「中途採用者にもオンボーディングは必要なの？」

「中途採用者にどのようなオンボーディングを実施すればよいかわからない」

上記にお悩みではないでしょうか。

中途採用者向けのオンボーディングは、中途採用者の定着率を上げるために欠かせない取り組みです。中途採用者にオンボーディングを実施することは、即戦力化や採用コストの削減など、企業にとって大きなメリットになります。

中途採用者の離職を防ぎ、社内に早く馴染んで活躍することを促すためにも、オンボーディングへの理解を深めましょう。

本記事では、中途採用者向けのオンボーディングについて、実施の必要性やメリットも含めて解説します。自社へオンボーディングを導入する予定の方は、ぜひ参考にしてください。

1. 中途採用者にオンボーディングが必要な理由

中途採用者向けのオンボーディングの必要性が高まっている背景には、人材不足にともなう中途採用の強化があります。

現代の少子高齢化による労働人口の減少は、多くの企業が悩まされている問題です。たとえ新卒者や未経験者を採用できても、指導できる人材がいなければ、人材の定着にはつながりません。

前述のように、中途採用者は即戦力としての期待が大きく、採用できれば、教育コストを抑えつつ、組織を強化できます。生産性の向上も見込める点から、少ない教育で活躍できる中途採用者を求める企業が増えていることが近年の傾向です。

中途採用者は、前職の経験やスキルがあるからといって、すぐに高いパフォーマンスを発揮できるわけではありません。本来のスキルや能力を十分に発揮できるよう、人間関係のサポートも含めた手厚いオンボーディングが必要です。

1-1. 中途採用者向けのオンボーディングとは

中途採用者向けのオンボーディングは、中途採用者の定着率向上やパフォーマンスの早期発揮を目的におこなわれることが特徴です。新卒者向けのオンボーディングに比べ、即戦力化や組織の活性化が重視される傾向にあります。

自社でオンボーディングを導入する際は、新卒、中途、それぞれに合わせた施策を講じることが大切です。

なお、中途採用者には、幹部候補として新たに入社した人も含まれます。採用枠のみにとらわれず、人材や経験・スキルに適したプログラムを組むようにしましょう。

2. 中途採用者にオンボーディングを実施する3つのメリット

中途採用者にオンボーディングを実施するメリットは、以下の3つです。

1. 定着率が高まる
2. パフォーマンスの早期発揮につながる
3. 採用コストを削減できる

それぞれ詳しく確認しましょう。

2-1. 定着率が高まる

中途採用者にオンボーディングを実施するメリットは、定着率が高まることです。

期待を込めて採用した従業員でも、組織に馴染めなければ、退職する可能性は十分にあります。とくに中途採用者は、新卒者とは違って同期が少ないため、横のつながりが弱くなりがちです。人によっては、周りに相談できず、孤独感や不安を感じることもあるでしょう。

オンボーディングでは、新しく入社した従業員に対し、早い段階から人間関係の構築を支援します。既存の従業員との交流を意図的に促すため、中途採用者が悩みや不安を気軽に相談できる関係性の構築が可能です。

自社の企業理念やルールについても理解が進むことで、入社後のミスマッチが起きにくくなり、早期離職の防止につながるでしょう。

2-2. パフォーマンスの早期発揮につながる

オンボーディングを適切におこなえば、中途採用者のパフォーマンスの早期発揮も期待できます。

中途採用者に即戦力として活躍してもらうには、いち早く現場に馴染み、本人のスキルや能力を生かせるようにすることが重要です。

しかし、一般的な新人研修では、企業のことや業務内容はわかっても、組織文化や人間関係の理解は難しいことが現状でしょう。単なる業務の丸投げは、中途採用者が本来の実力を発揮できないどころか、業務品質や効率が低下する原因にもつながりかねません。

組織への定着も含め、中長期的に支援するオンボーディングなら、中途採用者が入社後すぐに活躍してくれる可能性が高まります。前職で培ったスキルや能力を最大限に発揮できれば、企業の生産性や競争力の向上も見込めるでしょう。

2-3. 採用コストを削減できる

中途採用者向けのオンボーディングは、採用コストの削減にも効果的です。

中途採用者は、新卒者と比べて採用コストや給与が高い傾向があります。理由としては、実務経験や年齢が給与に反映されやすいことや、採用活動の長期化などが挙げられるでしょう。

