人事評価を行う際、どんな評価基準を盛り込んで作成しようか悩んでしまう方もいるのではないでしょうか。適切な人事評価をするためには、誰もがわかりやすいシンプルな評価基準を設定することが重要です。

人事評価の評価基準はさまざまなものがありますが、どのような評価基準を取り入れればいいのでしょうか。今回は人事評価を作成する際の評価基準についての考え方を紹介します。

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1. 人事評価基準を作成する際の3つの基本要素

人事評価を行う際は、明確かつシンプルでわかりやすい評価基準を作成しなければなりません。バランスを取りながら、業務内容に合わせた基準を設定することが、適正な人事評価を行うためには欠かせません。

ここでは、基本となっている3つの要素について紹介します。

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1-1. 従業員の成果や業績による評価基準

まず一つ目は従業員の成果や業績による評価基準です。この評価基準は文字通り、業務の成績や結果に基づいて行う評価のことです。3つの基本要素のなかでも、最も重視される基準だと言われています。
具体的な評価項目としては、目標達成率、仕事の品質や正確さ、成果を出すまでの効率、業務処理スピード、対応している案件数、プロジェクトへの貢献度、日常業務の成果などが挙げられます。

従業員の成果や業績による評価基準は、個々の成果や業績など、評価される側にとってわかりやすい基準を設けるので、仕事をするうえでのモチベーションアップにつながるのが利点です。評価によって給与アップや昇進が可能になるので、業務への取り組みにも変化が生まれるでしょう。一人ひとりの仕事のモチベーションが上がって業務効率が上がり、業績がアップすれば、会社全体としても利益が向上します。

また、従業員の成果や業績による評価基準に基づいて、結果を重視した評価にすれば、年功序列による制度からの脱却が図れます。評価基準を満たしていなければ、勤続年数が長い従業員でも減給措置が取れるので、人件費の削減にもつながるでしょう。

1-2. 従業員の職務遂行能力による評価基準

二つ目は従業員の職務遂行能力による評価基準です。この評価基準では、従業員が与えられた職務を遂行する能力をどの程度身につけているかによって評価します。職務に対する理解力・企画力・実行力・交渉力・決断力の有無、結果までのプロセスが成果に直結しているかどうかなどが評価項目として挙げられます。またリーダーシップを発揮した、裏方に徹してチームをサポートしたなども評価のポイントになるでしょう。

従業員の職務遂行能力による評価基準は、成果や業績による評価基準は個々の成績や結果に基づいて評価できる反面、結果だけが全てになってしまいます。短い期間での結果を評価されることが多く、長期的な能力やプロセスを評価することができません。

そのため、評価が行われる月だけ力を入れて目標を達成しようとする行為がなされる可能性も十分にあります。従業員の職務遂行能力による評価基準は、成果や業績による評価基準が持つ欠点をカバーし、長期的に個人の能力やプロセスを評価できる方法です。

成果や業績による評価基準では見落とされがちな個々の努力や職務を遂行するスキル、成長を正当に評価できます。結果だけではなくプロセスを考慮するので、人材育成にも有効な評価基準です。

1-3. 数値化しにくい情意評価による評価基準

全ての業務は単純に数値化できるわけではありません。三つ目の情意評価による評価基準は、数値化しづらい勤務態度や意欲などを評価する基準です。態度評価と呼ばれることもあります。

例えば規律を守っているか、協調性があるかどうか、積極的に仕事に取り組んでいるかどうか、責任感を持って仕事をしているかなどは、情意評価による評価基準に該当します。
また地域貢献活動への貢献度など、企業のブランディングへの貢献も情意評価による評価基準に含まれるでしょう。

情意評価による評価基準は、成果や業績による評価基準で見落とされてしまうような、社会人・組織人としての態度や行動を評価できます。
結果を出すこと、結果を出すために効率的なプロセスを踏むことは重要ですが、従業員の人間性は企業カラーを決める要素の一つでもあります。企業の一員として相応しい人間かどうか評価するためには、この情意評価による評価基準が重要です。

また、入社したばかりで経験が浅い従業員への評価に使われる評価基準でもあります。社員の適性や潜在能力を評価できるため、将来性のある人材の確保や、人材の育成のためにも優れた評価基準です。

ただ、情意評価による評価基準は、評価する人の価値観や考え方など、主観によって評価が左右されてしまうというデメリットもあります。評価する側は評価者としての適性を見極められる基準でもありますので、意識しておきましょう。

2. 近年注目されているコンピテンシー評価

先ほど人事評価における3つの基本要素を紹介しましたが、近年はコンピテンシー評価という基準も注目されています。日本でも導入する企業が増えているため、人事評価を行うのであればコンピテンシー評価に関しても理解しておきましょう。

2-1. コンピテンシー評価は高評価者の行動特性をベースにしている

コンピテンシー評価とは、優れた評価を得ている人物には共通する行動特性があるという考え方に基づいた評価方法です。これはハーバード大学のデイビッド・C・マクレランド氏によって提唱された概念です。コンピテンシーは優れた業績を残している人材に共通する行動特性のことを指しています。

2-2. 高評価者の行動特性を評価項目に設定する

コンピテンシー評価は、高評価者に共通している行動特性を評価項目に組み込み、それに基づいて人事評価を行います。まず理想とする高評価者の行動特性をモデル化させます。そしてそのモデルに欠かせない要素を洗い出し、評価項目として設定しましょう。そして各従業員に対しては、モデルに近づくための目標を設定します。

2-3. 人事評価基準を設定するときのポイント

職種ごとに求められる結果や成果は異なりますので、人事評価基準を設定する際は職種ごとに最適な評価基準を設定する必要があります。営業職は成果や業績による評価基準の割合が高まりますが、技術職の場合は職務遂行能力による評価基準の割合が高まるでしょう。また数値化しづらいバックオフィス部門は、情意評価も十分考慮する必要があります。

また、同じ職種でも経験値によって、成果には差が生まれます。同じ職種だからといって同じ基準にするのではなく、経験値を考慮した評価基準の設定が必要です。

経験値が高いベテラン社員は成果や業績による評価基準の割合を高める、新入社員など経験が浅い社員は職務遂行能力の割合を高めるなど、経験値によって何に重きを置くかを判断するようにしましょう。

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3. 人事評価では職種や経験値によって評価基準を作成しよう

今回紹介した人事評価を作成する際の3つの基本要素やコンピテンシー評価以外にも、評価基準となる要素はさまざまなものがあります。

公平性のある評価をするためには、どの要素をメインの基準とするかを決めたうえで、さまざまな要素をバランスよく組み込むことが重要です。職種や経験値も考慮し、公平性のある評価基準を作成しましょう。