人事評価制度の公平性を高めるには、従来の年功序列や成果主義ではなく、社員の役割（ミッション）に着目した役割等級制度を取り入れることが大切です。本記事では、役割等級制度のメリットやデメリット、制度設計の流れをわかりやすく解説します。

1. 役割等級制度とは？

役割等級制度はミッショングレード制度とも呼ばれ、社員が組織内で果たす役割（ミッション）に着目した評価制度です。社員の役割のレベルに応じて等級（グレード）を分け、賃金などの待遇を決める点に特徴があります。

役割等級制度における役割は、単に職務を遂行することを意味するわけではありません。ここでいう役割とは、役職×職責を組み合わせたもので、企業が社員に期待する行動全般のことを指します。そのため、厚生労働省によると、役割等級制度には、「企業の経営戦略や組織方針を、各人の役割や職責にダイレクトに設定できる」点に強みがあるとされます。

参考：厚生労働省 | 職業能力評価基準［活用事例集］

1-1. 職能資格制度との違い

役割等級制度は、これまで多くの企業で採用されてきた職能資格制度とは異なる制度です。職能資格制度は、社員の職業遂行能力に基づいて待遇を決める制度です。職業遂行能力は、勤続年数とともに上昇していくという前提があるため、年功序列制度や終身雇用制度と強い結びつきがあります。

一方、役割等級制度は年齢や勤続年数にかかわらず、求められる役割をこなしたかどうかをフラットに評価する制度です。

1-2. 職務等級制度との違い

職務等級制度は、社員の職務内容に着目し、等級を分けて評価する制度です。役割等級制度と職務等級制度はよく似ていますが、職務等級制度は社員の全職務に対して「職務記述書」を作成し、業務の責任や難しさを網羅的に記述する点に特徴があります。

一方、役割等級制度では、社員に求められる役割を定義した「役割定義書」を作成し、社員の等級付けをおこないます。

関連記事：職務等級制度の意味や職能資格制度との違いをわかりやすく解説

2. 役割等級制度のメリット

役割等級制度を採用するメリットは3点あります。

• 社員の主体性が高まる
• 社員の貢献度を公平に評価できる
• 会社が求める社員を育成できる

それぞれのメリットを深堀して詳しく見ていきましょう。

2-1. 社員の主体性が高まる

役割等級制度を導入することで、社員の主体性を高め、組織の活性化につながる場合があります。従来の年功序列制度では、社員の年齢や勤続年数が人事評価の基準となり、社員の主体的な努力や挑戦が評価される仕組みになっていませんでした。

役割等級制度を取り入れれば、人事評価が社員一人ひとりの貢献度とリンクするため、社員が主体的に役割の遂行に取り組む風土が生まれます。

2-2. 社員の貢献度を公平に評価できる

役割等級制度では、社員の年齢や勤続年数にかかわらず、公平に賃金などの待遇を決めます。新入社員や若手社員でも、役割定義書の等級を満たせば、高い評価を得ることが可能です。役割等級制度を取り入れることで、より納得感のある人事評価制度を構築でき、自分の努力や貢献が評価されることがわかれば、エンゲージメントも高まるでしょう。高いエンゲージメントは生産性をあげ、企業全体の活性化にもつながります。

2-3. 会社が求める社員を育成できる

役割等級制度では、等級というわかりやすいステップがあります。そのため、「次の等級に上がるにはなにを達成するべきか」「会社がなにを求めているのか」という部分が明確になり、会社が求める人材の育成を促します。

具体的な目標や方向性がわかっていれば、従業員は意欲高く業務に励み、自己研鑽も積極的におこなってくれるでしょう。

3. 役割等級制度のデメリット

一方、役割等級制度にはデメリットも3点あります。

• 制度設計に時間がかかる
• 社員の理解を得る必要がある
• 心理的な負担が大きくなりやすい

これらのデメリットを把握し、リスクを最小限に抑えることが重要です。それぞれの内容を詳しく解説します。

3-1. 制度設計に時間がかかる

役割等級制度を新たに導入する場合、企業にとって望ましい役割の洗い出しや、役割ごとのグレード分け、評価基準の設定など、制度設計に時間がかかります。また、賃金制度と結びつけ、賃金テーブルの改定などの作業も必要です。そのため、人事担当者の負担が増加する可能性があります。

