OKRはアメリカのインテル社発祥の目標管理手法です。近年Google社など多くの企業が取り入れて注目を集めています。OKRと比較されるのがKPIです。こちらも最終目標の達成のためのプロセスですがOKRとは明確な違いがあります。
OKRは「目標と主要な結果」という意味で、KPIは「重要業績評価指標」という意味です。それぞれの仕組みや違いを解説するとともに、選ぶ際の基準についても解説します。

1. OKRとは？

OKRとは「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」の略です。アメリカのインテル社発祥の目標管理手法であり、企業や組織と従業員各人の目標を統一して一丸となることのできる管理手法として注目を集めています。
企業や組織はシンプルでわかりやすい定性的な目標（Objectives）を掲げ、その目標を達成するために数字で明確化できる結果指標（Key Results）も設定します。そして企業や組織の結果指標を達成するために、連なる部署や従業員個人も目標と結果指標を設定することで企業や組織の目標達成を目指す仕組みです。

OKRではチャレンジングでチームや企業のモチベーションが向上する目標を立てます。1～3カ月ほどという短いスパンでの目標設定が一般的です。目標（Objectives）に対して結果指標（Key Results）は3～5個に絞り込むことでやるべきことも明確化します。
結果として企業やチーム、従業員各自も一貫性を持って成果を出していくことが可能です。目標もチャレンジングでありながらストレッチ目標にすることで、全体の能力を底上げして成長を促す効果も期待できます。短いスパンで回すことで柔軟に対応できるフレームワークです。

2. KPIとは？

KPIとは「Key Performance Indicator（重要業績評価指標）」の略です。KGI（Key Goal Indicator）こと「最終目標」の達成度合いを計測する中間指標を指します。KPIは指標であるため定量であることが特徴です。
また達成を目指している目標に特化したものを設定する必要があります。具体的には戦略的目標に結びつく、指標や基準に照らした測定が可能、人員や資金繰りなどの意思決定材料となる、コントロール可能な影響があり得る対象の追跡といった要素を持つものです。

KPIの設定が完了したら、目標に向けた活動中は常にモニタリングします。進展状況やリスクの有無、対応の必要性などの把握が可能となるためです。つまりKPIを設定することで最終目標達成までのプロセスを管理することができます。

3. OKRとKPIの違い

OKRが目標設定のフレームワークであるのに対し、KPIは目標に向けた達成度を追跡・計測するものです。ほかにも違いがあるので解説していきます。

3-1. 目的

OKRは企業や組織全体で目標を共有することで、一丸となってコミュニケーションを取りつつ成長していくことです。結果として全体に企業のビジョンを浸透させ、企業側も従業員から意見を吸い上げるようになり、全体がともに成長していくことを目指します。

一方のKPIはKGIをはじめとしたそれぞれの目標の達成度合いを測るプロセス管理が目的です。目標達成のためのプロジェクトがどれだけ進展しているか計測するために使われます。

3-2. レビュー頻度

OKRは1～3カ月（四半期）で目標達成評価を行うことが一般的です。そのため高頻度にフィードバックが行われ、密なコミュニケーションを取りながらこまめに行動や目標の軌道修正が行われます。結果として変化の大きい業界でもすぐに対応できる反面、常にリアルタイムで企業や従業員が成長していくことが重要です。
一方でKPIはKGIの設定期間やプロセスの長さに評価期間が左右されます。

3-3. 測定手法

OKRでは「SMART」と呼ばれる目標設定手法が基本です。主要な結果であるKRは明確な数値である定量性が使われます。そのため推奨される測定手法がSMARTです。
SMARTの意味は以下のとおりです。
S：Specific（具体的で）
M：Measurable（測定可能で）
A：Achievable（達成可能で）
R：Related（経営目標に関連していて）
T：Time-bound（時間的な制約がある）
KPIでもSMARTを導入することはありますが、企業などによっても異なることが多くあります。

3-4. 目標の共有範囲

OKRでは企業全体で目標を共有します。そのため全従業員のOKRも公表され、各部署だけでなく個人の進展状況も含めすべてが共有です。結果として企業内全体のコミュニケーションが促進され、お互いに協力体制を取りながら目標達成に向けて進んでいきます。
OKRの公開は目標に対する貢献度が明確になるのも特徴です。従業員も企業目標への貢献度が明確にされることからモチベーションが向上し、やりがいを感じやすくなります。

一方のKPIはプロセスの関係者にしか共有されません。企業全体のコミュニケーション促進にはつながりませんが、プロジェクトに携わる従業員のモチベーション向上には効果が期待できます。

3-5. 達成水準

OKRでは企業全体が成長するためにもチャレンジングな目標を設定します。各従業員の目標も含め「全力で当たれば達成できるかも」「達成できれば大きな成果が期待できる」と感じられるものが望ましいです。OKRの肝でもありますが、企業や各従業員の成長を促せる内容のものを設定します。
結果として難易度はそれ相応に高いものとなるため、達成水準は60～70%と低めの設定になることが一般的です。またそのくらいの難易度がちょうどよいとされます。

一方のKPIはあくまで最終目標を達成するための中間指標です。当然100%の達成度を求められます。目標が達成しないと評価されないことから、OKRのようなチャレンジングな目標は立てにくいのが現実です。

4. OKRとKPIのどちらを選べばよい？

まずは改めてOKRとKPIについて確認しましょう。
OKRは企業から従業員まで同じ目標に向かって一丸となるのに適したフレームワークです。企業が大きな目標を掲げ、その成功を目指すのであれば取り入れるのも検討に値します。

一方のKPIはKGIなど目標達成に向けて細かに数値目標を立てたりプロセスを管理したりするのに適した手法です。現状の数字を可視化し、リアルタイムて進捗度合いを確認できるようになります。
つまりどちらがよいというよりも、それぞれの特徴を理解したうえで目的に合った運用を心掛けることが重要です。結論としてはどちらかを選ばなければいけないということもありません。OKRとKPIを組み合わせることでよりよい結果を引き出すことも可能です。目標に合った方法を選びましょう。

5. OKRとKPIの特徴を理解して状況にあった選択を

OKRもKPIも目標の達成率を明確にすることで従業員のモチベーションを引き上げる効果があります。OKRとKPIのどちらにするかは、あくまで状況や目的、目指す目標に合ったものを選ぶことが大切なだけです。
両方を取り入れても問題ないことも多くあります。OKRとKPIの特徴を把握して上手に取り入れてください。