【サンプル例付】人事評価制度の項目をサンプル付きで紹介 - ジンジャー(jinjer)| クラウド型人事労務システム

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【サンプル例付】人事評価制度の項目をサンプル付きで紹介

サンプル

ネットで検索すると、人事評価の項目のサンプルやテンプレートが多数あります。質が高く公平性のある人事評価を行い、企業の武器とするためには、サンプルやテンプレートを参考に自社オリジナルの人事評価を行うことが重要です。

この記事では人事評価で重要な項目や、サンプルを参考にして業種や職種の違いを意識した人事評価を作成する方法、人事評価のコメントの書き方や評価の反映方法を紹介します。

関連記事:人事評価制度とは?目的や種類、メリット・デメリットも解説

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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1. 人事評価制度とは?

面談評価する男性

人事評価制度とは、企業が従業員の働きや貢献度、成果、意欲などを総合的に評価する制度です。評価は報酬や待遇に反映されます。また、一般的には1年ごとまたは半年ごとに評価が行われます。

適切な人事評価を設けることで、従業員の能力が明確になり最適な人材配置の実現や、教育の指標にもなるため優秀な人材の醸成などに繋がります。

また、企業の目標や理念を人事評価制度に連携させることで、従業員へ企業の目指している方向性を伝えることができます。

適切な人事評価制度を設けることは結果的に、企業の体制をより良い状態にし、企業の成長へと繋がるのです。

 

詳しくは以下記事をご覧ください。

関連記事:人事評価はなぜ必要?導入して考えられるメリットやデメリット

2. 人事評価で重要な項目は3つ「成果・能力・情意」

ビジネスマン

人事評価の基本となる重要項目は、「成果・能力・情意」の3つです。この3つの項目をバランスよく組み込んだ評価を行えば、人事評価の質を高め、公平性も維持できます。評価項目は職種や役職などを考慮して、個別に決める必要がありますが、それぞれの項目がどのような内容なのかを確認しておきましょう。

2-1. 成果

成果は文字通り、従業員が目標をどれだけ達成できたかに関する項目です。成果や業績、目標達成率は数値化できるので、評価する側としても判断しやすく、評価される側にとっても客観的に自分の評価が正当なものなのか判断できます。

特に成果や業績が数値化しやすい営業職では、この項目が大きなウェイトを占めます。それ以外の職種でも、数値化できそうな内容を見つけて盛り込むことで、客観性や公平性のある評価がしやすいです。

また、技術職やバックオフィス部門の場合は、プロセスも成果として評価できます。プロセスは数値化しづらいですが、上司や同じチームのメンバーなどの評価も取り入れるといいでしょう。

2-2. 能力

能力は業務において必要な能力を持っているか、またその能力を業務で発揮できたかを評価する項目です。成果が数値化しづらい技術職やバックオフィス部門の人事評価では、能力のウェイトが営業職よりも高くなる傾向にあります。

具体的には業務を遂行するうえでの計画力や問題解決能力やリーダーシップ、また業務遂行に欠かせない個人の能力・スキルの習得など、数値化できない能力が挙げられます。

持っている能力を業務において、発揮できたかが重要なポイントとなるため、いくら能力があってもそれが生かせていないのであれば評価の対象とはなりません。

2-3. 情意

情意とは、勤務態度に関する項目です。いくら成果が出せていたり、能力が高い従業員でも、勤務態度が悪ければ職場の雰囲気を壊してしまいます。

情意の項目は評価する人の主観が入りやすく、公平性のある評価が難しい項目でもありますから、評価する人は常にそのことを意識しておく必要があるでしょう。

具体的には会社の規則を守っているか、主体的な行動ができているか、同僚と協力して業務を進められているか、責任を持って仕事を遂行しているかなどが挙げられます。また遅刻・早退や、社会人としてのマナーやモラルも情意として評価できるでしょう。

