ネット検索をすると、人事評価の項目のサンプルやテンプレートが多数あります。質が高く公平性のある人事評価をおこない、企業の武器とするためには、サンプルやテンプレートを参考に自社オリジナルの人事評価をおこなうことが重要です。

この記事では、人事評価で重要な項目やサンプルを参考にしながら、業種や職種の違いを意識した人事評価を作成する方法、人事評価のコメントの書き方や評価の反映方法などを紹介します。

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1. 人事評価制度の意味とは？

人事評価制度とは、企業が従業員の働きや貢献度、成果、意欲などを総合的に評価する制度です。評価は、一般的に半年ごとや1年ごとにおこなわれ、報酬や待遇に反映されます。

適切な人事評価を設けることで従業員の能力が明確になるため、最適な人材配置が実現できます。また、教育の指標にもなるので優秀な人材の育成にもつながりますし、企業の目標や理念を人事評価制度に連携させれば、従業員へ企業の目指している方向性を伝えることも可能です。

さらに、評価が報酬や待遇に反映されるので、従業員の業務意欲や愛社精神の向上も期待できます。

制度導入にはさまざまなステップがあり、担当者の業務負担が増えるかもしれませんが、人事評価制度を設けることは、結果的に企業の体制をより良い状態にし、成長へとつながるのです。

詳しくは以下記事をご覧ください。

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2.人事評価で重要な項目

人事評価の基本となる重要項目は、「成果・能力・情意」の3つです。この3つの項目をバランスよく組み込んだ評価をおこなえば、人事評価の質を高められますし公平性も維持できます。評価項目は職種や役職などを考慮して、個別に決める必要がありますが、それぞれの項目がどのような内容なのかを確認しておきましょう。

2-1.成果

「成果」は文字通り、従業員が目標をどれだけ達成できたかに関する項目です。成果や業績、目標達成率は数値化できるので、評価する側としても判断しやすく、評価される側にとっても客観的に自分の評価が正当なものなのか判断できます。

特に成果や業績が数値化しやすい営業職では、この項目が大きなウェイトを占めます。それ以外の職種でも、数値化できそうな内容を見つけて盛り込むことで、客観性や公平性のある評価がしやくなります。

成果を数値化しにくい技術職やバックオフィス部門の場合は、プロセスを成果として評価するのがベストです。プロセスは数値化しづらいですが、上司や同じチームのメンバーなどの評価も取り入れるといいでしょう。

2-2.能力

「能力」は業務において必要な能力を持っているか、またその能力を業務で発揮できたかを評価する項目です。成果が数値化しづらい技術職やバックオフィス部門の人事評価では、能力のウェイトが営業職よりも高くなる傾向にあります。

具体的には、業務を遂行するうえでの計画力や問題解決能力、リーダーシップ、また業務遂行に欠かせない個人の能力・スキルの習得など数値化できない能力が挙げられます。

持っている能力を業務において、発揮できたかが重要なポイントとなるため、いくら能力があってもそれが生かせていないのであれば評価の対象とはなりません。

2-3.情意

「情意」とは、勤務態度に関する項目です。いくら成果が出せていたり、能力が高い従業員でも、勤務態度が悪ければ職場の雰囲気を壊してしまいます。職場の雰囲気は、業務効率や仕事に対する意欲に影響を与えるので、直接利益に関係ないとしても、「情意」はとても重要な項目といえます。

情意の項目は評価する人の主観が入りやすく、公平性のある評価が難しい項目でもありますから、評価する人は常にそのことを意識しておく必要があるでしょう。

具体的には、「会社の規則を守っているか」「主体的な行動ができているか」「同僚と協力して業務を進められているか」「責任を持って仕事を遂行しているか」などが挙げられます。また遅刻・早退や、社会人としてのマナーやモラルも情意として評価できるでしょう。

成果や能力だけで判断できない人間性や、今後の伸び代を評価できるので、まだ入社したばかりで経験が浅い従業員の人事評価には「情意評価」が適しています。

3.人事評価を作成するポイント

人事評価制度を作成するポイントは、評価対象となる全従業員に対して公平な評価項目にすることです。

人事評価の結果は待遇や処遇に反映されるため、従業員のモチベーションに大きな影響を与えます。不公平で納得が得られないような制度設計では、モチベーションが下がる可能性もありますし、最悪の場合離職の原因になることもあります。

これでは、制度を導入する意味がなくなってしまうので、「全従業員に公平」というのはとても大事なポイントとなるのです。

公平な人事評価制度にするには、業務や職種に合わせた評価手法の導入だけでなく、評価者が従業員と定期的な面談をおこない、評価結果に関する意思疎通をはかることも重要です。