中途採用者は、採用コストや給与が高い分、退職した場合は、企業に大きな損失を与えます。優秀な人材を獲得しても、十分な実力を発揮できずに退職すれば、採用コストや採用活動の労力を空費することになりかねません。

中途採用者の採用コストを抑えるには、中途採用者本人がスキルや経験をいかし、組織への定着を促すための取り組みが必要です。入社後の早期離職を防げる可能性の高いオンボーディングは、採用コストの削減に有効な方法といえるでしょう。

3. 中途採用者向けの3つのオンボーディング施策

中途採用者向けのオンボーディング施策には、次の3つがあります。

1. インターン
2. 親睦会やランチ会
3. 1on1ミーティング

それぞれ詳しく確認しましょう。

3-1. インターン

インターンは、新卒者におこなわれるものと思われがちですが、中途採用者にも有効です。中途採用者にもインターンを実施すれば、期待値の認識にズレが生じたり、入社後にギャップを感じたりすることを防止できます。

従業員の定着率を高めるには、入社するまでの期間も含めた中長期的なオンボーディングをおこなうことが大切です。求める人物像にマッチした人材を確保するためにも、インターンのような、入社前から取り組める施策を講じましょう。

3-2. 親睦会やランチ会

入社直後におこなえる中途採用者向けのオンボーディング施策に、親睦会やランチ会などの交流の場を設けることが挙げられます。部署や職種に関係なく交流する機会があれば、中途採用者が職場に馴染み、悩みや疑問を相談しやすい関係性を構築できるでしょう。

リモートワークが普及し、従業員同士の交流が希薄化しつつある近年において、対面で交流できる機会を設けることは非常に重要です。過去に中途入社した従業員など、横のつながりも意識して交流の場を設けると、孤独感を感じにくく、定着する可能性が高まります。

3-3. 1on1ミーティング

1on1ミーティングも、中途採用者向けのオンボーディング施策です。

1on1ミーティングとは、上司が部下におこなう1対1の面談で、対話を通し、従業員の育成やモチベーション向上を図ります。オンボーディングと併せておこなうことで、中途採用者が期待値や疑問点を確認するよい機会となるでしょう。

1on1ミーティングは、週1回から月1回のペースで定期的に実施します。ミーティング後は必ずフィードバックをおこない、中途採用者が組織に定着できるよう支援していきましょう。

4. 中途採用者にオンボーディングを実施した企業の事例

続いて、参考として中途採用者にオンボーディングを実施した企業の事例を2つ紹介します。

• インターネットサービスを手がけるA社の事例
• クラウドサービス・アプリを開発するB社の事例

4-1. インターネットサービスを手がけるA社の事例

インターネットサービスを手がけるA社では、中途採用者のプログラムとして、チャットツールを使った質問窓口を開設しています。チャットツール内の専用チャンネルに質問を投げかけると、既存の従業員が回答する仕組みです。

A社によれば、中途採用者特有のコミュニケーションのハードルを下げるため、質問しやすい雰囲気づくりを徹底しているといいます。チャットツールの気軽さや扱いやすさをいかした、取り組みやすい事例といえるでしょう。

4-2. クラウドサービス・アプリを開発するB社の事例

クラウドサービス・アプリを開発するB社は、人事中心ではなく、部署単位でオンボーディングを実施する仕組みを採用しています。各部署の自律したオンボーディングにより、部署ならではの組織文化を共有・強化することが狙いです。

加えて、B社には、新しく入社した従業員が自身の相談相手を自由に選べるシステムもあります。複数の選択肢から相談相手を選べる点が中途採用者や新卒者の安心につながり、従業員エンゲージメントが向上したとのことです。

5. ありがちな中途採用者のオンボーディングが失敗する理由

中途採用者のオンボーディングが失敗する理由は、いくつかの要因に起因します。新卒者向けのオンボーディングと異なり、中途採用者は既にキャリアを持ちスキルも多様です。そのため、人事と現場との連携が不足し、役割の明確化や期待値がきちんと設定されないことがあります。

オンボーディングの失敗を避けるためにありがちなポイントをあらかじめ押さえておきましょう。

5-1. 新卒とは異なり人事・現場間が分断しやすいため

中途採用者のオンボーディングにおいて、ありがちな失敗の一因として、表向きの連携が新卒者向けに比べて不十分であることが挙げられます。新入社員に対しては、人事と現場がしっかりと連携してサポート体制が整えられていますが、中途採用者の場合、その仕組みが薄い企業が多く見受けられます。

