「OJTとは？」

「OJTとOFF-JTの違いは何？」

上記のようにお悩みではありませんか。

OJTは多くの企業で採用されている新人育成方法で、さまざまなメリットがあります。ただし、ポイントを理解して実行しなければ新人社員の成長につながりません。

本記事では、OJTの意味やOFF-JTとの違い、成功させるためのポイントなどを詳しく解説します。どのようにOJTを進めればいいのか、どうすれば成功するのか理解する参考にしてください。

1. OJTとは？

OJTとは「On the Job Training」の略で、人材育成の手法の一つです。実際に業務に取り組みながら先輩社員や上司の指導を受け、スキルや知識を身につけていきます。特定の指導役がマンツーマンで教えるのが一般的です。

OJTは第一次世界大戦中のアメリカで生まれました。大量の人材をなるべく早く育成するため考案されたのが、以下の手順から構成される4段階職業指導法です。

1. やってみせる（Show）
2. 説明する（Tell）
3. やらせてみる（Do）
4. 確認・追加指導をする（Check）

日本には高度経済成長期に導入され、現在に至るまで多数の企業で新人の育成方法として採用されています。

1-1. 「OJT」と「OFF-JT」意味の違い

またOJTと似た言葉として、OFF-JTという言葉があります。間違えやすい言葉ですので、違いを整理しておきましょう。OJTとOFF-JTの違いは以下のとおりです。

	OJT	OFF-JT
実施場所	職場	研修用施設
実施形式	実務を通した指導	主に座学形式
対象人数	一人	複数人
適している場面	実戦的なスキルの習得	基礎知識の習得

OJTと対照的な育成方法がOFF-JTです。OFF-JTは「Off the Job Training」の略で、主に職場を離れておこなう集合研修のことを指します。

研修用の時間は設けず実務を通して学んでいくOJTに対して、OFF-JTは研修用の施設にて座学形式でおこなうのが一般的です。専門用語やビジネスマナーなどの基礎知識の習得には向いていますが、実戦的なスキルの習得が目的の場合はOJTのほうが適しています。

2. OJTの目的

では実際に企業がOJTを問い入れる目的はどんなものがあるのでしょうか。具体的にみていきましょう。

2-1. 業務効率の向上

OJTの目的の一つに、業務効率の向上があります。OJTは実際の業務を通して教育を行う手法であるため、新人社員は経験を通じてノウハウや知識を効率的に習得できます。また、OJTにおいて1人の新人に1人のトレーナー（OJT担当者）が付くことで、新人は気軽に質問や相談ができ、業務の理解が深まります。さらに、指導者である上司や先輩社員も業務を再確認する機会となり、業務効率や組織運営に関する見識を深めることができます。これにより、組織全体の生産性が向上し、効率的な業務運営が可能となります。

2-2. 入社したばかりの従業員の不安解消

OJTは、新入社員が職場環境に早く慣れるための重要な手段です。新しい職場環境では、慣れない仕事内容や人間関係、組織風土など、さまざまな不安がつきものです。しかし、OJTを通じて上司や先輩社員と一緒に実務を学ぶことで、その不安を解消できます。特に、指導者が仕事のプロセスだけでなく、細かな疑問や不安にも対応することで、新人の心理的な安心感が得られます。結果として、新入社員が職場に早く馴染み、積極的に業務に取り組む姿勢が育まれるのです。

2-3. 職場への定着率アップ

OJTは新人社員の職場への定着率を高めるために非常に効果的です。即戦力としてのスキルを早期に習得させることで、新人は自信を持って業務に取り組むことができ、モチベーションも向上します。また、上司や先輩社員が新入社員とじっくり向き合い、その能力や個性に応じた指導を行うことで、新人は自分が尊重されていると感じやすくなります。このような環境は職場への愛着を育み、結果として定着率の向上に寄与するのです。また、OJTを通じて築かれた信頼関係が、職場内のコミュニケーションを円滑にし、働きやすい職場環境を作り出します。

3. OJTの5つのメリット

OJTには以下のメリットがあります。

1. 学んだことを仕事に活かしやすい
2. 指導する側のスキルアップにつながる
3. コストを抑えられる
4. 成長に合わせて教えやすい
5. 先輩社員や上司とコミュニケーションを取りやすい

