労使協定方式とは?メリットや派遣労働者の賃金水準について解説 | jinjerBlog

労使協定方式とは?メリットや派遣労働者の賃金水準について解説

握手を求める様子

労使協定方式とは労働派遣を行う際に、労使協定を派遣元で締結し、それによって派遣先での待遇を決める方式を指します。構成利労働省では、派遣社員の格差を是正するために、待遇決定方式を決める必要があるとしています。

今回は労使協定方式の概要を始め、労使協定方式の内容やメリット、派遣労働者の賃金水準について紹介します。

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1. 労使協定方式とは?

首をかしげる女性

労使協定方式は、派遣社員に適用される一種の労使協定を指します。正社員やアルバイト・パートとは異なり、就業先が転々とする派遣社員は待遇の差によって社員同士に格差が発生してしまいます。

そこで、派遣元の企業は、「労使協定方式」または「派遣先均等・均衡方式」のいずれかで、派遣社員の待遇を定めなければならないという決まりがあります。

厚生労働省が定める正式な規則なので、どちらも適用しないということは選択できません。

1-1. 労使協定方式とは

労使決定方式は、派遣元の企業で定めた労使協定に基づいて待遇をとることを指します。派遣元の水準で労使協定を結ぶため、派遣元の社員同士は同一の待遇を受けられるのがポイントです。

ただし、労使協定方式の適用には派遣元で労使協定がしっかり締結されている必要があります。労使協定を締結するには、事業場全ての労働者の過半数を代表する者、または労働組合と使用者との間で条件に合意し、書面上で締結を交わします。

仮に労使協定に不備があり、正式に発行されなかった場合は、その労使協定は無効となり派遣後も適用されません。従って、労使協定方式を適用するには、派遣元の企業で正式に労使協定が締結されている必要があります。

労使協定方式が適用されなかった場合は、もう一方の派遣先均等・均衡方式が適用されます。

1-2. 派遣先均等・均衡方式とは

派遣先均等・均衡方式は、派遣先企業の待遇に合わせて派遣社員の待遇を決める方式です。均等・均衡という言葉が付いているのは、派遣先の社員と待遇をすり合わせるためです。

・均等:同じ仕事に対しては、同じ待遇が受けられる
・均衡:同じ仕事に対して違いを設けている場合は、格差に対して合理的な説明ができる

以上が均等と均衡の正しい意味です。均等では、差別的な使いを禁止し、均衡では不合理な待遇差を禁止しているのがポイントです。

また、派遣先の企業は他の社員の待遇情報を提供しなければなりません。労使協定方式、派遣先均等・均衡方式のどちらを選んでも、派遣社員に配慮されていることになります。

ただし、どちらの方式を選択しても、労働条件の詳細説明(賞与・手当・昇給の有無など)と、待遇差に関する説明
は必ずおこなわなければなりません。

2. 労使協定方式のメリットを解説

メリット

労使協定方式にはさまざまなメリットがあります。ここからは、派遣社員・派遣先・派遣元企業に分けて、メリットを解説します。

2-1. 労使協定方式における派遣社員のメリット

派遣社員の立場からすると、派遣先均等・均衡方式、労使協定方式どちらもメリットの方が大きいのがポイントです。

労使協定方式では一定水準以上の賃金を確保できる上に、労使協定で定めたルールが適用されるため、よりよい労働環境で働ける可能性があります。

一方で派遣先均等・均衡方式でも、派遣先の社員と同じ待遇のもとで働けたり、派遣元企業の労使協定よりもさらに高い賃金を確保できる可能性もあります。

2-2. 労使協定方式における派遣先企業のメリット

派遣先企業では、労使協定方式だと派遣元に提示する情報が少ないというメリットが発生します。派遣先均等・均衡方式では、派遣先企業は派遣元企業に社員の待遇に関する情報を提供しなければなりません。

2-3. 労使協定方式における派遣元企業のメリット

派遣元企業のメリットとしては、仕事内容や派遣先企業の地域に合わせて待遇を決定することができます。また、派遣先企業の待遇が全く関係しないので、よりよい労働条件で社員を働かせることができます。

ただし、派遣先企業によっては、労使協定方式の方が待遇が悪くなる可能性もあるので注意が必要です。

以上の通り、労働条件や環境を定められる労使協定ですが、派遣の場合はメリット・デメリットの両方が混在します。

3. 労使協定方式によって定められる派遣労働者の賃金水準について

お金をもらう様子

労使協定方式の賃金水準は、厚生労働省が定める職種ごとの賃金水準に合わせて設定します。派遣先企業に合わせる取り決めはないので注意しましょう。

厚生労働省が定める基準では、職種と経験値によって賃金水準が時給換算で決まります。

例えばシステム・エンジニアの場合、経験値0年の基準値は1,427円です。ただし年数を追うごとに基準の値が大きくなるので、以下の通り、年数が増えるごとに時給額も高くなっていきます。

1年:1,655円
2年:1,811円
3年:1,882円
5年:1,981円
10年:2,333円
20年:2,911円

3-1. 労使協定方式における待遇のポイント

労使協定方式における待遇のポイントは次のとおりです。

・派遣先企業の賃金は影響しない
・賃金以外の待遇は派遣先企業と同じ待遇にする必要がある

先ほども触れた通り、派遣元で労使協定を結んで待遇を決定する場合、派遣先企業の賃金は影響しません。ただし、労使協定を結ぶ際は厚生労働省が定める賃金水準と同等か、その額を上回っている必要があります。

また、労使協定方式を適用する場合、賃金以外の待遇は派遣先の社員と同じように定めなければなりません。賃金以外の待遇とは、福利厚生施設の使用などが該当します。これに伴い、派遣先企業は派遣前に「教育訓練」と「福利厚生施設」の情報を提供しなければなりません。

教育訓練は名前の通り、労働に必要な技術や知識を得るために実施する訓練のこと。一方、福利厚生施設はロッカールームや更衣室、休憩室、食堂など、労働時に利用する施設のことを指します。

労使協定方式は全ての項目を派遣元が決められるわけではなく、教育訓練、福利厚生施設は事前に派遣先から情報を得て労使協定で定める必要があるので、注意が必要です。

4. 労使協定方式を正しく理解して働きやすい環境をつくろう

職場

労使協定方式とは、派遣路同社の待遇を派遣元企業と締結した労使協定に基づいて決定することです。一方で、派遣先企業の社員と比較し、平等に賃金を決定するのが派遣先均等・均衡方式です。厚生労働省では派遣社員の格差を懸念して、このどちらかの方法を適用しなければならないと定めています。

労使協定方式は一定の賃金を確保できるという利点もあるのがポイントで、社員同士の格差が少なくなります。

ただし、労使協定方式は派遣元の企業でしっかり締結されていることが大切。協定としてふさわしくなければ、無効となり、労使協定方式は適用されないので注意が必要です。

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