OKRは、社員が同じ目標に向かって成果を上げる効果が期待できる業績評価制度で、近年さまざまな企業からの注目を集めています。

業種によっては、市場の変化が著しい昨今、競争に負けないように目標を立てて企業を運営していくことは大切なことです。しかし、企業とはさまざまな価値観や異なる能力を持つ従業員の集合体でもありますから、そう簡単にまとめあげられるものではありません。

そこで、適切な目標設定ができるOKRの注目度が高まっているのです。

ここでは、OKRとはどのような仕組みなのか、メリットや導入方法などを詳しく解説していきます。

1. OKRとは？

OKRとは、「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」の略でアメリカのインテル社が発祥の目標の設定・管理方法のひとつです。

OKRの大きな特徴は、1～3ヵ月（四半期）ほどの短いスパンで目標設定・追跡・評価・再設定をおこなうということです。

また、企業と従業員が同じ目標を共有することで、部署に関係なく社内が透明化するのも大きな特徴です。透明化することで、企業と従業員の目標がずれることなく目標に向かえるというのも特徴といえるでしょう。

最終的に、定められたペースで計画を進行できるようになることがOKRのゴールですが、誤解しないようにしたい点は、あくまで企業の目標達成のためのシステムであり、従業員の報酬と結び付けて考えるものではないことです。

OKRでは、企業や従業員の行動で得られる最終的な結果を「Objectives（目標）」とします。

例えば「1〜3ヵ月（四半期）で達成可能なもの」「モチベーションの向上を促すチャレンジングなもの」などが挙げられます。

またOKRでは、目標達成のためにおこなってきたそれぞれの施策の成果を具体的な数値水準で把握することを「Key Results（成果指標）」とします。成果指標の要素と特徴は、以下のとおりです。

• 数値で測れる定量的なもの
• 目標1つに付きKRは2～5個程度
• 達成の見込みが50％ほどの目標であること
• 60～70％達成すれば成功とする

このように、目標と成果指標をそれぞれに設定し、従業員が取り組むべき業務の目的を明確にできるのがOKRです。

2. OKRが注目されている背景

OKRが注目されている背景は、市場が変化するスピードが速くなった点です。

市場が短期間で変化するようになったため、MBOのように長期的な視点での目標設定では対応しきれないケースがあります。そのため、OKRでスピーディな市場の変化についていくことが求められています。

また、OKRであれば会社と従業員が同じ方向を向くことが可能です。多様な価値観の人が集う組織において、OKRで一体感を生み出すことも、ニーズが高まっている背景でしょう。

3. OKRと類義語の違い

OKRには、下記のような類義語があります。

• KPI
• KGI
• MBO

ここでは、OKRとこれらの類義語の違いについて解説します。

3-1. KPIとの違い

OKRは目標を設定、管理するための考え方です。

一方、KPIは目標を達成するまでの進捗を測るための指標です。つまり、OKRとKPIでは活用する目的が異なるということです。

また、目標の達成率にも違いがあります。KPIでは達成率100％を目指しますが、OKRでは60～70％の達成率で成功と考えられています。

3-2. KGIとの違い

KGIは「Key Goal Indicator」の略で、企業が抱える最終目標の成果を客観的に評価するための指標です。

目標を客観的に評価するという点は、OKRもKGIも同じですが、目標の達成度合いが異なります。OKRの目標の達成度合いは60～70％です。一方、KGIはKPI同様、100％が目標の達成率として設定されるというのが違いです。

3-3. MBOとの違い

MBOは「Management by Objective（目標管理）」の略で、従業員の目標と企業の目標を連動させて達成度を測る指標です。目標を連動させて業績を向上させる、という考え方なのでOKRと似ています。

ただし、MBOは従業員それぞれに目標を設定して業績アップを目指し、社員の報酬を決めるというシステムです。OKRは、基本的に達成度と人事評価を結び付けることはしないので、まったく別の評価制度といえます。際に用いられます。

また、MBOはOKRよりも評価の期間が長いという違いがあります。MBOは長期的な視点で目標を管理するのに対して、OKRは評価期間が短いため、こまめな振り返りで軌道修正できるというのも違いといえるでしょう。

4. OKRを導入するメリット

OKRには、下記のようなメリットが挙げられます。

• 企業が目指す目標を共有できる
• 社員のモチベーションがアップする
• 社員同士の相互連携が増す
• 仕事の優先順位が明確になる

ここでは、これらのメリットについて詳しく解説します。

4-1. 企業が目指す目標を共有できる

OKRは、企業の最重要項目である「Objectives」を設定し、各部署の従業員に対して必要な業務を落とし込みます。その後、短いスパンで目標立てとフィードバックを繰り返すので、必然的に従業員は企業の目指す最終目標をしっかり理解できるようになります。

