人事評価制度とは、能力・実績に基づく人事管理・評価をする上で基礎となる重要なツールであり、人材育成の意義を有するものです。[注1]

社員のモチベーション向上や、適切な人材配置、生産性の向上を目的として、人事評価制度を導入しようと検討しているのであれば、導入前にチェックしておきたいポイントがあります。

本記事では、これから人事評価制度を導入したいと考えてる方に向けて、人事評価制度の導入手順を紹介します。人事評価制度を導入して効果的に活用するために、しっかりポイントを押さえておきましょう。

[注1]参照：人事評価｜人事院

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1. 人事評価制度の目的

人事評価制度は、従業員の働きや貢献度、成果、意欲などを総合的に評価する重要な制度です。一般的に1年ごとまたは半年ごとに評価が行われ、その評価に対して賞与や昇給や待遇向上などの形で報酬を反映します。

適切な人事評価制度を設けることにより、従業員の能力や実績が明確になります。これによって、最適な人材配置を実現し、従業員の能力開発やキャリアパスの構築が促進されます。さらに、人事評価制度は教育の指標としても活用でき、優秀な人材の醸成に貢献します。

また、人事評価制度を企業の目標や理念と連携させることにより、従業員に対して企業の方向性を明確に伝えることができます。従業員が企業の目標に共感し、それに向かって取り組む意識を持つことで、組織全体のパフォーマンス向上や成長につながります。

適切な人事評価制度を設けることは、企業の体制を強化し、人材の育成と継続的な成長を促進する重要な手段です。従業員のモチベーションやエンゲージメントを高め、組織全体のパフォーマンスを向上させるために、人事担当者は綿密な評価基準の設定と公正な評価プロセスの実施に注力する必要があります。

2. 人事評価制度の構成要素

人事評価導入の際には評価基準を意識することが大切です。評価基準は、企業の目標や価値観に合致し、従業員のパフォーマンスを客観的に評価するための指標となります。以下は人事評価制度の構成要素となる3つのポイントについて詳しく説明します。

 

等級制度（Grade System）:

等級制度は、従業員の役割や職務に応じて目標や指針を分類する手法です。従業員がどのレベルに位置し、どのようなスキルや職務を果たすべきかを明確化します。等級制度によって従業員の成長やキャリアパスを示し、ステップアップのための目標を提供します。

 

評価制度（Performance Evaluation System）:

評価制度は、従業員の行動や成果を評価するための指標です。個人のスキルや業績、成果だけでなく、企業の行動指針や成長への貢献度なども考慮されます。評価制度は定量的な評価基準や行動指針を設けることで、公平かつ客観的な評価を実現し、従業員の成長や改善のためのフィードバックを提供します。

 

報酬制度（Reward System）:

報酬制度は、評価結果に基づいて従業員に与えられる報酬を明示する手法です。報酬は給与やボーナス、昇進や昇給、福利厚生など多岐にわたります。報酬制度は従業員のモチベーションやエンゲージメントを高め、優れたパフォーマンスや成果を適切に評価して報いることで、従業員の働きに対する意欲を促進します。

 

これらのポイントを意識することで、組織は公正な評価を実現し、従業員のモチベーションや成長を促進することができます。評価基準は企業の文化や戦略に合致し、透明性と一貫性を持つことが重要です。

3. 人事評価制度の種類

 