また、評価者の個人的な感情による結果にならないよう、人材を選択する際には「客観性」を重視し、評価者に対して研修を実施するのもおすすめです。

4.人事評価の作成方法

人事評価の一般的な作成方法は、以下のような流れになります。

1. 目標設定
2. 評価制度の手法を決める
3. 評価項目や評価基準を決める
4. 評価結果による待遇・処遇を決める
5. 評価者の選定
6. 評価制度のフォーマット作成
7. 全従業員に周知する
8. 制度の運用を開始する
9. フォローアップ

これにより、従業員の成果や成長を評価し、報酬やキャリアに反映させる仕組みが構築されます。ただし、具体的な手順や評価方法は企業や業種、職種によって異なる場合があります。

5.業種・職種ごとの人事評価サンプル

人事評価の軸となるのは、先ほど紹介した「成果・能力・情意」の3つです。ただし、全ての業種・職種を同じ評価項目で評価しても、公平かつ効果的な人事評価はできません。

人事評価の項目は、「成果・能力・情意」を踏まえて、業種や職種ごとの評価項目を設定する必要があります。1から作成するのは大変であるため、サンプルを参考にしながら自社オリジナルの人事評価項目を作成するのがおすすめです。

ここでは、サンプルを参考にしながら作成する方法を紹介します。

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5-1. 評価基準サンプル

組織の目的が決まったら、職種ごとにどのような役割を求めるのかを考えます。求める職種の役割が明確になったら、その役割を細分化して評価基準を決めていきます。

目標と業務の役割に関連性を持たせることが重要で、従業員が求められている役割の責任を果たすことで企業の成果に繋がり、企業の目的の達成と従業員のモチベーション向上の2つのメリットへと繋がります。

この時、役職別や職種別のサンプルを参考にすれば、設定しやすくなるでしょう。サンプルを参考にしながら、自社にはどのような役割の従業員が必要なのか考え、それを評価基準として盛り込みます。

関連記事：人事評価を作成する際の評価基準についての考え方

営業職の場合、評価基準として以下のような項目がサンプルとして考えられます。

評価基準サンプル	評価基準の概要
売上達成	営業職の主な目標は売上の達成です。個別の売上目標や定められた期間内での売上成果を評価します
新規顧客獲得	新規顧客の獲得に対する取り組みや成果を評価します。新たなビジネスチャンスを見つけ、新規の契約を獲得する能力が重視されます
既存顧客管理	既存の顧客との関係構築や顧客満足度向上に対する取り組みや成果を評価します。顧客のニーズを理解し、長期的なパートナーシップを築く能力が重要です
営業活動報告	営業活動の記録や報告の正確性や詳細さを評価します。進捗状況や商談内容などの報告は営業部門の情報共有や戦略立案に重要です
チームワーク	チームとの協力やコラボレーション能力を評価します。営業部門内や他の部門との連携や共同作業による成果が評価されます
交渉力・提案力	顧客との対話や交渉能力、プレゼンテーションスキルを評価します。効果的なコミュニケーションによって顧客の信頼を得ることが求められます

技術職の場合は、評価基準として以下のような項目がサンプルとして考えられます。

評価基準サンプル	評価基準の概要
技術スキル	技術職の主な評価基準は、技術スキルの習得と応用です。専門知識や技術的な能力、開発手法の理解や実践能力が評価されます
プロジェクト成果	プロジェクトにおける成果や達成度を評価します。期限内にタスクを完了し、品質の高い成果物を提供できるかどうかが重視されます
問題解決能力	技術職は問題解決に関わることが多いため、問題の発見や分析、解決策の提案などの能力が評価されます
イノベーション	技術職は技術的なイノベーションや改善を推進する役割も担っています。新しいアイデアや技術の導入、プロセス改善など、創造性と革新性が評価されます
チームワーク	チーム内での協力やコラボレーション能力が重視されます。他の技術者や関係部署との円滑なコミュニケーションや協力関係を築けるかどうかが評価されます
自己啓発	技術職は常に学習と成長が求められます。新しい技術の習得や専門知識の更新、研究や勉強への積極的な取り組みが評価されます
プレゼンテーションスキル	技術職は他の非技術者とのコミュニケーションも重要です。技術情報の共有や説明、プレゼンテーション能力が評価されます

5-2. 評価項目サンプル

設定した評価基準に基づき、評価項目を作成します。評価項目は組織の中長期的な計画を踏まえたうえで細分化させ、短期的な目標を組み込むことで、最終的には中長期的な計画達成につながるでしょう。

