持ち帰り残業とは、勤務時間に終わらなかった業務をカフェや自宅で続けることを指します。労働時間の管理やプライベートとの境界が曖昧になるなど、さまざまな問題を引き起こす可能性がある行為です。
そこで本記事では、持ち帰り残業が抱える課題と原因、予防方法について詳しく解説します。違法になるケースや危険性・課題も解説していくため、ぜひ最後までご覧ください。

1. 持ち帰り残業とは

持ち帰り残業とは、勤務時間に終わらなかった業務をカフェや自宅などで続けることです。会社の資料を持ち帰ることから、「風呂敷残業」とも呼ばれています。
持ち帰り残業は、働き方改革の一環として注目される一方で、さまざまな問題を引き起こしているのが現状です。
例えば、持ち帰り残業が労働時間にカウントされない「サービス残業」となるケースが多いことが挙げられます。労働時間の正確な記録が難しいため、適切な賃金支払いがおこなわれない可能性が高いでしょう。
また、仕事とプライベートの境界が曖昧になることで、ストレスや疲労が蓄積しやすくなることも問題の一つです。プライベートな時間が減少することで従業員のモチベーションが低下した場合は、生産性にも影響します。
こうした問題を解決するために、企業側に持ち帰り残業のルール整備や、適切な労働時間の管理などが求められています。

2. 持ち帰り残業が発生する原因

持ち帰り残業が発生する原因は、主に以下の3つです。

• 自宅の方が仕事が捗ると感じているため
• 働き方改革によって持ち帰らざるを得ないため
• 評価を気にして業務を進めようとする

それぞれ、具体的に解説します。

2-1. 自宅の方が仕事が捗ると感じているため

持ち帰り残業が発生する背景として多いのが、自宅の方が仕事が捗ると感じる人が多いことです。

オフィスでは周囲の人が気になったり、途中で別の業務や会話が入ったりして、集中力が続かないという人は多いです。また、自宅などのリラックスできる環境の方がストレスなく業務ができるという点からも、効率的に仕事ができるという意見も少なくありません。休憩時間にリフレッシュしやすいというのも集中力の維持につながるでしょう。

こうした理由によって、より働きやすい環境を求めて持ち帰り残業を率先しておこなう人がいます。

2-2. 働き方改革によって持ち帰らざるを得ないため

持ち帰り残業が増加する背景には、働き方改革による残業時間の上限規制の影響も大きく関与しています。

法律を守るために労働時間の短縮をすれば、表面上は長時間労働を是正できます。しかし、業務効率化ができていないまま残業時間の短縮だけをしていると、業務を終わらせるためには持ち帰り残業をしなければならない従業員が出てきてしまいます。

実際、労働時間の上限規制やノー残業デーを導入したことで、オフィスでの労働時間短縮に成功した企業は数多く存在しています。株式会社学情の調査によると、長時間労働の是正に取り組んでいる企業は約80%です。

しかし、業務量も合わせて減少するわけではありません。オフィスで仕事ができないため、未完了の仕事を自宅に持ち帰らざるを得なくなっているのが現状です。

また、一部の企業では「持ち帰り残業は当然」との暗黙のルールが存在していることも問題視されています。従業員にとって大きな負担になっていることは間違いないでしょう。

参考：「働き方改革」の実施について、企業の人事担当者にアンケートを実施しました｜PR TIMES

2-3. 評価を気にして業務を進めようとする 

業務の早さが評価に大きく影響している場合、少しでも早く仕事を進めて評価を上げようと考える従業員がでてきます。

持ち帰り残業は他者に知られにくいため、「所定労働時間内にこんなに進んだ」と見せやすく、上司や同僚から高い評価を得やすいからです。

確かに仕事が早いことは評価に値しますが、そのためだけに持ち帰り残業をすることは必ずしもプラスにはなりません。はじめのうちはよくても、やがて本人の負担になる可能性があります。