評価にはいくつか種類があります。いくつかの制度を組み合わせて管理することも可能です。目的に応じて取り入れる評価制度を検討しましょう。

制度の名称	内容
目標管理制度「MBO」	MBOは目標管理の手法であり、従業員が個別の目標を設定し、それに向けて計画を立て、進捗を管理することを重視します。上司と従業員が定期的に目標達成度を評価し、フィードバックを行います。MBOは目標に焦点を当て、従業員の目標達成能力を重視します。
目標管理制度「OKR」	OKRは目標と主要な成果指標を組み合わせた管理手法であり、目標設定と進捗管理を重視します。目標（Objectives）はビジョンや戦略に基づき設定され、主要な成果指標（Key Results）は目標達成度を測定するための具体的な指標です。OKRは目標の達成に焦点を当て、企業全体の方向性と従業員の成果を結びつけます。
コンピテンシー評価	従業員のスキル、知識、態度、行動などのコンピテンシーに基づいて評価を行う手法です。特定の職務や役割に必要なコンピテンシーを評価し、従業員の能力や成長ポテンシャルを評価します。コンピテンシー評価は個々のスキルや行動の開発に焦点を当て、従業員の能力向上を促進します。
360度評価	従業員のパフォーマンスを評価する際に上司だけでなく、部下、同僚、顧客などからのフィードバックを組み合わせて行う評価手法です。多角的な視点からのフィードバックを収集することで、より包括的な評価が可能となります。360度評価は従業員の全体的なパフォーマンスや相互関係の向上に役立ちます。

4. 人事評価制度の導入の流れ

新たに人事評価制度を設けたり、現状の人事評価制度を見直したい場合に、事前に気を付けるべきポイントや人事制度検討の流れ、運用していく際の注意点を解説します。

4-1. 人事評価の目的を確認し、項目を設定する

人事評価制度を導入すると、社員のモチベーションや生産性を向上させるなど、さまざまなメリットがあります。ただ、人事評価を設定する目的や項目の設定についての調査が十分ではないと、せっかく人事評価制度を導入しても、思ったような効果を得ることができません。

人事評価制度を導入する際は、導入する目的を明確にし、項目の設定についてしっかりと調査をおこないましょう。

本章では、人事評価制度を導入する目的の確認や評価項目の設定方法を解説します。

4-1-1. 人事評価の目的の確認

どのような目的で人事評価制度を導入するのかは、企業によって異なります。まずは自社が人事評価制度を導入する目的を明確にすることで、目的とする効果が得られます。

①企業のビジョンを明示して共有する

人事評価制度を導入する際、企業としてのビジョンや目指す姿、それを達成するために従業員に求めることなどを明確にする必要があります。そしてそれを従業員にわかりやすく共有したうえで、従業員は人事評価制度を意識した行動を取り、正当な評価が受けられるようになるのです。

企業のビジョンは人事評価制度導入前から設定しているはずですが、必ずしも従業員に浸透しているとは限りません。従業員は人事評価制度を導入したことで企業のビジョンを再認識でき、自分がそれに沿って行動することで企業のビジョンへの理解を深めます。

これにより従業員は日々の業務に目的を持って主体的に取り組めますし、それにより企業は業績向上を目指せるのです。

②最適な人材配置

長らく日本の企業では年功序列をベースとした賃金体系や、終身雇用制度が独自の伝統となっていました。ただ現在のグローバル化やバブル崩壊以降の不景気、市場や環境の変化によって、年功序列をベースとした賃金体系をやめ、従業員の能力や業績を評価する体系へと変わりつつあります。

人事評価制度を導入すれば、能力や業績に基づいた評価ができ、一人ひとりに最適な役職・役割が見出しやすくなるのです。その結果、適材適所の人材配置ができるようになり、企業の生産性は向上します。

③人材育成の促進

人事評価制度では、目標を設定し、従業員がその目的を達成するために行動しながら軌道修正をおこない、評価を受けて、また次の目標を設定するというサイクルを繰り返します。これを繰り返すことで、自社が求める人材を育成しやすくなるのです。

また、公平公正な評価を受けていると感じたり、それに応じて昇給・昇進があると従業員のモチベーションは必ず向上します。「もっと向上したい」と考える従業員が増え、社内で優秀な人材が育っていく可能性が高いです。

④優秀な人材の確保

能力や業績に沿った待遇や人材配置をしている企業ということが知られるようになれば、自分の能力を活かしたいと考える人材が集まるようになります。導入してすぐこの効果が得られるわけではありませんが、長期的に見れば会社の業績を伸ばすことにつながるでしょう。

