労使協定の基礎知識や届出が必要なケース・違反になるケースを解説 | jinjerBlog

労使協定の基礎知識や届出が必要なケース・違反になるケースを解説

握手している様子

労使協定は、労働基準法の範囲内では働きにくい業種などが、労働基準法の制限を緩和し、柔軟に働けるようにするための取り決めです。ただし、使用者が一方的に規定できるのではなく、使用者と労働者の双方同意の上で成立します。

また、労使協定の中には、労働基準監督署に届出が必要になるケースもあります。ここからは労使協定の基礎知識に加え、届出の必要性、労使協定違反や罰則などを詳しくご紹介します。

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1. 労使協定とはどんな協定?

はてな

労使協定は使用者と労働者の間で取り交わす書面契約のことです。契約内容は仕事に関する約束事で、主に労働状況や労働環境に関する取り決めを交わします。

ただし、労働状況の改善を求める目的よりは、労働基準法の枠では不都合な職業の働き方を、労働者と使用者の双方同意の上で変えることを目的としています。

例えば、法定時間外の労働や休日出勤の上限を同意の上で引き上げる36協定も、労使協定のひとつ。労働基準法では1日8時間、1週間で40時間の労働時間が定められていますが、36協定を締結すると、その上限を引き上げることができます。

ただし、無理な働き方を強いることはできません。上限がなくなるわけではなく、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働は月100時間未満、2~6カ月平均で80時間以内と定められています。

仮に36協定を締結しないまま法定労働時間を超えて残業させたり、休日出勤させたりした場合は、労働基準法違反となり罰則が科せられます。

また、36協定以外にも次のような労使協定があります。

▼労使協定の例
・強制貯蓄
・賃金控除
・1カ月単位の変形労働時間制
・1年単位の変形労働時間制
・1週間単位の非定型変形労働時間制
・フレックスタイム制
・一斉休憩の適用除外
・時間外・休日労働(36協定)
・事業場外労働
・専門業務型裁量労働制
・企画業務型裁量労働制
・計画年休
・代替休暇
・時間単位年休
・育児休業・時間外免除・短時間勤務の適用除外
・介護休業の適用除外
・看護休暇・介護休暇の適用除外
・高齢者の継続雇用

以上の協定を締結すると、賃金から積立貯蓄を行えたり、労働時間を1カ月単位・1年単位などにして柔軟な働き方に対応したり、交代制の休憩を取り入れたり、育児休業や介護休業の適用除外を設けたり、使用者と労働者の合意の上で労働条件を定めることができます。

36協定と同様に、労使協定の締結が行われないままだと、労働基準法違反となる可能性があるので、注意が必要です。

2. 労働基準監督署への届出が必要なケース

役所で手続きする様子

ここまで労使協定の基本をご紹介しました。労使協定は労働者と使用者で協議を行い、書面上で締結します。
しかし、労使協定の中には、管轄の労働基準監督署に届出が必要になるものもあります。

先ほどご紹介した、36協定も、双方の合意を得て書類を作成したら、36協定届と呼ばれる書類を労働基準監督署に提出します。労働基準監督署に提出して認められてから初めて効力を持つので、届出に不備があった場合、そもそも届出を行わなかった場合、協定は無効です。

本性では、労使協定の中で労働基準監督署に届出が必要なケースをご紹介します。

2-1. 労働基準監督署に届出が必要な労使協定一覧

労働基準監督署に届出が必要な労使協定は次のとおりです。

・強制貯蓄
・1カ月単位の変形労働時間制
・1年単位の変形労働時間制
・1週間単位の非定型変形労働時間制
・時間外・休日労働(36協定)
・事業場外労働
・専門業務型裁量労働制
・企画業務型裁量労働制

以上の労使協定は、労働者と使用者の双方で話し合った後、必ず労働基準監督署に届出を行いましょう。

2-2. 労使協定の届出の例

労使協定の届出として、強制貯蓄と時間外・休日労働の2つを例としてご紹介します。

強制貯蓄は労働基準法第18条第2項に基づき、労使協定と締結と届出を行います。事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合が、なければ同じく事業場の労働者の過半数を代表する者が書面で協定を締結します。

協定内容は、「貯蓄金管理に関する協定」です。協定を締結したら、所轄労働基準監督署長に届け出ることで、締結から届出の流れは完了です。

一方、36協定の場合も締結までは強制貯蓄とほとんど同じです。ただし、36協定は「36協定届」と呼ばれる用紙を用いて申請を行います。2021年4月より新様式として、代表者が適任であるかのチェックボックスが増設されました。不備があると無効になるので、注意して記入し、届け出ます。

なお、新様式への変更に伴い、e-GOVによる電子申請も可能です。

3. 労使協定違反の場合の罰則とは

罰サインを出す人

労使協定違反の罰則には2種類あります。一つは、労使協定を締結せずに労働基準法に記載のある項目を違反した場合。もう一つは、労使協定に定められた上限や規制を超えた場合です。

労働基準法違反はケースによっては罰則が重いので注意が必要です。

労働協定違反の1つ目は、労働協定を結ばずに労働基準法違反となる労働をさせて締まった場合です。例えば、36協定が締結されていないにもかかわらず、1日10時間の労働をさせたり、強制貯蓄の協定を締結する前に賃金の一部を貯蓄に回してしまったりなどが挙げられます。

この場合、どちらも労働基準法第119条第1号違反として、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が罰則として科せられる可能性があります。

また、労使協定を結んだ場合でも、上限や一定の制限を超える無理強いはできません。例え36協定を結んでいても、休みや休憩なく働かせることはできないので注意が必要です。

この場合も、労働基準法違反として「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」となります。ただし、労働基準法36条違反ではなく、労働時間を定める労働基準法第32条、休日を定める労働基準法第35条違反となるので、注意が必要です。

3-1. 労使協定に違反するとどうなる?

以上のように、労使協定の定めを超えてしまった場合は、労働基準監督署の判断で是正勧告が行われる可能性があります。また、処分内容も労働基準監督署によって異なります。

もし、労使協定や労働基準法に違反していると発覚した場合は、事態をすぐに把握し、改善に向けての取り組みが必要です。

4. 労使協定は労働基準法の枠組みを撤廃して労働者と使用者の間で新たに規則を取り交わすもの

規則

労使協定は、労働基準法では不都合な箇所に関して、労働者と使用者、両者合意の上で新たな枠組みを定める協定です。書面上に証拠が残る形で協定を締結し、内容によっては労働基準監督署に届け出ます。

ただし、上限が撤廃されるわけではなく、例外として労働基準法以外の条件を適用するだけなので、誤認しないようにしましょう。

届出が必要な労使協定は、届出が受理されてから初めて労使協定としての効力が認められるので、届出を忘れずに行いましょう。労使協定が成立していない状態だと、労働基準法違反となり、罰金刑や懲役刑が科される可能性があるので注意が必要です。

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