また、残業することを美徳とする風潮が根強く残っている場合は、残業時間を短くすることによる評価の悪化を恐れて持ち帰り残業をするケースも考えられます。

3. 持ち帰り残業が違法になるケース

持ち帰り残業は、違法になる場合があります。持ち帰り残業が違法になるのは、主に以下の2つのケースです。

• 残業代が支払われていない場合
• 残業時間の上限を超えている場合

それぞれ詳細に解説します。

3-1. 残業代が支払われていない場合

持ち帰り残業において、残業代が支払われていない場合は違法となる可能性があります。持ち帰り残業が労働時間として認められる場合、労働基準法に基づき適切な賃金を支払う義務があるためです。

とくに、会社や上司の明確な指示により持ち帰り残業をおこなった場合、その時間は労働時間として認められます。以下の表のように、労働基準法第37条に基づき、通常の賃金に加えて割増賃金を支払う必要がある点に注意が必要です。

区分	割増率
時間外労働（1日8時間または週40時間を超える）	2割5分以上（月60時間超えで5割以上）
法定休日の労働	3割5分以上
深夜労働	2割5分以上
時間外労働が深夜におよんだ場合	5割以上（月60時間超えで7割5分以上）
休日労働が深夜におよんだ場合	6割以上

上司から明確な指示がなくても、業務量が多く所定労働時間内に終わらないため持ち帰り残業せざるを得ない状況も該当します。これは「黙示の指示」と見なされ、労働時間とされる可能性高く、その場合は残業代を支払わないと違法になるため注意が必要です。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

3-2. 残業時間の上限を超えている場合

持ち帰り残業が違法となる理由に、残業時間の上限を超えることも挙げられます。労働基準法では、、残業時間は1ヵ月で45時間、1年で360時間を超えてはならないと定められています。

従業員が自主的に持ち帰り残業をした場合は、原則として労働時間には含まれません。しかし、企業が従業員に持ち帰り残業を指示した場合は労働時間に該当し、結果として残業時間が上限を超えた場合は法律違反となります。

また、特別条項付き36協定を結んでいる場合でも、月100時間未満・年間720時間以内の制限があります。この制限を超えて時間外労働をすると罰則が科される可能性があるため注意が必要です。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

4. 持ち帰り残業が違法にならないケース

持ち帰り残業が違法にならないケースは、以下のとおりです。

• 自主的に持ち帰り残業をしている場合
• 管理職が持ち帰り残業をする場合

ただし、違法にならない場合でも持ち帰り残業には十分に注意しなければなりません。それぞれのケースを解説し、過重労働によるリスクについてもお話します。

4-1. 自主的に持ち帰り残業をしている場合

従業員が自らの意志で仕事を自宅に持ち帰っている場合は、労働時間に含まれず違法にもならないと判断されることがあります。

例えば、「スケジュール的にゆとりがあるけど、キリが悪いから持ち帰ろう」や「自宅の方が集中できるから持ち帰ろう」などと自主的に判断した場合です。会社からの指示や暗黙の了解がない限り、労働時間としてカウントされず、賃金の支払い義務が生じないことになります。

しかし、自主的な持ち帰り残業は推奨されるものではありません。企業側は社員が自主的に持ち帰り残業をする必要がないように、業務量の適正化や効率的な業務フローの構築を進めることが重要です。

4-2. 管理職が持ち帰り残業をする場合

管理職が持ち帰り残業をおこなう場合も、違法にはなりません。労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合は、残業時間の上限規制が適用されず、残業代も発生しないからです。

労働基準法の第四十一条では、通常の労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されない特例が設けられています。

管理職は、その役割から自らの判断で仕事を進めることが求められるため、持ち帰り残業もその業務の一環として扱われることが一般的です。

ただし、管理職が必ずしも管理監督者に該当するわけではありません。いわゆる「名ばかり管理職」といわれる、職務内容や権限、待遇などが管理監督者の要件を満たしていない場合は、従業員とみなされます。その場合は持ち帰り残業が違法になるケースがあることを覚えておきましょう。

4-3. 違法にならない＝してもよいではない

ここまでお話をしてきたように、従業員が自主的に持ち帰り残業をするケースや、管理監督者が持ち帰り残業をするケースでは、違法になるリスクは低いです。

しかし、違法にならないからと言って、持ち帰り残業を無制限にさせることには問題があります。たとえ従業員が自主的に持ち帰り残業をしていたとしても、プライベートの時間を削って業務をしていることに変わりはありません。

