人事評価をおこなう場合、評価項目に沿って従業員を評価していく必要があります。

人事評価制度で重要な基準となるのは業績基準・能力基準・情意基準の3つです。この3つをバランスよく組み込み、評価される人の職種や経験年数、役職などに合わせて評価項目を設定することは、適切な人事評価をおこなううえで欠かせません。

では、具体的にどのような評価項目を設けるのでしょうか。本記事では、人事評価をする際に設ける項目について詳しく解説します。

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1. 業績基準で重要な評価項目

まずは業績基準で重要な評価項目です。業績基準の評価とは、業務における成果を評価することです。人事評価制度では、個人や個人が所属するチーム・部門が一定期間内にどのような成果を上げたのかを評価します。

業績というと売上や利益など、営業職に直結する成果として考える方が多いかもしれません。しかし業績基準での評価は営業以外の職種にも使われています。業績の定義を柔軟に考えて組み込むことで、他の職種でも業績基準の評価ができます。

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1-1. 業績結果

業績結果は、業務で残した成果のことです。

営業の場合、営業の訪問件数や、新規顧客獲得数、個人の売上などが業績結果の項目で表すことができます。営業や営業のような特性を持つ職種であれば、業績結果のウェイトは大きくなります。

業績結果を記載する際には、ウェイト×個人の達成率などで数値を記載します。

また、役職が上になればなるほど業績への責任が大きくなるため、業績結果のウェイトを重視するとよいでしょう。
営業以外で業績結果を数値で出しにくい場合も、与えられた仕事を期日までに完了できたか、業務達成のためにどの程度貢献できたかなどの視点で評価できます。

1-2. 業績プロセス

業績プロセスは、業務で成果を出すまでのプロセスのことです。業績基準というと結果だけを見てしまいがちですが、それに至るまでのプロセスを評価することも重要になります。また業績プロセスは、業績結果が評価しづらい営業以外の職種の評価にも効果的です。

また、成果を出すまでのプロセスで、効率化を図れたかどうかや、効率化するための提案ができたかどうかも業績プロセスとして評価するといいでしょう。

1-3. 業務の質・量

業績結果や業績プロセスだけで評価するのではなく、どれだけの業務に取り組み、質のいい業務を完遂できたかも評価項目になります。仕事にミスがなく正確性があったか、仕事の出来に関する顧客からの評価はどうだったかなども、業績基準として評価できる項目です。

2. 能力基準で重要な評価項目

能力基準の評価とは、個々が持っている能力やスキルや、その能力やスキルを仕事に適切に生かせたかを評価することです。仕事で成果を出すために欠かせない知識や能力、資格や仕事への理解力などを評価できます。

技術職などチームで業務に取り組む職種では、結果で個人の評価がしづらい点がありますが、能力基準での評価のウェイトを大きくすれば、専門性への評価を盛り込めます。

能力項目は役職付きなど等級が上の立場になると、「持っていることが当たり前」とみなされるので、ウェイトは小さくなります。逆に等級が下の従業員は、向上心や日々の努力を認められる項目ですので、評価のウェイトを大きくするのが一般的です。

2-1. 業務知識・能力

担当する業務に関する知識を持っていることは、仕事を遂行するうえで欠かせません。業務知識では、従業員が業務に従事するうえで必要になる知識を習得しており、それを実践で支えているかを評価できます。

また、担当する業務に関連する業務に関しても、一般的な知識を有しているかどうかや、業務を遂行できるスキルを有しているかも、この項目で評価できるポイントです。

2-2. 資格

担当する業務で必要となる資格や役立つ資格を有しているかどうかを評価できる項目です。また現在その資格取得に向けて努力している場合は、長期的な視点でも評価する必要があります。専門性の高い職種であれば、取り入れたい評価項目です。

2-3. 理解力

業務や上司からの指示に対する理解が乏しければ、スムーズに業務を進めることはできません。最悪の場合はミスを起こしてしまう可能性もあります。

理解力は仕事の目的や遂行すべき内容を理解しているか、自分の役割を理解しているか、上司からの指示を理解しているかを評価する項目です。また、理解した内容を自分のものにできているかも、この項目で評価できます。