成果や能力だけで判断できない人間性や、今後の伸び代を評価できるので、まだ入社したばかりで経験が浅い従業員の人事評価にはこの情意の評価が適しています。

3. 人事評価の手順

チェックマークをつける男性

人事評価の一般的な手順は以下のような流れになります。

  1. 目標設定
  2. パフォーマンスの記録
  3. フィードバック提供
  4. 評価の実施
  5. 評価結果の共有
  6. 評価面談
  7. 報酬や昇進の決定
  8. フォローアップ

 

これにより、従業員の成果や成長を評価し、報酬やキャリアに反映させる仕組みが構築されます。ただし、具体的な手順や評価方法は企業や業種、職種によって異なる場合があります。

4. 業種・職種単位でサンプルを参考に人事評価制度を作成しよう

デスクで働いている様子

人事評価の軸となるのは、先ほど紹介した「成果・能力・情意」の3つです。ただ全ての業種・職種を同じ評価項目で人事評価しても、効果的な人事評価はできません。

人事評価の項目は、「成果・能力・情意」を踏まえて、業種や職種ごとの評価項目を設定する必要があります。1から作成するのは大変であるため、サンプルを参考にしながら、自社オリジナルの人事評価項目を作成するのがおすすめです。サンプルを参考にしながら作成する方法を紹介します。

関連記事:人事評価制度の運用に欠かせない「人事評価マニュアル」の作成方法や注意点

4-1. 人事評価を行う組織の目的を決める

人事評価制度を決めるうえでまず重要なのが、どの区分の組織で評価を行うか決め、その組織の目的や役割を定めることです。組織の目標は従業員の目指すべき方向性や価値観を表します。

組織の目標に沿って作成した人事評価制度を運用することで、人材をどのように成長させていき、どのような方向性で組織力を向上させていくか導くことができます。

また組織の目的は企業理念やビジョン、行動指針に基づいて考えます。企業の目的を部署の目的に落とし込み、部署の目的を従業員の目標に落とし込んでいくことで、組織の一体感を高められます。

サンプルや他社の事例を参考にしながら、自社の企業理念・ビジョン・行動指針にどうやって落とし込めば目的を達成できるのかを考えてみましょう。

4-2. 評価基準を定める

組織の目的が決まったら、職種ごとにどのような役割を求めるのかを考えます。求める職種の役割が明確になったら、その役割を細分化して評価基準を決めていきます。

目標と業務の役割に関連性を持たせることが重要で、従業員が求められている役割の責任を果たすことで企業の成果に繋がり、企業の目的の達成と従業員のモチベーション向上の2つのメリットへと繋がります。

この時、役職別や職種別のサンプルを参考にすれば、設定しやすくなるでしょう。サンプルを参考にしながら、自社にはどのような役割の従業員が必要なのか考え、それを評価基準として盛り込みます。

関連記事:人事評価を作成する際の評価基準についての考え方

営業職の場合、評価基準として以下のような項目がサンプルとして考えられます。

評価基準サンプル

評価基準の概要

売上達成

営業職の主な目標は売上の達成です。個別の売上目標や定められた期間内での売上成果を評価します

新規顧客獲得

新規顧客の獲得に対する取り組みや成果を評価します。新たなビジネスチャンスを見つけ、新規の契約を獲得する能力が重視されます

既存顧客管理

既存の顧客との関係構築や顧客満足度向上に対する取り組みや成果を評価します。顧客のニーズを理解し、長期的なパートナーシップを築く能力が重要です

営業活動報告

営業活動の記録や報告の正確性や詳細さを評価します。進捗状況や商談内容などの報告は営業部門の情報共有や戦略立案に重要です

チームワーク

チームとの協力やコラボレーション能力を評価します。営業部門内や他の部門との連携や共同作業による成果が評価されます

交渉力・提案力

顧客との対話や交渉能力、プレゼンテーションスキルを評価します。効果的なコミュニケーションによって顧客の信頼を得ることが求められます

 