そのため、無意識のうちに疲労やストレスが蓄積し、体調不良やメンタル不調を引き起こす可能性があるからです。

残業は少ないほどプライベートの時間が充実し、気力が充実します。使用者は労働安全衛生法上の「過重労働による健康障害防止のための措置」の観点からも、業務量が適正か、見えない残業（サービス残業）が横行していないか、十分に管理して従業員の健康を守りましょう。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

5. 持ち帰り残業に残業代は必要？

持ち帰り残業における残業代の支払いは、労働時間と見なされれば残業代が発生し、そうでない場合は支払い義務がありません。

労働時間として認められる	・会社や上司から明確な指示があった場合 ・所定労働時間内に終わらない量の仕事を与えられた場合
労働時間として認められない	・自主的に持ち帰っている場合 ・管理職の場合

残業代が必要なケースと不要なケースを詳しく解説していきます。

5-1. 自主的な持ち帰り残業は基本的に残業代は不要

自主的な持ち帰り残業は労働時間とはみなされません。そのため、残業代も不要です。

「自主的な」という表現には曖昧さがありますが、たとえば「明日の業務を減らすために持ち帰って仕事をしよう」「雨が降る前に帰りたいから早めに帰って家で仕事をしよう」のように、業務量に余裕のある状態で自分の希望で持ち帰るケースが該当すると考えられます。

会社のための持ち帰り残業ではなく、自分のためという側面が強い持ち帰り残業が「自主的」に該当すると考えるとわかりやすいかもしれません。

判断が難しいケースが多い場合は、残業を許可制にして持ち帰り残業が発生する前に判断できるようなルールにするとよいでしょう。

5-2. 指示や必要性が強くある場合は残業代が必要

上司や会社の命令で持ち帰り残業をする場合、その時間は使用者の指揮命令下にあると判断されて労働時間としてカウントされます。そのため残業代も発生し、法定労働時間を超えた場合の割増率も適用されます。

また、上司や会社から指示がないケースでも、指定期間内に業務を終わらせないと人事上の不利益を受ける可能性がある場合や、持ち帰り残業をしないと締め切りまでに業務を終わらせることが到底できない場合も、労働時間に該当します。

このほかにも、プライベートな時間とは峻別して持ち帰り残業をしたとみなされる場合は、労働時間に該当し、残業代も発生する可能性があります。

6. 持ち帰り残業の危険性・課題

持ち帰り残業の危険性・課題は以下のとおりです。

• 情報漏洩のリスクが高まる
• 従業員のモチベーションが低下する
• 従業員の健康に悪影響をおよぼす

それぞれ、具体的に解説します。

6-1. 情報漏洩のリスクが高まる

持ち帰り残業の危険性・課題として代表的なのが、情報漏洩のリスクが高まる点です。

持ち帰り残業では、従業員が会社のノートパソコンやUSBメモリを自宅や外出先に持ち出すことが多くなります。通勤途中や外出先でデバイスを紛失したり盗まれたりするリスクが増大し、機密情報が第三者に渡りかねません。

また、自宅のデバイスで作業をする場合、ウイルス感染やハッキングによる情報漏洩の危険性も考えられます。公共のWi-Fiを利用する際には、通信内容が盗聴される危険性もあるでしょう。

情報漏洩が発生すると、企業は顧客や取引先からの信頼を失い、法的責任を問われる可能性があります。持ち帰り残業を実施する際には、厳格なセキュリティ対策と従業員への教育が不可欠です。

6-2. 従業員のモチベーションが低下する

持ち帰り残業は、従業員のモチベーションを低下させる要因になり得ます。

なぜなら、自宅での作業はプライベートな時間を侵食し、休息やリフレッシュの機会を奪うためです。心身の健康が損なわれ、仕事への意欲が低下する可能性したり、ストレスをため込んでメンタルヘルスに悪影響がでたりする可能性があります。

また、持ち帰り残業はしばしば無償労働とみなされることが多く、残業代が支払われないケースも少なくありません。報酬が得られないことに従業員が不満を感じることで、モチベーションの低下につながるでしょう。