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4-1-2. 評価項目の設定方法

先ほど説明した評価の目的を理解した後は、目的にあわせた評価項目の設定をしましょう。

人事評価においては「業績・能力・情意」という3つの基本項目に基づいて、一人ひとりの従業員に目標を設定します。公平性があり効果的な人事評価をするためには、基本項目は同じでも、職種や経験値、役職があるかどうかなどで、異なる評価項目を設定しなければなりません。

まずはサンプルやテンプレート、他社事例などを参考にしながら、どの立場の人材に対してどのような項目を設定する必要があるのか調査しましょう。サンプルや事例を参考に、自社オリジナルの視点を盛り込んだ評価項目の作成をする必要があります。

関連記事：人事評価制度で重要な3つの基準の評価項目について解説

4-2. 評価項目のウエイトや評価方法の検討

基本となる評価項目は「業績・能力・情意」の3つですが、全ての職種や等級に同じ割合でウエイトを設定すると公平な評価ができなくなります。また人事評価方法には種類があり、どの評価方法を導入するかを決定することも重要です。

4-2-1. 評価項目のウエイトを決める

評価項目を決定したら、評価項目のウエイトを決めなければなりません。このウエイトは、従業員の等級や役職を考慮して決める必要があります。基本的には等級や役職が上になれば、業績が占めるウエイトが高くなり、等級が下になれば、情意や能力が占めるウエイトが高くなります。特に経験が浅い新入社員は情意が占めるウエイトが高くなるでしょう。

また、部署や職種を考慮することも重要です。営業のような個々の成果が数値化できる職種は業績のウエイトが高くなりますが、チームで業務を進め、長期的な視点や専門性が必要な技術職は能力のウエイトが高くなります。

人事評価制度を導入する目的もウエイトと関係することを覚えておきましょう。

人材育成を目的としているのであれば、能力や情意のウエイトが高くなりますし、従業員の待遇を決めたり適材適所の人材配置をするのであれば、業績のウエイトが高くなります。

また、ウエイトの計算方法は、評価項目に評点を設け、【評点】×【評価ウエイト】で算出するのが一般的です。

4-2-2. 評価方法を決める

人材評価の方法は、大きく分けて3つあります。

一つ目は、あらかじめ設定した目標の達成度で評価をする「目標管理」です。明確な目標を従業員ごとに設定するので、目標達成に向けて取り組みやすくなり、その結果企業の生産性が向上します。

二つ目はコンピテンシー評価です。これは業務遂行能力が高い人材が共通して持つ行動の特性をもとに評価項目を設定し、それに従って各従業員の評価をします。評価基準が明確になるため、公平な評価が下しやすいという特徴があります。

三つ目は360度評価です。上司からの評価だけでなく、先輩や同僚、後輩など、その従業員の周囲の複数名によって評価をします。異なる立場の複数の人から評価されることで、評価された人が評価内容に納得感を得やすいです。

このように評価方法は一つではないので、どの評価方法を取り入れるのか、メリット・デメリットを比較しながら決める必要があります。

4-3. 人事評価担当者の選定には細心の注意を払うこと

人事評価の担当者は、いかなる場合でも客観的な視点で評価をおこなわなければなりません。評価者の選定を誤ると、評価にばらつきがでて公平性が失われたり、私情を挟んだりという弊害が起きてしまいます。評価者に対して、研修をすることなどが必要となりますが、選定の時点で細心の注意を払いましょう。

評価者と評価される人の間に信頼関係があるかどうかも重要です。部下に対してきちんと向き合っていない上司が評価者になってしまうと、きちんとフィードバックがなされなかったり、部下が信頼していないため評価を前向きに受け入れられなかったりして、人事評価の効果的な運用ができません。

適切な人事評価がおこなわれない要因として、根本的に人事評価制度の手順に問題がある場合があります。

5. 効果的な人事評価制度導入に向けてしっかり準備しよう

人事評価制度はただ事例を見習って導入すればいいというものではありません。人事評価制度を導入した効果を感じるためには、さまざまな内容をしっかり検討する必要があります。今回紹介したチェックポイントを中心に、人事制度構築・改善を検討してみてください。

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