また、評価者も新しい制度に戸惑ったり、知識が不十分であったりするリスクへの対処も必要です。制度設計と共に評価者の育成や研修も視野に入れなければなりません。

3-2. 社員の理解を得る必要がある

役割等級制度は比較的新しく普及した制度です。年功序列制度に慣れたベテラン社員などを中心に、役割等級制度の導入が給与の低下につながるとして、反発を招く可能性があります。役割等級制度の導入に当たっては、社員に説明する機会を設け、制度の目的や導入理由を丁寧に伝え、理解を得ることが大切です。

3-3. 心理的な負担が大きくなりやすい

役割等級制度では、等級という形で自分の立ち位置や評価が明確になります。これがプラスに働くケースも多いですが、プレッシャーになることもあります。

「等級を落とされたくない」という不安から、過剰に業務を詰め込んでしまうケースや、他者をライバル視しすぎて不和を招く可能性もあるでしょう。

また、降級になった際にはモチベーションが下がりやすいため、こうした心理的な負担に対するフォローが求められます。

4. 役割等級制度は若い世代にどう思われている？

近年は少子高齢化が進み、人材不足が深刻化しています。優秀な若い人材を確保し、流出を防ぐには、企業の安定性や給与水準に加えて、福利厚生、ワークライフライフバランスへの取り組みなどにも魅力が必要です。

さらに、若い世代には終身雇用という感覚が薄く、転職のハードルが低いです。高い評価をしてくれる企業や、報酬に納得できる企業がでてくれば、転職を考える人もでてくるでしょう。

こうした傾向のある若者にとって、役割等級制度を含む成果主義は「やる気が上がる」「年功序列のような理不尽さがない」などのプラスの意見が目立ちます。能力主義の職能資格制度も「能力やスキルを評価されるのがよい」「がんばる理由ができる」など、似た意見が多くプラスに受け止められやすいようです。

自分の貢献や努力が正当に評価され、それが給与にも反映されることを望む傾向が強いことがわかります。

一方で年功序列をはじめとした年功主義の評価制度に対しては、「スキルを磨いても評価されない」「自分より仕事ができない人の方が給料が高い」といった不満が生まれやすく、それが離職やモチベーションの低下にもつながっているようです。

未来に不安を抱えやすい若者にとって、評価基準は非常に重要なものです。役割等級制度はプラスに受け止められやすい制度ですが、一方でプレッシャーになることや等級にとらわれすぎてしまうという不安の声もあります。

若い世代ならではの考え方や捉え方を十分に理解し、役割等級制度を導入・運用することが大切です。

5. 役割等級制度の導入方法

役割等級制度は導入に準備や説明が必要な制度です。どのような流れで導入を進めるとスムーズなのか、一般的な手順を解説します。

5-1. 制度導入の方向性を固める

役割等級制度を導入するにあたり、まず始めに導入の目的を明確にしておくことが重要です。ここを曖昧なままにしておくと、せっかく制度を導入しても形骸化してしまう可能性が生じます。自社が直面している課題や、どういう人材を必要としているのかなどを洗い出し、経営理念や事業戦略と照らし合わせながら、役割等級制度の導入方針を固めておきましょう。

5-2. 等級数と役割を定める

制度導入の方向性が固まったら、職務分析を実施して職務や役割を洗い出し、結果に基づいて等級と役割を決定します。等級数を決める際は適切なバランスが重要です。等級数が多すぎると役割の差が曖昧になり、逆に少なすぎると役割の振り分けが難しくなってしまいます。管理職層で2～3、それ以外の層で3～5とするのが一般的です。