企業目標と従業員それぞれの業務がリンクすることで、企業と従業員が目指す目標を共有できるというのは大きなメリットといえるでしょう。

4-2. 社員のモチベーションがアップする

OKRを設定すると、従業員が取り組まなければならない業務が明確化されます。

仕事というのは、ただ言われるままにこなしていても達成感は得られませんし、自分がどのように貢献しているかもわからないので、従業員のモチベーションも下がりやすくなります。

しかし、取り組む業務が明確になると、達成感や貢献度を実感しやすくなるので、社員のモチベーションがアップするというメリットが得られます。

4-3. 社員同士の相互連携が増す

目標達成のためには組織内だけでなく、企業内の別の組織との連携も必要になるケースがあります。

OKRでは企業内で目標が共有されているため、組織の垣根に関係なく最適のコミュニケーションを取ることができます。コミュニケーションを取る中で、同じ目標に向かって取り組むかを話し合えるので、社員同士の相互連携が増すというメリットも得られるでしょう。

また、達成率が100％じゃないので、社員同士の競争心理もなくなり円滑なコミュニケーションが取れるというのもメリットです。

4-4. 仕事の優先順位が明確になる

OKRは、大枠の最終目標を決めるだけでなく、各部署やチームごとの目標、社員一人ひとりの目標まで落とし込むというのが特徴です。

ほとんどの評価制度は、企業の最終目標に対し、社員が業務をどのようにこなして貢献したかを評価します。しかし、OKRでは、個人単位で達成しなければいけない目標を設定するので、仕事の優先順位を明確化できるというメリットが得られます。

仕事の優先順位がわかれば、業務効率も向上するので、これも大きなメリットといえるでしょう。

5. OKRを導入する方法

OKRを導入するには、手順を踏むことが大切です。

「目標を決めて社員に落とし込めばいい」という安易なやり方をしてしまうと、従業員の理解が得られず、逆に「面倒くさい」「やる気にならない」などのネガティブな反応が出るリスクがあるので注意してください。

OKRのメリットを得るためにも、正しい手順をしっかり理解しておくことが重要です。

ここでは、OKRを導入する方法を解説していきます。

5-1. ステップ1：目的を確定する

まずは、OKRを導入する目的を明確にします。

目的があやふやなままでは適切なObjectivesの設定ができませんし、Objectivesが不適切だとKey Resultsも悪影響を受け、最終的に意味のないものになってしまいます。

また、導入目的が不明瞭だと従業員に必要性を感じてもらえないだけでなく、モチベーションを下げてしまう危険性があるので、マイナスのイメージを持たれないように明確な目的を決めましょう。

5-2. ステップ2：初期導入チームを選定する

目的を確定したら、次は初期導入チームを選定しましょう。

導入は、企業全体で始めるというイメージがありますが、規模が大きすぎると細部の問題点が見つかりにくいだけでなく、従業員全員の納得を得るにも時間がかかりすぎるのでNGです。

最初は、小規模の初期運用をおこない、成功事例をつくることから始めます。初期導入チームを選定するときは、可能であれば複数選んでください。

おすすめなのは、イノベーションが必要だったり、ほかの部門や組織にかかわる機会が多かったりする部署です。また、企業内への宣伝効果も狙えるように、OKRの恩恵を受けやすい部署を選ぶのもポイントです。

5-3. ステップ3：OKR推進チームを編成する

OKRをスムーズに運用するためには、指揮を取る「OKR推進チーム」を編成するのもポイントです。

構成メンバーには、企業側の意図の理解度が高く、さらにOKR導入によって多大な恩恵を受けられると思っている人員が適しています。

人員が揃ったら、最終決定権を有する責任者であるリーダーと、リーダーと初期導入チームをつなぐサポート役のサブリーダーを選出してください。

リーダーはOKRの導入目的を初期導入チームに浸透させ必要事項を決定します。サブリーダーはOKRの知識やルールを浸透させ、初期導入チームから意見を吸い上げるなどこちらも重要な役です。

また、OKRをより効果的におこなうためには、制度を整える必要が出てくることがあります。人事部の助力が必要になることも多いため、チームに組み込んでおくと良いでしょう。

5-4. ステップ4：導入方針を決定し可視化する

OKR推進チームが発足したら、導入方針を決定していきます。

OKRを構成する階層の数やスパンの長さは、この段階で決めておきましょう。ほかにも、人事評価に結び付けるのか、チーム以外に各従業員にもOKRを設定するのかなど細部にわたって決定しておきます。