それぞれ詳しく解説します。

3-1. 学んだことを仕事に活かしやすい

OJTは学んだことを仕事に生かしやすいメリットがあります。実務を通して学ぶことで、仕事に必要な知識やスキルを効果的に身につけられるためです。

仕事の手順や重要性、関わる人々などを直接学べて、新人社員が自分の役割を認識できます。OJT終了後は即戦力としての活躍も期待できるでしょう。

3-2. 指導する側のスキルアップにつながる

OJTは指導される側だけでなく、指導する側のスキルアップにつながることもメリットです。新人社員に教えることを通して業務への理解が深まるほか、コミュニケーションスキルやスケジュール管理スキルが磨かれます。

他人に教えるためには、自分が業務を十分に理解したうえで、自分なりの言葉で説明できなければなりません。また新人社員のスキル習得や成長を促すために、良好なコミュニケーションも求められるでしょう。

自分の仕事と並行して指導を行うため、スケジュールを適切に管理することも大切です。優先順位を見極めて仕事をこなす能力が鍛えられます。

人に教えることで改めて自分の仕事の意義や進め方を考えられ、指導を通して多くの学びがあるでしょう。

3-3. コストを抑えられる

OJTはOFF-JTと比べるとコストを抑えられます。実務を通した指導で、特別な準備や環境が不要であるためです。

一般的にOFF-JTでは研修室や教材、外部講師などを事前に用意しなければなりません。準備のための人件費や場所代、教材費、依頼料などがかかります。

一方、OJTでは基本的に実務で使う資料が教材となり、配属される職場の社員が指導者となるため、別途用意するコストがありません。

OJTは、コストを抑えて新人教育を実施できる方法といえます。

3-4. 人の成長に合わせて教えやすい

OJTは新人社員の成長や理解度に合わせて教えやすいメリットがあります。基本的にマンツーマンで長期的に実施するうえ、コミュニケーションを積極的にとるためです。

実務を経験させながら指導するため、どれくらい成長したかが把握できます。得意な業務や苦手な業務も見つけやすく、適切なサポートをしやすいです。

職場の環境により指導の内容や方法のカスタマイズもできるため、着実な成長を期待できるでしょう。

3-5. 先輩社員や上司とコミュニケーションを取りやすい

OJTは先輩社員や上司とのコミュニケーションを促進できます。業務に関わりのある先輩社員や上司に対して、指導役の社員と一緒に交流できるためです。

実務を通してあらゆる相手と関わる機会が持てるうえ、どのようなコミュニケーションをとるのかを指導役の社員から直接学べます。

4. OJTの3つのデメリット

OJTには以下のデメリットもあります。

1. 視野が狭くなりやすい
2. 指導する側の業務が増える
3. 指導する側の力量で結果が変わる

デメリットをしっかり理解したうえで、OJTが自社の新人研修に適しているか見極めましょう。

4-1. 視野が狭くなりやすい

OJTだけで新人教育を進めると、新人社員の視野が狭くなるおそれがあります。OJTでは自分の職場、自分の仕事しか学べないためです。会社全体の役割や組織の理念などの理解促進には適していません。

会社全体の理解も促進するには、まずはOFF-JTで集合研修をおこない、その後それぞれの配属先でOJTを実施するとよいでしょう。

4-2. 指導する側の業務が増える

OJTは指導する側の業務が増えるデメリットもあります。通常の業務に加えて新人の指導もしなければいけないため、キャパオーバーにならないよう注意が必要です。

OJTは指導する側に任せきりにせず、職場全員でサポートしましょう。OJT中は通常業務を減らしたり、進捗を全員で共有したりしてフォローできるようにしてください。

4-3. 指導する側の力量で結果が変わる

OJTは指導する側の力量次第で新人社員の能力が変わります。配属される事業所により、同期でも成長のスピードや知識の量が異なる場合があるでしょう。

なるべく均一な成果を出すには、全職場共通の教育マニュアルを用意したり、指導する側向けの研修会や報告会などを実施したりしてください。

5. OJTの進め方

一般的なOJTの進め方は以下の通りです。

1. 指導される側の経歴やスキルを理解する
2. 指導者を決める
3. OJTの目的・目標、計画を決める
4. 実際の業務を見せる
5. 業務の意味や背景を教える
6. 実際に業務に参加してもらう
7. フィードバックする
8. 4～7を繰り返す

OJTの目標は、最終目標だけでなく、週ごとや月ごとなど短期間で区切った中間目標も作成するとよいでしょう。新人社員の成長スピードに合わせ、適宜調整してください。大切なステップについては切り取って詳しく説明します。

