定性評価とは?定量評価との違いや評価方法を詳しく紹介
更新日: 2025.1.31
公開日: 2023.4.10
jinjer Blog 編集部
人事評価の方法は、大きく定性評価と定量評価の2種類に分けられます。定性評価と定量評価には、どのような違いがあるのでしょうか。また、定性評価を採用する場合、具体的にどのような評価項目を設定すればよいのでしょうか。
本記事では、企業の人事担当者向けに定性評価の意味や定量評価との違い、人事評価を実施するときのポイントや注意点をわかりやすく解説します。
目次
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
1. 定性評価とは?
定性評価とはどのような評価手法なのか、重視する点や採用されることが多い触手をまずは知っておきましょう。
1-1. 数字で表せない部分を評価すること
定性評価は、数値や数量では表しにくい項目を評価する方法を指します。
例えば、社員のモチベーションやコミュニケーション能力は業務上重要な要素ですが、数字で測定するのが困難です。これらを評価し、目立ちにくい働きにも公平な評価をおこなうのが定性評価です。
人事評価の基準が数字(実績や成果)に偏りすぎると、社員が不満やストレスを感じる原因になります。定性評価によって、いわゆる縁の下の力持ち的なポジションの人も正しく評価できれば、不公平感は生まれにくく、評価者と被評価者や従業員同士の関係も良好に保ちやすくなるでしょう。
1-2. 定性評価が用いられる職種例
定性評価が用いられる職種は主に次のとおりです。
- 事務職
- 看護師
- 保育士
上記のような職業は、数字で表せる成果や業績が少なく、定量評価では正確な評価がしにくいです。そのため、定性評価を用いてそれぞれの働きやモチベーション、協調性などを多角的に評価します。
これらの職種以外にも定性評価が採用されるケースも多々あります。例えば、飲食業や製造業は、売上や製品開発数など数字による成果が出やすい業種です。しかし、そうした業種の中でも数字になりにくい貢献は多く、そうした働きも公平に評価するために定性評価が用いられます。
一例としては
- 高いコスト削減意識で会社の経費削減に貢献している
- 生産性や効率性の改善に努めて品質・サービスの向上を目指している
- チームや上司との連携を重視して円滑なコミュニケーションをとっている
- 安全性を重視して無事故で人的ミスの減少を目標に努力している
このような行動があります。これらは幅広い業種で重視される点ですが、数字になりにくいため定性評価によって評価をすることがあります。
2. 定性評価と定量評価の違い
定性評価と対になる人事評価の手法が「定量評価」です。定性評価と定量評価はどちらが良いということはなく、それぞれ異なる視点から評価をするものです。どのような違いがあるのか知っておきましょう。
2-1. 評価する項目が違う
定性評価と定量評価の違いは以下の表のとおりです。
定性評価 | 数値や数量で表しにくい事柄を評価する(プロセス、モチベーション、協調性、規則性など) |
定量評価 | 数値目標を設定し、その達成度を評価する(売上、受注件数、開発件数、目標達成度など) |
数字で表しにくい部分を評価する定性評価に対し、定量評価では数値や数量で測定可能な部分のみを評価します。
例えば「1カ月の売上金額●●円」や「新規顧客の獲得件数●●件」など、数字で表せるものを評価するのが定量評価です。一方、定性評価では、「勤務態度」「仕事に取り組む姿勢」「思考力や判断力」など、数値化できない資質や能力を主に評価します。
2-2. 2つの評価を組み合わせると精度が上がる
前述したように定性評価と定量評価では、評価する項目が異なります。
定性評価だけでは、売上や顧客獲得数、開発数など数字として表れる部分を評価できません。評価者の主観も入りやすいため、評価基準があいまいになってしまいます。反対に定量評価だけでは、数字になりにくい部分が評価されず、結果を出すために貢献しているにも関わらず評価されない人や、業種による格差が発生してしまう恐れがあります。
こうした不公平感を減らし、評価の精度を上げるには定性評価と定量評価を組み合わせることが効果的です。
2つの評価手法を組み合わせることで、多角的な視点から従業員ひとりひとりの働きを評価でき、公平で納得感のある評価が可能になります。
3. 定性評価による評価方法と主な評価項目
定性評価は数字で評価するものではないため、評価基準が不明瞭になりやすいです。公平で透明性のある評価をするために必要な定性評価の手法や評価項目を解説します。
3-1. 定性評価の代表的な手法
定性評価の方法は、パフォーマンス目標とストレッチ目標の2つに分類できます。
- パフォーマンス目標
- ストレッチ目標
