進むこともあります。

8. 休職期間満了後に解雇・退職勧奨する際の注意点

休職後に解雇・退職勧奨する際の注意点は、以下のとおりです。

• 合理的な理由にもとづき判断する
• 解雇予告をする前に退職勧奨をする
• 医師の判断を必ず仰ぐ
• 職種・職務内容が特定された従業員かどうか
• 退職理由（会社都合・自己都合）を明確に伝える

8-1. 合理的な理由にもとづき判断する

休職後に解雇・退職勧奨をする際は、合理的な理由にもとづき社会通念上相当である判断をしましょう。解雇に値する正当な理由がなければ、解雇権を不当に扱っているとなり、解雇は無効となります。従業員との労使間トラブルに発展するリスクも考えられます。

トラブルを避けるためには、就業規則に解雇事由を明記しておくことが重要です。就業規則における解雇事由は、絶対的必要記載事項とされています。

曖昧な部分を見直し、必要に応じて解雇事由の追加を検討しましょう。就業規則に変更があった場合は、すべての従業員に内容を共有しておくことも重要です。

8-2. 解雇予告をする前に退職勧奨をする

休職期間が満了する前に、双方合意の上で契約を終了させたい場合は、退職勧奨を検討することが1つの手段となります。企業が従業員を解雇する場合、「不当解雇」のリスクが伴うためです。

トラブルを回避するためにも、企業は従業員に退職してほしい理由を丁寧に説明しましょう。合理的な解雇理由や、解雇を避けるために取った措置など、従業員が納得できる理由を述べることが重要です。

従業員の意見にも耳を傾け、誠実な態度で適切に対応しましょう。

8-3. 医師の判断を必ず仰ぐ

休職後の解雇や退職勧奨を検討する際には、まず医師の診断結果や意見を確認することが欠かせません。医師の診断書や面談結果を参考にしながら、現時点で就労が可能かどうか、どの程度の業務ならこなせるのかを慎重に見極める必要があります。医師の判断を踏まえずに一方的に解雇や退職勧奨をおこなうと、不当解雇とみなされるリスクがあるため注意しましょう。

8-4. 職種・職務内容が特定された従業員かどうか

解雇や退職勧奨の適法性を判断するうえでは、そもそも従業員がどのように採用され、どのような職種や職務内容を前提として雇用契約を締結しているかがポイントです。労働契約書や就業規則などで職種や業務内容が厳密に限定されている従業員の場合、復職にあたって同一の業務が遂行できる状態であるかどうかが重要な要素となります。

一方、職務内容が限定されておらず、配置転換が可能な契約形態である場合には、他部署や別の業務で就業できるかどうか検討が必要です。会社が従業員の配置変更や業務内容の調整を怠ったまま解雇や退職勧奨をおこなえば、解雇権の濫用とみなされるおそれがあるでしょう。

8-5. 退職理由（会社都合・自己都合）を明確に伝える

退職理由の「会社都合」と「自己都合」は、失業給付の受給条件や転職の際に大きく影響します。

自己都合の場合は失業給付の給付制限がつくことや、転職の際に不利に働く可能性があるなど、退職者にとってはデメリットになります。そのため、十分な説明がされていないと「会社都合のはずだ」という訴えがハローワークを通しておこなわれる可能性があります。

そのようなトラブルが発生しないように、退職者に対しては退職理由をしっかりと説明し、納得してもらうようにしましょう。

9. 休職者の解雇や退職勧奨は慎重かつ配慮を忘れずに実施しよう

休職期間満了時の解雇・退職勧奨とは、休職期間を終了した従業員との雇用契約を終わらせることを意味します。休職満了時の解雇や退職勧奨をする際は、不当解雇に該当しないよう慎重におこなわなければなりません。

不適切な対応は企業の信用を損ない、法的リスクを伴います。例えば医師の判断を仰がずに、休職者の状態を判断して退職を勧奨した場合、無効とみなされるおそれがあります。さらに、配置転換が可能な従業員に関わらず、その努力を怠った場合も不当な退職とみなされる可能性があるでしょう。

不要なトラブルを避けるために、就業規則を見直し、解雇事由について明確にしておくことが大切です。適切な手続きを踏み、企業と従業員双方が納得できる解決を目指しましょう。