細かい部分まで決めたら、「ツリー構造」を使って全体を可視化しましょう。1つの階層から下に向かって枝分かれしていくフレームワークで、企業と部署とのつながりを明確化します。

5-5. ステップ5：初期導入チームの運用を開始する

導入方針を決めたら、次は部署ごと（初期導入チーム）の目標を設定する必要があります。

この目標は経営陣が決めるよりも、スムーズに納得してもらうために、初期導入チームやOKR推進チームの従業員たちから意見やアイデアを取り入れながら決定するのがおすすめです。

各チームの目標が決まったら、運用を開始します。OKRの運用中には、組織の団結力を高めるためや認識のずれの修正のため、そして情報の共有を目的として4つのイベントを定期的に開催することが大切です。

基本的に、週頭には「チェックイン」をおこないます。チーム内の進捗や問題点に関して解決策を模索し、その週に取り組む内容を決定することで、チームの結束力やモチベーションを高めるのが目的です。

週終わりには、「ウィンセッション」をおこないます。成果をたたえ合う一方で、失敗例や課題点のチェックもおこないます。また、感謝の気持ちなどを積極的に発言し、チーム全体のモチベーションを上げましょう。

隔週から月次では「コンフィデンスミーティング」をおこないます。チームにとって目標の障害となっていることを話し合い、解決策を模索するのが目的です。

そして四半期の中間の時期に「四半期中間チェックイン（中間レビュー）」をおこないます。OKRのスパンの中間でのフィードバックで、本来の目標に向かって取り組めているかを確認するのが目的です。本来の目標を再確認し、軌道修正をおこなう大切な機会となります。

これらのイベントをおこないながら初期導入チームでの運用で問題点や課題点を洗い出すことが大切です。自社に最も適したOKRを見極めるためにも可能な限り多くの方法やアプローチを試します。

5-6. ステップ6：フィードバック・改善をする

初期導入チームでの運用が一度区切りを迎えたらフィードバックをおこないます。OKRによってもたらされた効果や問題点、自社との相性などを確認しましょう。

フィードバックでは、OKR推進チームだけでなく、企業の上層部や初期導入チームのメンバーにもアンケートを取るのがベストです。多角的に試験導入の結果を分析できるため、導入を継続するのであればよりよい改善策を模索できます。

また、改善策についてスムーズに話し合えるよう、フィードバックやアンケートの結果はしっかり可視化しておきましょう。

5-7. ステップ7：全体で運用を開始する

フィードバックをおこない、企業の目標や方向が正確に決定したら、本格的な運用に切り替えていきます。

本運用は、初期導入チームで得た教訓をもとに企業規模で展開していきましょう。

システムそのものが変わるため、新たな問題が出てくることもあるでしょう。しかし、OKRはスパンが短いため、こまめにフィードバックして修正をおこなえば問題ありません。

5-8. ステップ8：運用開始、効果の測定や改善をする

OKRの効果をより高めていくためには、運用を開始した後も、定期的に効果を測定して必要に応じた改善をおこなうことが大切です。

効果測定では、単純に「目標を◯％達成した」という事実だけでなく、目標達成までの過程が適切だったかどうか、逆に目標を達成できなかった場合、何が原因だったのかなどを精査します。

その上で、より良くできるポイントや、改善が必要なポイントを洗い出し、次回以降の運用に反映させます。

このサイクルを繰り返していけば、OKRの運用効果をどんどん高めていくことが可能になります。

そのためには、効果を測定する方法や、フィードバックする方法などをあらかじめルールに盛り込んでおくとよいでしょう。

6. OKRを導入する注意点

OKRを導入すれば、メリットを得ることができる制度ですが、導入する際には下記の点に注意が必要です。

• 実現可能な目標を設定する
• 定量的に測定し客観的に評価する
• コミュニケーションをとる体制を整える
• 従業員が納得できる目標設計をする

ここでは、これらの注意点について解説していきます。

6-1. 実現可能な目標を設定する

OKRは、業績を上げるために、従業員のモチベーションや向上心アップを主な目的とする制度なので、目標は高めに設定したいかもしれません。

しかし、目標をあまりにも高く設定しすぎると「達成できるはずがない」「ほどほどにやっておけばいい」といった意識が浸透しやすくなり、従業員のモチベーションやパフォーマンスの低下につながるおそれがあります。

そうならないように、OKRを導入するときは、従業員がやりがいを感じられるよう、60〜70％達成を見込んだ目標を設定するように意識しましょう。具体的には、達成感のある目標を設定したり、目標の達成度を可視化したりすると、取り組みがいのあるOKRになります。