5-1. 実際の業務を見せる

OJTの最初のステップは、実際の業務を新人に見せることです。仕事の全体像や具体的な流れを理解してもらうために、トレーナー自身が業務を実演します。新入社員は、トレーナーの動作や手順を観察することで、理論だけでは得られない具体的なノウハウを学べます。また、トレーナーが模範を示すことで、新人は業務の進め方や優先順位を明確に把握することができます。さらに、トレーニング内容を動画にまとめることで、復習や振り返りができる環境を整えると、教育の効果が一段と高まります。

5-2. 業務の意味や背景を教える

業務の意味や背景は、新人社員の責任感を培うために大切です。実際の業務を見せるだけでは、なかなか自分の仕事の重要性を理解できません。

組織の中でどのような役割があるのか、ほかの部署の仕事とどのように関係があるのかも教えるようにしましょう。

5-3. 実際に業務に参加してもらう

OJTの進め方の一環として、新人社員には実際に業務に参加してもらいます。実際の業務を行うことで、自分の理解度やスキルを確認する機会となります。最初はトレーナーが横について見守り、必要に応じてサポートを提供することが重要です。失敗しても責めるのではなく、後でしっかりとフィードバックを行い、次に活かせる形で指導します。心理的な安全性が確保されると、新人はより積極的に取り組むことができるでしょう。

5-4. フィードバックする

フィードバックするときは、良かったこと良くかったことの両方を伝えます。できていないことのみ伝えるとモチベーションの低下につながるためです。

また失敗したことに対しては、「なぜ起きたのか、どのように対処すればよかったのか」を自ら考えさせるのが重要です。実際に起きたことを振り返り、次に活かせるよう都度フィードバックをしていきましょう。

6. OJTが失敗する・うまくいかない原因3つ

OJTが失敗する・うまくいかない原因は主に以下の3つです。

1. 研修が形骸化する
2. 指導する側とされる側の信頼関係ができていない
3. 難易度の高い業務を任せている

6-1. 研修が形骸化する

OJTが形骸化すると新人社員への教育が機能せず、成長できません。形骸化の主な原因は、指導する側の負担が大きいことです。自分の通常業務に手一杯で新人社員の面倒を見られず、放置することがあります。

放置された新人社員はやる気があっても何もできず、モチベーション低下につながるでしょう。また、「自分は邪魔なのではないか」と感じて退職する恐れもあります。

OJTの形骸化を防ぐには、指導する側にゆとりを持たせることが重要です。通常業務の負担を減らし、教えることに集中できるようにしましょう。

6-2. 指導する側とされる側の信頼関係ができていない

指導する側とされる側に信頼関係がないと、スムーズに意思疎通ができません。質問したいのに訊けない、指摘したくても伝えられないという事態が発生します。

信頼関係を築くには、相性とコミュニケーションが大切です。まずは新人社員の経歴や性格を理解し、そのうえで適切な指導役を選びましょう。OJT開始後は積極的にコミュニケーションを取れているか、上司が様子を確認してください。

6-3. 難易度の高い業務を任せている

OJTがうまくいかない原因として、難易度の高い業務を任せているケースが挙げられます。

早く実務に慣れさせたいからといって難易度の高い業務を任せると、新人社員に過度な負担がかかり、成長しにくいです。新人社員が「自分はこの仕事に向いていない」と感じ、OJT中に辞職するおそれもあります。

いきなり難しい業務をやらせるのではなく、簡単な業務から時間をかけて少しずつ慣れさせていきましょう。

6-4. 経営層の意図が現場に伝わっていない

経営層がOJTの重要性を理解していても、それが現場に伝わっていない場合、OJTはうまく機能しません。現場で実施することの意義や目的が明確に伝わり、全員が共通認識を持つことが重要です。経営層と現場の連携が取れていないと、新人育成の効果が半減します。そのため、全社的にOJTの意図を共有し、一体感を持って取り組むことが求められます。人事部や経営層が現場の社員にOJTの目的を共有しなかったり、実際に指導するトレーナーなどに相談せず計画を立ててしまったりすると、OJTは失敗しやすくなります。
OJTの本来の目的を見失わないためには、事前に現場の社員を交えたうえで、人事部と経営層の意図するOJTの目的や計画を共有しておくことが重要です。

6-5. OJTへの優先度が低くなってしまっている

OJTが他の業務に比べて優先度が低くなれば、効果的な指導が行われず、結果的に新人の成長が遅れてしまいます。特に繁忙期には、OJTが後回しにされがちですが、これでは本来の目的を果たせません。さらに、テレワークによるコミュニケーションの希薄化も新人教育への関心を遠ざけている一因です。トレーナー（OJT担当者）自身の人材教育への意識が低い場合も、効果的な教育は期待できません。効果的なトレーニングを実現するためには、人材育成の目標を明確化し、その重要性を社内で共有することが必要です。計画的なOJTスケジュールを確立し、組織全体で新人教育を優先事項として取り組む姿勢が求められます。