具体的には、個人の売り上げ目標や、短期間で達成すべきプロセスなどを組み込みます。サンプルを参考にしながら、自社独自の視点で項目を設定することで、評価される側にとってもわかりやすい評価項目になるでしょう。

また、評価項目も役職や職種ごとに役割や求める能力を考え、異なる項目を設定することが重要です。他社事例を参考にしながら作成しても構いませんが、完全にコピーするのではなくカスタマイズすることで、オリジナリティのある評価項目が自社の強みにもなっていきます。

関連記事：人事評価制度で重要な3つの基準の評価項目について解説

営業職の場合、評価項目として以下のような項目がサンプルとして考えられます。

評価基準	評価項目サンプル
売上達成	・年次または定められた期間内での個人の売上目標達成度を評価 ・実績と目標の比較や達成率などを考慮
新規顧客獲得	・新たに獲得した顧客数やビジネスの開拓度を評価 ・新規顧客の売上への寄与や営業戦略の有効性を考慮
既存顧客管理	・既存顧客との関係構築や顧客満足度の維持・向上度を評価 ・顧客ロイヤルティの向上やリピートビジネスの促進を考
営業活動報告	・営業プロセスや販売手法の効率性や改善度を評価 ・ターゲット設定や営業活動の計画性、効果的な時間管理を考慮
チームワーク	・営業チーム内での協力度や情報共有の能力を評価 ・チーム目標への貢献度やコラボレーション能力を考慮
交渉力・提案力	・価格交渉や契約条件の交渉能力を評価 ・顧客ニーズの把握や適切なソリューション提案力を考慮

技術職の場合は、評価項目として以下のような項目がサンプルとして考えられます。

評価基準	評価項目サンプル
技術スキル	技術職の主な評価基準は、技術スキルの習得と応用です。専門知識や技術的な能力、開発手法の理解や実践能力が評価されます
プロジェクト成果	プロジェクトにおける成果や達成度を評価します。期限内にタスクを完了し、品質の高い成果物を提供できるかどうかが重視されます
問題解決能力	技術職は問題解決に関わることが多いため、問題の発見や分析、解決策の提案などの能力が評価されます
イノベーション	技術職は技術的なイノベーションや改善を推進する役割も担っています。新しいアイデアや技術の導入、プロセス改善など、創造性と革新性が評価されます
チームワーク	チーム内での協力やコラボレーション能力が重視されます。他の技術者や関係部署との円滑なコミュニケーションや協力関係を築けるかどうかが評価されます
自己啓発	技術職は常に学習と成長が求められます。新しい技術の習得や専門知識の更新、研究や勉強への積極的な取り組みが評価されます
プレゼンテーションスキル	技術職は他の非技術者とのコミュニケーションも重要です。技術情報の共有や説明、プレゼンテーション能力が評価されます

6. 人事評価の運用方法

人事評価制度は優秀な人材を確保し、育てていくうえで重要な制度です。ただ重要性は理解していても、制度の運用が正しくおこなわれていなければ、人材の確保も育成も思うようにできないかもしれません。この制度は、評価項目や基準、評価者を決めるだけでなく、従業員が「正しく評価されている」という実感を持ってもらうことで効果を発揮します。

ここでは、制度導入の効果を得るための運用方法を紹介します。

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6-1. 部署ごとの目標設定

人事評価制度を決めるうえでまず重要なのが、どの区分の部署で評価をおこなうか決め、その部署の目的や役割を定めることです。部署ごとの目標は、従業員の目指すべき方向性や価値観を表します。

部署ごとの目標に沿って作成した人事評価制度を運用することで、人材をどのように成長させていき、どのような方向性で組織力を向上させていくかを導くことができます。

部署ごとの目標設定は、企業理念やビジョン、行動指針に基づいて考えます。企業の目的を部署の目標に落とし込み、部署の目標を従業員の目標に落とし込んでいくことで、組織の一体感を高められます。

サンプルや他社の事例を参考にしながら、自社の企業理念・ビジョン・行動指針にどうやって落とし込めば目標を達成できるのかを考えてみましょう。

6-2. 定期的な個別面談

結果を出すには、評価項目をクリアする必要があります。そのためには、従業員自身がクリアできるように業務をおこなうのが基本ですが、進捗を確認するためにも、半期や四半期などのタイミングで個別面談をしましょう。

個別面談では、進捗のヒアリングだけでなく、業務に関する相談や目標を達成するためのアドバイスなどをするのが望ましいです。面談をすると、評価が精神的な負担になっていないかも確認できるので、適切なタイミングでフォローできます。