パフォーマンス目標は社員のスキルやノウハウに着目した目標設定の方法です。一方、ストレッチ目標は主にOKR(Objectives and Key Results)などの目標管理で使われます。簡単に達成できない適度な難易度の目標を設定し、社員のパフォーマンスを高めるのがストレッチ目標の狙いです。
パフォーマンス目標
パフォーマンス目標は、定性評価の際に使われる目標設定のひとつです。「営業スキルを高め、営業チームで売上ナンバーワンを目指す」「リーダーシップを学び、チームリーダーを目指す」など、自分の能力や資質(パフォーマンス)を証明するための目標を設定します。
ストレッチ目標
ストレッチ目標はストレッチゴールとも呼ばれ、簡単には達成できない適度な難易度の目標を指します。現状維持だけでは到達できない、少し背伸びをした努力をして達成を目指しながら成長を促すことができる目標です。
3-2. 定性評価の主な評価項目
定性評価で採用されることが多い評価項目と、それらを使った評価の具体例を見ていきましょう。
一般的な評価項目
定性評価の主な評価項目は以下の表のとおりです。
評価項目 | 概要 |
業務効率 | 業務をこなすスピードや、適切なやり方を見つける要領のよさなどを評価します。また、上司やほかの社員への報告・連絡・相談のスピードも評価項目に含まれます。 |
業務知識 | 業務をこなすために必要な知識が備わっているかをチェックします。顧客と関わる仕事の場合は、顧客からの質問や問い合わせに対し、適切に応答できているかも評価されます。 |
創意工夫 | 業務遂行にあたって、新しいアイデアを試したり、改善案を提案したりできているかを評価します。客観的な評価が難しく、上司が部下の仕事ぶりを直接チェックする必要がある評価項目です。 |
規律 | 身だしなみ、ビジネスマナー、無遅刻無欠勤、5S活動(整理・整頓・清掃・清潔・しつけ)など、社会人として最低限の規律があるかどうかを評価します。 |
チャレンジ精神 | 新しい仕事や苦手な仕事に対し、積極的にチャレンジできているかを評価します。仕事に対する前向きな姿勢や、スキルアップを目指す向上心なども評価項目の一部です。 |
チームワーク | チームメンバーと円滑にコミュニケーションを取っているか、チームに貢献できているかどうかを評価します。 |
業務効率、業務知識、創意工夫、規律、チャレンジ精神、チームワークの6つは、ほとんどの業種や職種で使われている評価項目です。定性評価を初めて取り入れる場合は、上記の6つの評価項目を使ってみましょう。
具体例①売上アップに対する評価をする場合
売り上げが上がった場合、定量評価では契約を取った従業員や、売上が高い従業員が評価されます。定性評価ではそうした部分ではなく、以下のような部分に対して評価をします。
- 店内の配置やPOPの見直しやパンフレットの一新をおこない、より商品やサービスの魅力を伝えられるようにした
- 顧客とのコミュニケーションやフォロー、人的サービスに力を入れて信頼関係を築いた
- 外回りや現場の従業員の負担を減らすために内部業務を効率化した
これらはいずれも直接数字にはならない働きですが、業績アップを支える要因として定性評価では評価します。
具体例②新入社員の評価をする場合
新入社員は経験がなく、数値的な貢献をするまでには時間がかかります。その期間中の評価が全くされないとモチベーションが下がってしまうため、経験が浅い社員に対しては以下のような部分を見て定性評価をします。
- 能動的に学ぼうとする姿勢があり、勉強会や研修に真面目に参加した
- 部署やチーム内でできる仕事を見つけ、円滑に業務が進むようにサポートした
- 新しい業務や身についていないスキルを習得するために積極的に行動した
仕事に対する姿勢やモチベーション、支援力などを中心に評価をします。本人の努力や姿勢を認めることでモチベーションが高まり、今後の成長にもつながるでしょう。
3-3. 評価基準と点数の設定
定性評価ではこうした評価項目にパフォーマンス目標やストレッチ目標を設定して評価をおこないます。
評価は、それぞれの目標に必達レベルと努力レベルを設定し、点数をつけておこなう方法がわかりやすいです。
- 必達レベルを満たしていない場合…0点
- 必達レベルは達成しているが、努力レベルが未達の場合…1点
- 必達レベルと努力レベルの双方をクリアしている場合…2点
点数をつけることで「〇点以上は昇級をする」というように、評価結果もわかりやすくなります。これはスコアリングという手法で、必ずしもスコアリングをする必要はありません。しかし、数字になりにくい行動をあえて数字にすることで、被評価者は納得感を得やすくなるでしょう。
4. 定性評価を導入するメリットとデメリット
定性評価は公平な評価をするために必要ですが、メリットだけでなくデメリットも存在します。双方を把握して正確に運用できるように工夫しましょう。
4-1. 定性評価を導入するメリット
定性評価を導入するメリットは、数値化されにくい貢献を評価でき、従業員のモチベーションの向上や新入社員の学習意欲の向上を促せる点です。