7. OJTを成功させるためのポイント6つ

OJTを成功させるためには、以下のポイントを意識しましょう。

1. 適切な計画を作成・実施する
2. 明確なゴールを設定する
3. 会社全体で取り組む

7-1. 適切な計画を作成・実施する

OJTは実施前にしっかりと計画を作成し、計画通りに実施できるよう努めましょう。計画を作っておくことで具体的なフィードバックができるようになり、新人社員のやる気につながります。

計画とずれた場合は、軌道修正や計画の立て直しをすることも大切です。市場の変化や取引先の都合、新人社員の成長のスピードなどにより、計画通りに進められないこともあります。

計画通りに進んでいるか定期的に確認し、必要があれば都度修正するようにしてください。

7-2. 可能な限り反復的・段階的に実施する

OJTを成功させるためには、単発のトレーニングではなく、反復的・段階的なトレーニングの実施が重要です。トレーニングの効果が実務で発揮できるまでには、ある程度の時間を要するため、継続してトレーニングを行うことが求められます。これにより、新人は試行錯誤しながら着実に実力をつけていくことができます。また、突発的なトラブルによって取り組みがストップしたまま放置されるケースも多いため、継続してトレーニングできているか第三者によるチェックを行うことが効果的です。

7-3. 明確なゴールを設定する

OJTはゴールを明確にしましょう。ゴールがわかっていることで指導する側も教育しやすくなります。

ただし、難しいゴールを設定すると新人社員のモチベーションを下げるため、注意が必要です。現実的なゴールを設定するために、上司や指導する側、人事担当者の間で新人社員に求めることを共有してください。

また、定期的にゴールへの達成度をフィードバックし、新人社員が成長を感じられるよう意識しましょう。

7-4. 最適なトレーナーの選定・育成をする

OJTを成功させるためには、トレーナーの選定と育成が重要です。業務においてトレーナーのスキルが不足していると、OJTをおこなったとしても新入社員の成長にはつながりません。そのため、スキルを持ち合わせた適切な従業員をトレーナーに選定することは重要です。しかしながら、一部の優秀な従業員のみにOJTを担当させると、当人が業務に割く時間がなくなり会社としては理想的な状態でありません。そのため、並行してトレーナーを育成することも重要です。

7-5. 会社全体で取り組む

OJTは指導する側に完全に任せるのではなく、会社全体で取り組みましょう。OJTはマンツーマンで指導することが多いですが、指導する側の負担も考慮しなければいけません。

必要に応じてほかの社員が指導役になったり、チーム全体で教育したりしてください。

7-6. Off-JT研修と組み合わて取り組む

「OJT」は職場での実務を通じて教育を行う方法で、「OFF-JT」は職場外の研修やセミナーで教育を行う方法です。OJTでは、実際の業務を通じて学ぶため、即座に実践力を鍛えることが可能です。一方、OFF-JTは座学やシミュレーションを中心とし、より理論的な知識を深めることができます。両者を適切に組み合わせることで、効果的な教育プログラムが実現できるとされています。
実務にもとづいたOJTだけでは理論的または体系的な知識の提供が不足しがちであり、トレーナーのスキルによって進捗に差が生じやすいというデメリットがあります。これらのデメリットを補完するために、Off-JT（研修やeラーニングなどの座学）と組み合わせることが効果的です。Off-JTで知識をインプットし、OJTでそれをアウトプットする仕組みを作ることで、OJTの学習効果がさらに向上します。
具体的には、人材育成の教育プログラムを構築する際に、OJTとOff-JTが連動するように設計段階から取り組むことが重要です。これにより、インプットからアウトプットまでがスムーズに進行し、新入社員が即戦力として早期に成長できる環境を整えることができます。

8. OJTを効果的に活用して正しい新人・若手のマネジメントを！

OJTとは実際に業務に取り組みながら先輩社員や上司の指導を受け、スキルや知識を身につけていく新人育成方法です。新人社員が学んだことを仕事に活かしやすい、指導する側のスキルアップにつながるなどのメリットがあります。

ただし、指導する側に過度な負担がかかるとOJTがうまくいかないリスクが高まるため、会社全体での指導を心がけてください。計画の作成やゴールの設定も大切にし、新人社員が着実に成長できるようサポートしましょう。