MBO面談とは？実施する目的や注意点を詳しく解説

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人事・労務管理

更新日: 2023.9.1
公開日: 2023.3.6 OHSUGI

MBO面談は普通の面談と何が違うの？という疑問をお持ちの方も少なくないでしょう。目的や流れ、注意点を知らないままMBO面談を実施すると、MBO（目標管理制度）の本来の目的を達成できないだけでなく、従業員のモチベーションを下げることにもなりかねません。

本記事では、MBO面談とは何から始まるのか、MBO面談を実施する流れや注意点について紹介していきます。従業員との距離を縮めるポイントなどをまとめていますので、ぜひご一読ください。

1. MBO面談とは？
2. MBO面談の目的
3. MBO面談の実施手順
4. MBO面談を実施するときの注意点
5. MBO面談のポイントを押さえて効果的な面談を実施しよう

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1. MBO面談とは？

MBO面談とは、MBO（目標管理制度）において行われる面談のことです。

MBO（目標管理制度）の流れは企業によって異なりますが、以下の手順で行われるのが一般的です。

目標を設定する
計画を実行する
進捗を確認する
評価をする

上記の一連の流れにおいて、1と4のプロセスでそれぞれ内容の異なるMBO面談を行います。ちなみに、1を「目標設定面談」、4を「評価面談」と呼びます。

目標設定面談の役割は、従業員が設定した目標を上司が承認することです。一方、評価面談は従業員が上司からの評価を承認する役割があります。

MBO面談は、MBO（目標管理制度）を円滑に運用し、その効果を引き出すために欠かせない重要な要素です。

2. MBO面談の目的

MBO面談の目的は主に2つあります。

2-1. 方向性を統一する

MBO（目標管理制度）では従業員が目標を設定しますが、企業目標などをベースに目標を考えます。しかし、従業員が担う業務はそれぞれ異なるため、会社が従業員に求めるものと従業員がやろうとすることにギャップが生じることがあります。

そのギャップを埋めるのがMBO面談です。MBO面談により目指すべき方向性が統一され、企業目標の達成に近づきます。

ただし、MBO（目標管理制度）では従業員自身が目標を立てることが重要です。上司が目標を押し付けてしまうとモチベーションが下がり、業務や目標達成に対して主体的に取り組むことができなくなってしまいます。

2-2. 評価結果の共有

MBO（目標管理制度）は人事評価に直結するので、評価結果に従業員が納得することが重要です。ただ「あなたの評価は〇〇だ」と伝えるだけでは不十分です。

とくに、従業員本人と上司の評価に乖離がある場合は、評価の根拠をしっかりと示す必要があります。そのために、評価する立場の人はできるだけ客観的に評価し、MBO面談で評価の根拠を定量的・定性的に説明します。

MBO面談により双方が評価結果に納得できれば、従業員はモチベーションを維持して業務に励んでくれるでしょう。

3. MBO面談の実施手順

次に、MBO面談の実施手順を「目標設定面談」と「評価面談」に分けて解説します。

3-1. 目標設定面談の実施手順

目標設定面談は以下の手順で進めます。
注意点も解説しているので、参考にしてください。

実施項目	内容
事前準備	● 前回の評価を踏まえ、従業員が新しい目標を設定する ● MBO管理シートに記入し、上司に共有する ● 目標設定の理由も明確にしてMBO面談に備える
アイスブレイク	● MBO面談開始 ● 従業員がリラックスしてMBO面談に臨めるよう、雑談などを交えて話しやすい雰囲気を作る
従業員による目標の共有	● 従業員が設定した目標やその理由を共有する ● 理由が曖昧な場合は、上司からのヒアリングにより明らかにする
上司によるフィードバック	● 従業員が設定した目標に対するフィードバックを行う ● 目標そのものではなく、目標設定の仕方について助言する ● 従業員の目標が、企業目標や企業が求める人物像と乖離していないか確認する ● 目標が高すぎないか、低すぎないか、具体的な目標数値があるかなどを確認する
従業員による目標の調整	● 上司によるフィードバックを参考に、目標を調整する ● 必要に応じて再びMBO面談を実施し、従業員が納得できる目標を設定する ● 目標が立てられない従業員に対するフォローも行う
目標の確定	● 双方が合意したうえで目標を決定する

3-2. 評価面談の実施手順

評価面談は以下の手順で進めます。
注意点も解説しているので、参考にしてください。

実施項目	内容
事前準備	● 従業員はあらかじめ目標に対する自己評価を行う ● MBO管理シートに記入し、上司に共有する ● 評価の理由や今後の改善点なども考えておく
アイスブレイク	● MBO面談開始 ● 面談開始直後に評価をすると従業員の緊張が増し、萎縮してしまうこともある ● 何気ない会話からスタートし、面談というプレッシャーを感じさせないように配慮する
従業員による自己評価の共有	● 従業員の率直な意見・考えに耳を傾ける ● 相槌やアイコンタクトを行い、話しやすい雰囲気を作る ● 従業員に対し、事前に上司の評価を共有しない（上司の意見に引っ張られる可能性があるため）
上司による評価の共有	● よい評価から伝えると受け入れられやすい ● マイナスの評価は、従業員の自己評価と一致するものから伝える ● 従業員が自覚していないマイナスの評価を最後に伝える ● 従業員が不満を持たないよう、評価の根拠や評価方法なども説明する
評価の確定と課題の共有	● 従業員が上司からの評価を納得したら評価を確定する ● MBO（目標管理制度）は待遇にも影響するため、従業員の意見をよく聞き、急がず対応する ● 評価面談で見えてきた課題を共有し、次の目標設定の参考になるよう助言する