「計画年休の拒否はできるのか？」

「従業員が計画年休を拒否した場合の対応方法が知りたい」

「計画年休を円滑に実施するためのポイントを学びたい」

上記のような疑問をお持ちではないでしょうか。

計画年休は原則として拒否できません。従業員が拒否する場合には、適切な対応をとることが大切です。

本記事では、計画年休が拒否できない理由や従業員に拒否された場合の対応方法、制度を効果的に運用するための具体的なポイントを詳しく解説します。

最後まで読むことで、計画年休に関する理解が深まり、従業員対応や制度運用のスムーズな実施に役立つヒントが得られるでしょう。

1. 計画年休は原則として拒否できない！理由を解説

労使協定が正しく締結されている場合、従業員は原則として計画年休を拒否することはできません。労使協定は労働者の過半数を代表する者と企業との間で締結されるもので、強制力があるためです。

労使協定が有効であれば、一部の従業員が反対しても、計画年休は全従業員に適用されます。

実際に、1992年3月26日にM社が労使協定にもとづいて年次有給休暇の計画年休を実施したことに対し、一部の従業員が反対し効力を争った事例がありました。最終的に、長崎地裁は個別の反対があっても計画年休が有効と判断しています。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

参考：年次有給休暇保有日数確認並びに未払い賃金請求事件 | 全国労働基準関係団体連合会

2. 計画年休を拒否できる例外事項

計画年休は原則として拒否できないものの、拒否できる例外事項として以下があります。

• 新しく入社した従業員や年次有給休暇の付与日数が少ない従業員がいる
• 退職予定の従業員がいる
• 産休・育休が予定されている従業員がいる

新しく入社した従業員や年次有給休暇の付与日数が少ない従業員に対しては、計画年休を付与することが難しいです。計画年休を実施できるのは年間10以上の有給休暇が付与されている場合に限られるため、規定日数以上が付与されるまでの間は計画年休の対象外になります。

退職予定の従業員についても、退職日以降に休暇を取得ができないため、退職予定者は計画年休の対象から除外されます。労使協定にこの点を明記しておくことが重要です。

産休・育休が予定されている従業員も、計画年休の対象外となります。産休・育休期間中に年次有給休暇を取得すると、給与や手当の支給に影響が出る可能性があるため、産休・育休中は計画年休を適用しないことが一般的です。

3. 従業員に計画年休を拒否された場合の対応方法

従業員に計画年休を拒否された場合は、以下の対応方法が考えられます。

• 拒否理由を確認する
• 計画年休の日程を別の日に変更する
• 労使協定にもとづく計画年休の強制力を説明する
• 労働基準監督署や弁護士に相談する

3-1. 拒否理由を確認する

計画年休を拒否された場合、最初に従業員がなぜ拒否しているのか理由を確認しましょう。理由により拒否を認めることが望ましいケースもあるためです。

例えば、ほかの業務との兼ね合いでどうしても休暇を取るのが難しい場合や、家庭の事情で特定の日に休めないなど、さまざまな理由が考えられます。

従業員が感じている問題点をしっかりと聞き出し、柔軟な対応を取ることが大切です。拒否理由を明確に把握することで、適切な対策を検討できるでしょう。

3-2. 計画年休の日程を別の日に変更する

従業員が計画年休を拒否する理由が妥当であれば、計画年休の日程を別の日に変更することも検討しましょう。計画年休の変更は原則として難しい部分もあるものの、労使協定で柔軟に対応できる場合があります。

ただし、日程の変更は特例的な措置であることを認識し、常態化しないよう注意が必要です。計画年休を有効に運用するためには、あらかじめこうした事態に備えて労使協定に定めておきましょう。

3-3. 労使協定にもとづく計画年休の強制力を説明する

計画年休は、原則として従業員が拒否できないという強制力を丁寧に説明して理解を求めましょう。

労働者が計画年休の仕組みを正しく理解していないことで、トラブルが発生することがあります。計画年休が労使協定により合意された場合に強制力があることを説明し、従業員の納得を得ることが重要です。

3-4. 労働基準監督署や弁護士に相談する

計画年休の拒否が深刻なトラブルに発展し、社内で解決が難しい場合、労働基準監督署や労働に精通した弁護士に相談を検討しましょう。

法的に適切な対応を取るためには、専門家のアドバイスが不可欠です。

特に、計画年休をめぐる労使間の対立が訴訟問題に発展する可能性がある場合、企業としては大きなリスクを負うことになります。

4. 従業員が計画年休を拒否する理由

従業員が計画年休を拒否する理由は以下のとおりです。

• 労働者の自由度が制限される
• 従業員の個別のニーズに対応しづらい
• 繁忙期やプロジェクトの進行中に休暇を取りたくない
• 計画年休に対する理解不足や不満がある

計画年休制度では、従業員が自分の都合で休暇日を選ぶ自由度が少なくなります。

例えば、家庭の事情や特定の日に休暇を取りたいなど、従業員の個別のニーズが反映されにくくなることがあり、拒否につながることがあるでしょう。

業務の繁忙期や重要なプロジェクトの進行中に休暇を取ることに抵抗を感じる従業員も多く、計画年休を拒否するケースも考えられます。

計画年休に対する十分な説明が不足している場合には、従業員が不安や不満を抱くこともあるでしょう。

5. 計画年休を円滑に実施するための3つのポイント

計画年休を円滑に実施するためのポイントは次の3つです。

1. 従業員の希望に配慮する
2. 柔軟な対応を可能にする
3. 事業への支障を避ける

5-1. 従業員の希望に配慮する

計画年休を円滑に実施するためには、従業員の希望に配慮することがポイントです。

従業員にはそれぞれ家庭の事情や個別の予定があり、一方的なスケジュール設定では不満を招く可能性があります。

事前にアンケートや面談で従業員の意向を把握し、できる限り配慮した制度にすることが大切です。

5-2. 柔軟な対応を可能にする

計画年休を効果的に実施するポイントとして、柔軟な対応を可能にすることも挙げられます。柔軟性をもたせることで状況に応じて最善の運用を実現できます。

前述のとおり、やむを得ない事情で指定日に休暇が取れない場合は、別の日程で調整することが望ましいです。労使協定に柔軟な変更手続きを含めておくことで、計画年休が従業員にとって負担にならないような運用が可能になります。

5-3. 事業への支障を避ける

計画年休の導入によって、企業の業務に支障が出ないようにしましょう。

繁忙期や重要な業務が進行している期間に多くの従業員が一緒に休暇を取得すると、業務効率に悪影響を与える可能性があります。

現場の状況や従業員の役割を考慮し、計画年休を導入するタイミングや対象者を慎重に選定することで、企業と従業員の双方にメリットがある制度になるでしょう。

6. 計画年休の拒否を未然に防いでスムーズな実施を進めよう！

計画年休は労使協定にもとづいて導入されるため、原則として従業員は拒否できません。

しかし、従業員の意向を無視して運用すると、不満やトラブルにつながる可能性があります。計画年休の効果的な運用には、従業員の理解と協力を得ることが不可欠でしょう。

従業員が計画年休に対して反発しないようにするためには、従業員の意向や業務状況をしっかりと把握し、柔軟に対応することが重要です。制度の目的や詳細を明確に説明し、休暇取得の意義やルールを従業員に理解してもらうことも、スムーズな運用につながります。

計画年休を有効に活用し、双方にとってメリットのある運用を目指しましょう。