6-3. 従業員のストレスになる

過度な持ち帰り残業を実施することで、従業員の健康に悪影響になる可能性もあります。持ち帰り残業により労働時間が長引き、プライベートな時間が圧迫されて十分な休息が取れなくなるためです。業務量が多ければ睡眠不足にもなりやすく、それによって心身の状態が急激に悪化するおそれもあります。

過労による健康問題は深刻で、うつ病や過労死などのリスクも高まります。生産性が低下するだけでなく、離職者や休職者の上昇を招くことにもつながり、深刻な人材不足を引き起こす可能性もあります。

7. 持ち帰り残業の予防方法

持ち帰り残業の予防方法として以下の4つが挙げられます。

• 従業員の業務量を把握する
• 持ち帰り残業のルールを決める
• 業務の効率化を図る
• 持ち帰り残業をしない風土を作る

それぞれ、詳細に解説します。

7-1. 従業員の業務量を把握する

持ち帰り残業を防ぐためには、従業員の業務量を正確に把握することが重要です。従業員が過剰な負担を抱えないよう対策を講じるためには欠かせません。

従業員の業務量を把握するためには、まず業務プロセスを可視化することが必要です。これにより、各従業員がどのようなタスクをどれだけ抱えているかが明確になります。

業務フロー図やタスク管理ツールを活用し、業務の流れやボトルネックを特定しましょう。特定のタスクが一部の従業員に集中している場合や、不均衡な仕事配分がある場合は、プロセスを見直し改善することが大切です。

7-2. 持ち帰り残業のルールを決める

持ち帰り残業を防ぐためには、ルールをしっかりと決めておくことが重要です。

まずは、持ち帰り残業が許可される場合を明確にすることが求められます。特定のプロジェクトや緊急の業務に限定するなどの条件を設けることで、従業員は何を基準に判断すればよいかがわかるでしょう。

また、持ち帰り残業をおこなう際には上司からの事前許可を得るようにし、手続きや報告方法も明確にすることも大切です。結果、自己判断で持ち帰り残業をすることを防げます。

さらに、社外に持ち出してもよい資料と持ち出し禁止の資料を区別し、セキュリティ対策についてもルール化することが大切です。個人のデバイスでの作業を制限したり、機密情報の持ち出しを禁止したりすることで、情報漏洩のリスクを軽減できるでしょう。

7-3. 業務の効率化を図る

持ち帰り残業を防ぐためには、業務の効率化も重要です。効率化が進まないと、従業員は仕事を終わらせられず、持ち帰り残業が増える可能性があります。

まずは、現在の業務フローを再評価し、無駄な作業や時間のかかる工程を特定します。不要な手間を省き、スムーズなプロセスを構築することが大切です。

また、ペーパーレス化やタスク管理ツールを導入し、情報の検索や共有にかかる時間の短縮も図りましょう。社内での情報共有を活性化することで、持ち帰り残業の原因となる業務の進捗状況や問題点解決の迅速化につなげられます。

7-4. 持ち帰り残業をしない風土を作る

日本にはまだまだ「無償で働くことは素晴らしい」というような考えが強いです。そのような風土が根強いと持ち帰り残業を減らすことは難しいでしょう。

会社のために一生懸命働くことは素晴らしいですが、労働者は労働の対価を受け取ることが当然です。自主的な持ち帰り残業はしなくてもよいものであり、所定労働時間内に業務を終わらせることが当たり前であることを、トップダウンで広めていきましょう。

残業をしないことが当たり前になれば、自然と持ち帰り残業も減少します。また、残業をする場合も、労働としてカウントされるように会社内でおこない、自宅ではしっかりと休息をとることを推奨していきましょう。

8. 持ち帰り残業を防止して従業員のライフワークバランスを向上しよう

持ち帰り残業は、労働時間の管理や適切な賃金支払いが難しいことからサービス残業になりがちです。また、仕事とプライベートの境界が曖昧になることで、従業員のストレスや健康に悪影響を及ぼす可能性があります。
持ち帰り残業を防ぐためにも、企業は業務量の適正化や効率的な業務フローの構築、ルール整備を進めることが重要です。情報漏洩のリスクや従業員のモチベーション低下などの課題に対処するためにも、適切な対策が求められます。