技術職の場合は、評価基準として以下のような項目がサンプルとして考えられます。

評価基準サンプル

評価基準の概要

技術スキル

技術職の主な評価基準は、技術スキルの習得と応用です。専門知識や技術的な能力、開発手法の理解や実践能力が評価されます

プロジェクト成果

プロジェクトにおける成果や達成度を評価します。期限内にタスクを完了し、品質の高い成果物を提供できるかどうかが重視されます

問題解決能力

技術職は問題解決に関わることが多いため、問題の発見や分析、解決策の提案などの能力が評価されます

イノベーション

技術職は技術的なイノベーションや改善を推進する役割も担っています。新しいアイデアや技術の導入、プロセス改善など、創造性と革新性が評価されます

チームワーク

チーム内での協力やコラボレーション能力が重視されます。他の技術者や関係部署との円滑なコミュニケーションや協力関係を築けるかどうかが評価されます

自己啓発

技術職は常に学習と成長が求められます。新しい技術の習得や専門知識の更新、研究や勉強への積極的な取り組みが評価されます

プレゼンテーションスキル

技術職は他の非技術者とのコミュニケーションも重要です。技術情報の共有や説明、プレゼンテーション能力が評価されます

4-3. 評価項目を設定する

設定した評価基準に基づき、評価項目を作成します。評価項目は組織の中長期的な計画を踏まえたうえで細分化させ、短期的な目標を組み込むことで、最終的には中長期的な計画達成につながるでしょう。

具体的には、個人の売り上げ目標や、短期間で達成すべきプロセスなどを組み込みます。サンプルを参考にしながら、自社独自の視点で項目を設定することで、評価される側にとってもわかりやすい評価項目になるでしょう。

また、評価項目も役職や職種ごとに役割や求める能力を考え、異なる項目を設定することが重要です。他社事例を参考にしながら作成しても構いませんが、完全にコピーするのではなく、自社のオリジナルに作り込むことで、人事評価制度のオリジナル性が自社の強みになっていきます。

関連記事:人事評価制度で重要な3つの基準の評価項目について解説

営業職の場合、評価項目として以下のような項目がサンプルとして考えられます。

評価基準

評価項目サンプル

売上達成

・年次または定められた期間内での個人の売上目標達成度を評価

・実績と目標の比較や達成率などを考慮

新規顧客獲得

・新たに獲得した顧客数やビジネスの開拓度を評価

・新規顧客の売上への寄与や営業戦略の有効性を考慮

既存顧客管理

・既存顧客との関係構築や顧客満足度の維持・向上度を評価

・顧客ロイヤルティの向上やリピートビジネスの促進を考

営業活動報告

・営業プロセスや販売手法の効率性や改善度を評価

・ターゲット設定や営業活動の計画性、効果的な時間管理を考慮

チームワーク

・営業チーム内での協力度や情報共有の能力を評価

・チーム目標への貢献度やコラボレーション能力を考慮

交渉力・提案力

・価格交渉や契約条件の交渉能力を評価

・顧客ニーズの把握や適切なソリューション提案力を考慮

 

技術職の場合は、評価項目として以下のような項目がサンプルとして考えられます。

評価基準

評価項目サンプル

技術スキル

技術職の主な評価基準は、技術スキルの習得と応用です。専門知識や技術的な能力、開発手法の理解や実践能力が評価されます

プロジェクト成果

プロジェクトにおける成果や達成度を評価します。期限内にタスクを完了し、品質の高い成果物を提供できるかどうかが重視されます

問題解決能力

技術職は問題解決に関わることが多いため、問題の発見や分析、解決策の提案などの能力が評価されます

イノベーション

技術職は技術的なイノベーションや改善を推進する役割も担っています。新しいアイデアや技術の導入、プロセス改善など、創造性と革新性が評価されます

チームワーク

チーム内での協力やコラボレーション能力が重視されます。他の技術者や関係部署との円滑なコミュニケーションや協力関係を築けるかどうかが評価されます

自己啓発

技術職は常に学習と成長が求められます。新しい技術の習得や専門知識の更新、研究や勉強への積極的な取り組みが評価されます

プレゼンテーションスキル

技術職は他の非技術者とのコミュニケーションも重要です。技術情報の共有や説明、プレゼンテーション能力が評価されます

 