従業員のモチベーションを上げられる
定性評価を導入することで従業員のモチベーション向上につなげられます。定性評価は定量評価では補えないところまでも評価します。そのため、定性評価だけでは発生する可能性があった不公平感を解消し、従業員のモチベーションを向上させられます。
ほかにも従業員自身がどのような役割を担っているのかを、自分で判断しやすくなりモチベーションアップにつなげられます。
数値化できない業務を評価できる
定性評価であれば、定量評価だけでは評価できない業務であっても、公平に判断可能です。
例えば、数値化しづらい業種の評価だけでなく、経験の浅い従業員に対しての評価でも、定性評価は活用できます。これによって、新入社員が自信をなくすことや、努力が認められないことに不満を抱えてしまうリスクを下げられます。
4-2. 定性評価のデメリット
定性評価は数字に依存しない評価であるため、明確な基準がありません。それが不公平感や不満を発生させることがあり、定性評価のデメリットです。
定量評価よりも評価の難易度が高い
定性評価は定量評価と異なり、評価の基準は数字に依存しません。定性評価では数字として表された結果だけでなく、結果が出るまでの過程までも評価します。そのため、定量評価よりも評価の難易度が高くなってしまいます。
評価の難易度が高くなるため、評価者の経験や実績によって異なる結果になる可能性があります。評価者のスキルを向上させるためには、評価の書き方をはじめ、訓練を実施しましょう。
評価に対しての不満が発生する恐れがある
定性評価は定量評価よりも、評価者のスキルや経験に依存します。そのため、評価の基準があいまいになり従業員によっては不満を抱く可能性があるでしょう。このような不満発生を防ぐには、定性評価の基準をある程度設けることが大切です。
5. 定性評価を実施する際の注意点
定性評価が持つデメリットを減らすには、3つのポイントを意識するとよいでしょう。ぶれのない評価基準を作り、評価の精度を高めて公平で透明性のある評価につなげましょう。
5-1. 評価基準をなるべく統一する
定性評価の弱点のひとつが、客観的な人事評価が難しいという点です。評価者も人間であり、数字のように明確な結果がないと評価者の主観や価値観が入ってしまうからです。ハロー効果に代表される人事評価エラーも発生しやすいでしょう。
そのため、定性評価を取り入れる場合は評価基準をなるべく統一し、人事担当者ごとに差異が出づらい仕組みを作りましょう。そのためには評価基準を具体的に記載し、受け取り方による違いや分かりにくさが発生しないように、評価者からのフィードバックを受けるのも一つの手段です。
5-2. 多面評価を取り入れる
定性評価の客観性を高める施策として効果的なのが、多面評価と呼ばれる仕組みです。
多面評価とは、人事担当者だけでなく、上司、同僚、本人の自己評価など、さまざまな視点から人事評価をする仕組みを指します。異なる立場の異なる視点から被評価者を見ることができれば、一つの視点からでは見えていなかった部分が評価でき、納得感を高めることができます。
「定性評価は客観的に評価しづらい」という欠点をある程度克服できるため、評価基準の統一と併せて実行すれば精度がより高まるはずです。
5-3. 評価者訓練を実施する
定性評価は、社員の働きぶりや仕事の進め方を評価する必要があるため、人事担当者の負担が大きい評価方法です。人事担当者が未熟な場合は、社員を適切に評価できず、人事評価エラー(実態とかけ離れた人事評価)を引き起こす可能性があります。そのため、定性評価を取り入れる場合は、評価者訓練を実施することが大切です。とくに人事評価の予行演習としてロールプレイングを実施することで、定性評価の進め方を体感できます。
定性評価はさまざまなメリットがある評価方法です。定性評価をより効果的に実施するため、多面評価の導入や評価者訓練の実施などの施策を取り入れましょう。
6. 定性評価の意味や定量評価との違いを知り、人事評価に取り入れよう
人事評価をするときは、定性評価と定量評価という2つの評価軸を知っておくことが大切です。実績や成果など、数値化可能な部分を評価する定量評価に対し、社員の働きぶりや仕事の進め方、モチベーション、チームワークなど、数字で表すのが難しい部分を評価するのが定性評価です。定性評価の主な評価項目として、業務効率、業務知識、創意工夫、規律、チャレンジ精神、チームワークなどが挙げられます。定性評価をする場合は注意点もあるため、「客観的な評価が難しい」「人事担当者の負担が大きい」といった弱点を補う工夫が必要です。
定性評価と定量評価は両立させることもできます。定性評価と定量評価の長所を組み合わせ、公平で納得感のある人事評価制度を構築しましょう。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
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