この結果、職場での具体的な期待や業務内容に対する理解が深まらず、中途採用者が戸惑ったり、孤立感を感じたりすることがあるのです。

5-2. メンターとの相性がよくないため

中途採用者のオンボーディングが失敗する理由の一つに、「メンターとの相性がよくない」という点があります。

社員の定着や成長を促進するためには、適切なメンターシップが不可欠ですが、企業内ではメンターとなる既存社員の育成や人員不足の解消が優先されることがあります。その結果、メンターとの相性が重視されないままに支援が行われるため、中途採用者が求めるサポートが得られないケースが多々見受けられます。これが、パフォーマンスの低下や早期離職につながる原因となるのです。

5-3. 現場の期待値と本人のスキルにズレが生じるため

中途採用者のオンボーディングが失敗する主な理由として、現場の期待値と本人のスキルにズレが生じることが挙げられます。多くの企業では、中途採用者が即戦力として活躍することを期待していますが、実際には新しい職場環境に慣れるまでには時間が必要です。

その結果、期待されたパフォーマンスを発揮できるまでにギャップが生じ、不安や戸惑いを感じる中途採用者も多くなっています。このような状況は、組織になじむことを難しくし、早期離職の原因にもつながるのです。

6. 中途採用者のオンボーディングを成功させる3つのポイント

中途採用者にオンボーディングを実施する際のポイントは、以下の3つです。

1. 期待値を設定する
2. メンター制度を活用する
3. 受け入れ体制を整える

6-1. 期待値を設定する

中途採用者にオンボーディングを実施する際は、従業員一人ひとりに対して明確な期待値を設定することが重要です。

期待値とは、将来的にどのような働きをしてくれるか、どれくらい貢献してくれるか、企業が従業員に期待している値をいいます。

しかし、ひと口に中途採用者とはいっても、前職での業務内容やポジションによって、スキル・能力は異なります。曖昧な期待値や画一的な設定では、何を達成すべきかわからず、企業が望むような成果は得られないでしょう。企業側と中途採用者側で期待値の認識にズレがある場合、採用のミスマッチが起こり、離職を早める可能性も否めません。

中途採用者のオンボーディングでは、個々のスキルや能力に合わせて期待値を設定し、双方で共有することが大切です。離職を防ぐためにも、企業と中途採用者で期待値をすり合わせ、着実に成果を出していける策を講じましょう。

6-2. メンター制度を活用する

中途採用者のオンボーディングにおいては、メンターを育成することも重要なポイントです。

メンターとは、新しく入社した従業員に対し、助言やフィードバックをおこなう人のことを指します。従業員のメンタル面をサポートしつつ、新しい環境にスムーズに順応できるよう後押しすることが主な役割です。

オンボーディングにメンター制度を活用すれば、中途採用者が不安や疑問をすぐに解消でき、早期に活躍できる可能性が高まります。

メンター制度を効果的に活用するためには、メンターとしての心得やスキルを習得するための研修が欠かせません。社内にメンターを育成するノウハウや研修がない場合は、研修会社に依頼することも方法の一つです。

とくに、メンター制度を初めて導入する場合や従業員の定着率が低い場合は、外部の機関も積極的に活用しましょう。

6-3. 受け入れ体制を整える

中途採用者のオンボーディングを成功させるには、入社前に受け入れ体制を整えることも忘れてはなりません。

オンボーディングは、すでにいる従業員も巻き込み、社内一丸となっておこなうことが大切です。実施の方針や内容の共有、メンターの指名、資料作成など、入社直後から中途採用者をサポートできる準備をしましょう。

社内で情報を共有する際は、ITツールが便利です。

ITツールを使って、社内全体でオンボーディングの進度や学習状況を確認できる仕組みをつくれば、情報共有がスムーズにできます。担当者による指導のバラつきや認識の違いも防げることで、いっそう早い段階での中途採用者の戦力化や定着が見込めるでしょう。

7. 効果的なオンボーディング・研修で中途採用者の定着を図ろ

中途採用者に効果的なオンボーディングを実施できれば、定着率が上がり、即戦力としての活躍が期待できます。中途採用者向けのオンボーディングを実施する際は、期待値のすり合わせやメンター制度の導入など、入念な準備が必要です。

企業の持続的成長を目指すためにも、中途採用者には手厚いオンボーディングをおこない、組織への定着を図りましょう。