ただし、評価期間中で達成率が100％に到達してしまった場合、目標のハードルが低すぎる可能性があるので、より高い目標設定が必要です。

6-2. 定量的に測定し客観的に評価する

評価の測定方法には、具体的な数値や数量を対象とする定量評価と、数値以外の部分に着目する定性評価の2種類があります。OKRの場合、企業が設定した目標を達成することを目指すものなので、達成度を定量的に測定し、客観的に評価する必要があります。

OKRでは、KRを「売上20％アップ」「新規顧客500人獲得」など定量的に設定しますので、評価する際は設定したKRをどれだけ実現できたかを数値にして表しましょう。

定量評価は、評価をおこなう上司にとっても、評価される側の部下にとってもわかりやすいところがメリットです。

双方がきちんと納得できるよう、測定は正確におこない、当人に伝えるときは具体的な数値を盛り込んで説明することが大切です。

6-3. コミュニケーションをとる体制を整える

OKRで定めた目標を達成するには、こまめに面談をおこない、課題をいち早く発見して適宜改善していくことが大切です。

一般的に、OKRでは週に1回以上の面談を実施するのが理想とされていますので、就業規則などに面談の実施回数や実施方法を明記し、コミュニケーションを取る体制を整えておきましょう。

ただ、従業員一人ひとりと1対1の面談をおこなうには、かなりの手間と時間を要します。面談をおこなうたびに上司と部下それぞれに負担がかかると、面談そのものが形骸化し、本来の目的を果たせなくなる可能性があります。

とくに近年は、働き方改革や新形コロナウイルス感染拡大の影響により、テレワークが普及し、上司と部下が顔を合わせる機会が減少しています。

場所や時間を問わず、かつ手軽に面談をおこなえるよう、Web会議システムを導入するなどの工夫を取り入れることを検討してみましょう。

6-4. 従業員が納得できる目標設計をする

OKRでは、従業員個人、組織、企業が足並みを揃えて同じ方向を向き、目標達成を目指す必要があります。従業員が目標の内容を理解していなかったり、十分に納得していなかったりすると、達成率が低下するおそれがあります。

だからと言って、従業員一人ひとりに合わせて目標を設定するのは現実的に困難です。

そのため、多くの従業員が納得して目標達成を目指せるような内容を意識するとともに、なぜその目標を設定したのか、どんな意図があったのかを、しっかり説明することが大切です。例えば、従業員に理解・納得してもらえるように、目的を設定した段階で説明会などを開催するというのも1つの方法です。

また、OKRを導入した当初は十分な知識を持たない従業員も少なくないので、必要に応じてサポートや窓口を設置し、社内での普及を積極的に進めるとよいでしょう。

7. OKRの具体例

OKRの具体例として、次の3つの職種について解説します。

• 営業職
• 人事部
• 製造

あくまでも例なので、同じ職種であっても自社に合ったOKRを設定することが大切ですが、担当者の方は参考にしてみてください。

6-1. 営業職

営業職は、売上や業績など具体的な数字がわかりやすい業種です。そのため、営業職において設定されるOKRは、以下のような例が挙げられます。

O：売上の前年比アップと新規顧客の獲得

KR：新規顧客獲得によって売上を〇円達成する／新規顧客獲得のために1日〇件架電する

7-2. 人事部

人事部は、採用人数や優秀な人材の確保、従業員の管理などが求められる業務なので、「人材」という観点から評価をすることができます。

そのため、人事部でのOKRの次のような例が挙げられます。

O：エンゲージメントを高める施策を〇月までに実施する

KR：〇月までにヒアリングを実施する／〇月までにエンゲージメントプログラムを選定する

また、人材採用だけでなく、採用にかかったコストの削減も目標設定できるでしょう。

7-3. 製造

製造にまつわる業務は、生産量や生産スピードを増やすといった目標が挙げられます。

また、人事部同様にコスト削減も可能なので、下記のような目標を設定することができます。

O：コストを削減する／生産量を増やす

KR：生産量を〇％アップする／廃棄額を〇円削減する

8. OKRを正しく理解して適切な目標設定をしよう

OKRは、企業と従業員が一丸となって目標に向かうのに効果的な評価制度です。

現時点で別の評価制度を運用している場合、OKRを浸透させるにはかなりの時間が必要となるため、導入をためらってしまうかもしれません。しかし、OKRならではの「協力し合いながら解決していく」という手法は、企業と従業員の連帯感を強めてくれるので業績アップに高い効果を発揮してくれます。

OKRを正しく理解して、適切な目標設定をおこなえば、いきなり企業全体の評価制度を切り替える必要もありません。まずは、OKRへの理解を従業員にも深めてもらいながら、着実に取り組んでいくとよいでしょう。