2-4. 計画力

計画力は業務を遂行するにあたり、効率的なスケジュールが立てられているかを評価できる項目です。いくら質がいい仕事ができても、時間がかかり過ぎてしまっては生産性が悪く、杜撰な計画を立てて業務でミスを発生させてしまっても意味がありません。

期日を考慮した最適な計画を立てられているか、また途中で問題や課題があった場合はその都度計画を修正しながら業務に取り組めているかを評価します。

2-5. コミュニケーション力

コミュニケーション力はどんな職種でも必要な力です。チーム内や上司とのコミュニケーション力はもちろん、他部署と連携が取れているか、顧客とコミュニケーションをきちんと取り、ニーズを把握できているかなどは業務を遂行するうえで必要不可欠な能力と言えるでしょう。

また、明確な話し方・伝え方ができているか、文章でもきちんと説明できるかなども評価の対象になります。

3. 情意基準で重要な評価項目

情意基準での評価は、仕事に対する姿勢や態度で評価することです。企業人としての人間力を判断する評価項目で、どの職種の評価にも組み込まれます。

業績や能力に必ずしも直結しないものの、自社の従業員として相応しい人間かを評価できる項目なので、重要度は高いです。この項目は等級が下の従業員の方がウェイトが重くなります。特に新入社員など、まだ経験が浅く業績や能力で判断できない従業員の場合はウェイトが多い評価項目です。

情意基準での評価は、評価者の主観によって左右されやすい項目と言われています。業績や能力といった客観的に判断できるものではなく、評価者と評価される従業員との関係性が影響を受けてしまうことがあるからです。評価の根拠となる客観的な理由があるかどうかもしっかり判断しましょう。

客観的な根拠に基づかず、上司の主観による評価が行われてしまうと従業員からの不満に繋がりモチベーションを下げる原因になります。

公平な評価を行うには評価者に説明会を実施して評価基準のすり合わせを行うことを始め、対策を講じることが有効です。

3-1. 規律性

規律性とは、会社の規則を遵守し、規律を守って業務に従事しているかどうかを評価する項目です。会社独自のルールをしっかり守れているかどうかで査定します。

また、会社独自のルールだけでなく、社会人としてのルールやマナーが守れているかも規律性を評価する一つのポイントです。遅刻や早退、無断欠席などをしていないか、モラルのある行動をしているかなども、規律性で評価できます。

3-2. 協調性

協調性はチームや部署のメンバーときちんとコミュニケーションを取り、協力しながら業務ができているかどうかを評価します。入社したばかりなのであれば、チームや部署に溶け込む努力をしているかで査定することもあるでしょう。

また、同僚が忙しい時やトラブルを抱えている時に、サポートする姿勢を持っているかもこの項目で評価できます。どんな仕事でも協力し合わなければ組織として強くはなれません。

3-3. 積極性

積極性はその従業員が主体性を持って業務に取り組めているかどうかを評価する項目です。いくら仕事ができる従業員だったとしても、常に上司からの指示を待っているようでは積極性に欠け、成長しようとする意欲が見られません。

能動的に動き、指示がなくても自分で仕事を見つけられること、時には自分で仕事を作り出すことは非常に重要です。

3-4. 責任性

与えられた仕事に対して責任を持って取り組んでいるのかを評価できるのが責任性です。まだ新入社員など経験が浅ければ、責任の大きな仕事を任されることはないはずですが、大なり小なりどんな仕事にも責任はあります。

自分の与えられた仕事に最後まで取り組み、求められる役割を果たしているかを評価できる項目です。

上記に挙げた4つの項目は、5段階評価などにして数値化することで、評価のレベルや過去の推移なども確認できるようになるでしょう。
また、5段階評価にする場合は1から5までがどの状態であるかをあらかじめ決めて従業員が知っている必要があります。

4. 人事評価制度では3つの基準の評価項目をバランスよく取り入れよう

人事評価制度では、今回紹介した3つの基準が重要な評価基準となります。この評価基準をバランスよく取り入れ、職種や等級に合わせて評価項目を変えることが大切です。評価基準ごとに必要な評価項目をおさえ、誰からもわかりやすく公平性のある人事評価制度を運用しましょう。

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