等級数が決まったら、各グレードごとに役割を定義して、役割定義書を作成します。基準は明確かつ簡潔に、誰が読んでも理解できるように作成しましょう。

5-3. 評価プロセスを検討する

等級や役割の定義づけに加えて、評価プロセスも検討しなくてはいけません。役割ごとの評価項目やスケール、ウエイトも決めておきましょう。例えば、厚生労働省が取り上げた事例では、十数個の評価項目を設定し、各項目に5段階のスケール（点数を決めるための基準）とウェイトを設け、社員一人ひとりの「職務（役割）ポイント」を計算しています。

最終的には、役割等級制度と賃金制度を結びつけ、役割や貢献度に応じて賃金が決まる仕組みにする必要があります。賃金テーブルの改定など、賃金制度の見直しもおこなうことが大切です。

参照：厚生労働省 | パートタイム労働者の納得度を高め能力発揮を促進するために

5-4. 導入時期を決める

事前通告なしに導入してしまうと現場の混乱を招くため、あらかじめ導入スケジュールを組み、社員に告知するタイミングを決めておきます。

書面だけの告知では従業員からの理解が得られない可能性もあるため、社員向けに説明会を実施するのが望ましいでしょう。また、公正な評価を実現するために、管理職向けの研修を実施するのもおすすめです。

6. 役割等級制度の導入企業の事例

最後に、実際に役割等級制度を導入している3つの企業を紹介します。どのような展望や目的をもって導入しているのか、ぜひ参考にしてみてください。

6-1. キヤノンマーケティングジャパングループ

キヤノンマーケティングジャパングループでは、年齢や性別、勤続年数などにとらわれず、従業員一人ひとりの役割の大きさによって給与を決定しています。

評価の基準は従業員に開示し、個々の最終評価ランクは個別にフィードバックしているようです。1on1等の相互コミュニケーションなどもしっかりとおこない、キャリアプランや達成状況、評価の理由などを話し合い、不安の解消と納得感を高める取り組みもしています。

6-2. パナソニックホールディングス

パナソニックホールディングスでは、「チャレンジした人と組織が報われる仕組み」を大切にしており、仕事と役割の大きさによって処遇を決定しています。評価の透明性と納得性を高めることを目的としており、チャレンジ目標を明確にして、積極的に取り組める環境を作っているようです。チャレンジしたことが報われる、新しいことへの挑戦を恐れない、活力のある組織構築を掲げています。

6-3. 花王株式会社

花王株式会社では、個人が担う役割を重視して職層を分けた役割等級制度を導入しています。等級別の役割定義書は開示されており、従業員がそれぞれのキャリア形成に役立てることが可能です。人財戦略部門による評価制度の透明性・公平性の確保にも力を入れており、重要な役割への抜擢やタイムリーな処遇にも積極的に取り組んでいるようです。こうした取り組みにより、人材を育成・保持する力を高めています。

参照：「役割定義書」を基に職務評価を実施し、役割等級制度を確立した事例｜厚生労働省

7. 役割等級制度は現行の評価制度と比較して慎重に検討しよう

役割等級制度は、企業が社員に期待する行動を「役割（ミッション）」として定義し、役割の等級（グレード）に応じて待遇を決める制度です。役割等級制度の強みは、年齢や勤続年数にかかわらず、求められる役割を果たした社員が評価される点にあります。

役割等級制度を取り入れれば、より公平で社員が納得できる人事評価制度を構築することが可能です。新規の採用や優秀な人材の保持にも効果的ですが、プレッシャーになりやすいことや、降級時のフォローが必要であることなど、課題もある制度です。若い世代にはよいイメージを持たれやすい制度ではあるものの、必ずしもすべての企業に適しているわけではありません。役割等級制度のメリット・デメリットを比較して、自社に合った制度を導入しましょう。

関連記事：等級制度とは？制度の種類や活用するときのポイントを詳しく解説