相対評価と絶対評価の違いや使い分けのポイントを解説

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人事・労務管理

更新日: 2024.1.16
公開日: 2023.5.11 OHSUGI

相対評価や絶対評価は、人事評価の手法として多くの企業で採用されています。それぞれにメリット・デメリットがあるため、導入するときは違いをしっかりと理解しておきましょう。

この記事では、相対評価と絶対評価の違いや使い分けのポイントを解説しますので、ぜひ参考にしてください。

1. 相対評価とは？
2. 絶対評価とは？
3. 相対評価と絶対評価を使い分けるポイント
4. 相対評価と絶対評価の違いを把握して適切な方法を選ぼう！

【従業員の評価、適切におこなえていますか？】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

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1. 相対評価とは？

相対評価とは、所属するグループの中で、他者と比較することによって評価を決定する手法です。相対評価を実施する場合は、あらかじめランクごとの人数や割合を決めておきます。たとえば、優10人・良20人・可30人というイメージです。優は上位10％の層、良は上位10〜30％の層、可はその他とするなど、割合で決定するケースもあります。

相対評価の大きな特徴は、バランスのよい評価分布になることです。各ランクに偏りが出ることを防げるため、企業の人事評価や学校の成績評価などで使われてきました。

1-1. 相対評価のメリット

相対評価の主なメリットは、以下のとおりです。

1-1-1. 評価の手間がかからない

評価の手間がかからないことは、相対評価の大きなメリットです。グループの中で順位を付け、上から順に優・良・可などのランクを割り振っていけばよいため、評価者の負担は少ないでしょう。明確な評価基準を作成する必要もないため、導入の手間もかかりません。

1-1-2. 評価者の主観が入りにくい

評価者の主観が入りにくいこともメリットのひとつです。一定の基準で順位を付けるだけであるため、評価者が変わっても基本的には同じ評価になります。相対評価の場合は、厳しい上司か甘い上司かによって評価が変わってしまう、といった状況を防げるでしょう。

1-1-3. 昇給や昇格の人数をコントロールできる

相対評価には、人件費をコントロールしやすいというメリットもあります。相対評価においては高評価を獲得できる人数が限られているため、昇給や昇格の対象となるのはグループの一部の人のみです。一方で絶対評価の場合は、極端には全員が高評価を得ることもできるため、昇給や昇格が増え、人件費が高騰してしまう可能性もあります。