上司が、目標達成のためのサポートをするというのは、信頼感の構築にも役立ちます。

6-3. 評価診断と評価面談準備

評価期間が終わったら、従業員が自分の評価診断をおこない、その評価シートをもとに評価者（上司）が評価面談を実施するという流れになります。ここで重要なのが、評価者は面談の準備をしておくということです。

人事評価は、どうしても私的な感情に影響を受けそうになってしまうかもしれません。特に、情意や能力といった数値化できない項目は、主観が入ってしまいやすいです。しかしそれでは人事評価の公平性が欠けてしまい、従業員を納得させることも難しくなります。

行き当たりばったりの面談では、本人の評価との相違理由を的確に説明できないので、客観的な評価とする根拠を示せるように必ず準備しておきましょう。

6-4. 従業員との評価面談

運用するうえでやってしまいがちなのが、評価結果を従業員に丸投げしてしまうことです。確かに、自分の評価結果に基づき本人が改善点を考えたり、目標達成へのプロセスを模索したりすることは大切です。しかし、従業員によっては「自己評価と客観的な評価の違い」や「どのように改善すればいいのか」などがわからないこともあるでしょう。

「評価をして終わり」では従業員の成長を促せないので、必ず評価面談をおこないましょう。

結果に関して従業員の納得が得られていない場合は、評価のプロセスを説明してください。それと同時に、改善策を一緒に考えたりアドバイスをしたりすることで、従業員のモチベーションが下がるのを防ぐことができます。

6-5. 評価を決定する会議の実施

評価面談をおこなって部下のフォローをすることは大切ですが、複数の部署がある場合は、評価を決定する会議を実施しましょう。複数の部署があると、各部署で評価者が異なるので評価に対する認識に違いが出ることがあります。

同じ項目であっても、ある評価者は採点が甘く、ある評価者は採点が厳しいなどの差が出てしまうと、従業員に不公平感を抱かせてしまうかもしれません。いくら評価面談で納得してもらっても、従業員同士の会話で差異に気付いてしまうと、結果的に「不当評価だ」だと思われてしまいます。

公平に運用するためには、各部署の評価者や経営層、管理職で評価内容を共有して、最終調整をおこなことも大事なのです。

6-6. 従業員へのフィードバック

評価結果の最終調整をおこなった後には、従業員へのフィードバックも必ずおこないましょう。

特に、評価面談時と結果が異なる場合は、会議で話し合った内容をもとに説明することが求められます。また、結果が従業員の待遇や処遇に反映される場合、説明する責任が伴うので注意してください。

フィードバックでは、単に結果に至ったプロセスを説明するだけでなく、どういった点に期待しているのか、どういった業務をおこなえば結果が変わるのかなど、業務意欲がアップするような内容で終わらせることも重要です。

無料配布している「わかりやすい！人事評価の手引き」では効果的なフィードバックの仕方や、面談で話すべき内容についてより詳細に記載しています。
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7. 人事評価に対する報酬の反映方法

人事評価の結果をどのように反映させていくかを考えておかないと、人事評価を生かしきれなくなってしまいます。
結果を活かす方法としては給与や昇給に反映させるのが一般的で、具体的には以下のような施策が挙げられます。

• 基本給を増加する
• 特別報酬として賞与を与える
• 役職や責任を昇格させる

ただし、昇給や昇格は簡単に変えることができないので、従業員へもたらすメリット・デメリットや企業の経済状況への影響などを考慮した上で検討しましょう。

また、人事評価を人材育成を目的として運用する場合は、社内表彰に反映させる方法もあります。金銭や表彰など、目に見える形で評価を反映させることが、従業員のモチベーションアップにつながります。

8. 人事評価は自社のオリジナル性があれば強みになる

公平かつ的確な評価をしてくれる会社は、従業員にとってはとても魅力的です。そのため、人事評価制度を導入することは人材の確保だけでなく、求人募集をする際にもプラスになってくれるでしょう。

人事評価制度を運用する際は、サンプルや他社事例を参考にしたうえで、自社オリジナルの人事評価に落とし込むことが重要です。サンプルや事例通りの人事評価項目では、自社の強みとなる人事評価にはなりません。大切なのは、制度を導入することではなく、自社に魅力を感じてもらえる制度を作り運用することです。

企業理念やビジョンを考慮し、どんな役割を従業員に求めるのかを考えて、従業員にとっても自社にとってもメリットが得られる人事評価項目を作成しましょう。

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