5. 人事評価のコメントの書き方

コメント

人事評価制度は優秀な人材を確保し、育てていくうえで重要な制度です。ただ重要性は理解していても、人事評価の際に、どんなコメントを書けばよいのかと悩んでしまう人も多いかもしれません。人事評価コメントを書くときのポイントを紹介します。

関連記事:人事評価の書き方一つで同じ人物でもガラリと変わる!
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5-1. 具体的な評価できる点・問題点を書く

人事評価のコメントは、目標を達成した・未達成だったということを書くだけでなく、評価できる点や問題点を具体的かつ簡潔に書くようにしましょう。書式は多種多様ですが、コメントを書く欄が無限にあるわけではありません。評価できる点・問題点の外せないポイントをできるだけ端的に書くことが大切です。

5-2. 客観的に書く

人事評価にコメントをする際は、どうしても私的な感情に影響を受けそうになってしまうかもしれません。特に情意や能力といった数値化できない項目は、主観が入ってしまいやすいです。しかしそれでは人事評価の公平性が欠けてしまいます。

人事評価のコメントを書くときは、必ず客観的に書くようにしましょう。そのように評価する根拠を示すと、客観的な評価になりやすいです。

5-3. モチベーションアップになるように締める

人事評価のコメントで評価できる点や問題点について書くことは重要ですが、それだけで終わってしまっては、今後のモチベーションにつながりません。どのような評価コメントを書いたにしろ、最後はモチベーションアップにつながるようなコメントを結びとしましょう。

モチベーションを上げるためのコメントを残すことは人事評価の重要な役割の一つです。

しかし、従業員へのフィードバックの効果を最大限高めるには、30分以上の面談時間を設けることが理想的です。当サイトで無料配布している「わかりやすい!人事評価の手引き」では効果的なフィードバックの仕方や、面談で話すべき内容についてより詳細に記載しています。
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6. 人事評価に対する報酬の反映方法

トロフィー

人事評価の結果をどのように反映させていくかを考えておかないと、人事評価を生かしきれなくなってしまいます。
一般的には給与や昇給に反映させることが多いです。

一般的には給与や昇給に反映させることが多く、具体的には以下のような施策が挙げられます。従業員へもたらすメリット・デメリットや企業の経済状況への影響などそれぞれ特徴があるため、調査した上で検討しましょう。

  • 基本給を増加する
  • 特別報酬として賞与を与える
  • 役職や責任を昇格させる

 

また、人事評価を人材育成を目的として運用する場合は、社内表彰に反映させる方法もあります。金銭や表彰など、目に見える形で評価を反映させることが、従業員のモチベーションアップにつながります。

7. 人事評価は自社のオリジナル性があれば強みになる

オフィス

人事評価制度を運用する際は、サンプルや他社事例を参考にしたうえで、自社オリジナルの人事評価に落とし込みましょう。サンプルや事例通りの人事評価項目では、自社の強みとなる人事評価にはなりません。企業理念やビジョンを考慮し、どんな役割を従業員に求めるのかを考えて、効果的な人事評価項目を作成しましょう。

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【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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YOSHIDA

YOSHIDA

クラウドサービス比較のメディア運営を経て、jinjerBlog編集部に加入。バックオフィス向けサービス「ジンジャー」を導入いただいたお客様に事例取材をおこない、現場の課題をキャッチアップしながら、人事業務や契約業務に役立つ情報をお届けします。

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