労使協定は、労働者の過半数を代表するもの（以下、「労働者代表」という）と会社の間で締結される契約のことです。労使協定がないと、時間外労働や休日出勤が発生した際に、事業者側が処罰される可能性もあります。一方で、就業規則は会社が作成する労働条件に関するルールを明文化したものです。どちらも労働に関わる文書ですが、用途が異なります。

本記事では、労使協定と就業規則の違い、また労働協約も含めた優先順位や、労使協定を締結する際の注意点などを詳しく解説します。

1. 労使協定と就業規則の違い

会社で働くうえで重要となる労働条件や賃金に関するルールを定める書面には、「就業規則」「労使協定」「労働協約」があります。いずれも労務管理において重要な役割を担う書類ですが、作成主体や締結方法、法的な効力はそれぞれ異なります。

本章では、作成が必要となる場面や果たす役割の違いを具体的に解説します。

1-1. 労使協定とは

労使協定とは、会社と労働者代表の間で書面により締結される協定です。労働基準法で定められたルールどおりの運用が難しい場合や、会社の実情に応じた柔軟な働き方を導入する必要がある場合に、法令の範囲内で例外的な取扱いを定める目的で締結されます。

労使協定の中で代表的なものが、36協定です。正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」といい、労働基準法第36条に定められていることから、36協定とよばれています。

労働基準法では、法定労働時間を1日8時間、1週40時間と定めており、原則この時間を超えて働かせることはできません。ただし実務上は、急な顧客対応などで時間外労働が発生する可能性があります。そこで、36協定の締結によって、協定に定められた時間の範囲内で、時間外労働が可能になります。

そのほかにも労使協定が必要なケースには、次のようなものがあります。

• 任意貯蓄金
• 賃金控除
• フレックスタイム制
• 1ヵ月単位の変形労働時間制
• 1年単位の変形労働時間制
• 専門業務型裁量労働制
• 一斉休憩の適用除外
• 時間単位年休
• 育児休業・時間外免除・短時間勤務の適用除外

労使協定を締結せずに、労働基準法で禁止されている働き方をさせた場合、労働基準法違反となるおそれがあります。そのため、制度導入などの際は労使協定の締結が必要かを確認しましょう。

関連記事：労使協定とは？労働協約・36協定との違い、締結方法などを解説

1-2. 就業規則とは

就業規則とは、労働条件や賃金など会社で働くうえでの重要なルールを明文化した文書です。いわゆる会社におけるルールブックのようなもので、会社と労働者の双方が、記載されている内容を遵守しなければいけません。常時使用する労働者が10人以上の場合には、作成が義務付けられています（労働基準法89条）。

作成した就業規則は労働者代表の意見を聞いたうえで、事業場を所轄する労働基準監督署へ届出をおこない、労働者へ周知することで、初めて効力を発揮します。

就業規則を作成するメリット、作成手順は別記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

関連記事：就業規則とは？人事担当者が知っておくべき基礎知識をわかりやすく解説

1-3. 労使協定と就業規則の違い

労使協定と就業規則の1番大きな違いは、「労使双方の合意が必要かどうか」という点です。労使協定は、会社と労働者代表が内容を確認し、合意をしたうえで締結をします。いずれか一方の意思だけで成立するものではなく、双方の合意があって初めて有効に成立します。

一方、就業規則は労働基準法の範囲内で、会社が策定します。労働者代表の意見聴取が必要ですが、同意までは求められていません。労働者代表から反対意見が表明されたとしても、法令を下回る内容ではなく、適法に周知などの手続きがとられていれば効力を発揮します。

両者には、法的効果がどう及ぶかという性質にも大きな違いがあります。労使協定は、本来違法なものを適法にするという「免罰的効力」があります。一方で、就業規則は一定の要件（合理性や労働者への周知）を満たすと就業規則の内容が当然に労働契約の内容となります。これを「規範的効力」といいます。

また、作成義務にも違いがあります。就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業場で作成義務が生じます。これに対し、労使協定は人数要件に関係なく、法令上その締結が必要とされている制度を導入する場合には、労働者が1人であっても締結しなければなりません。

1-4. 労使協定と労働協約の違い

労働協約とは、労働条件に関して、会社と労働組合が締結する書面による合意のことです（労働組合法第14条）。労働組合がある会社で締結されるものであり、労働組合がない会社では締結できません。

労使協定は、労働基準法で定められている原則について、例外的なルールを適用する際に締結されます。これに対し、労働協約は、会社と労働組合が団体交渉を通じて労働条件を取り決めるものであり、賃金や労働時間、休日などの基準を団体的に決定する役割を持ちます。

本章で解説してきた「労使協定」、「就業規則」、「労働協約」の主な違いを表でまとめました。参考にしてください。

	労使協定	就業規則	労働協約
当事者	会社＋労働者代表	会社が策定	会社＋労働組合
目的	労働基準法の例外適用	社内ルールの明文化	労働条件の団体的決定
合意の必要性	必要	不要（意見聴取のみ）	必要
人数要件	制度導入時は、人数に関係なく締結が必要	常時使用する労働者が10人以上の場合	労働組合が存在する場合
労働基準監督署への届出要否	一部必要（36協定など）	人数要件を満たす場合は、必須	原則、不要

参考：労使協定とは｜奈良労働局

関連記事：労使協定と労働協約の違いとは？位置付け（優先順位）や違反時の罰則もわかりやすく解説

2. 労使協定と就業規則と労働協約の効力の優先順位

労働条件に関する法令や各種ルールには、効力の優先順位があります。基本的な関係は次のとおりです。

労働基準法をはじめとする労働関係法令は「強行法規」にあたり、会社と労働者の間で個別に合意があったとしても、それを下回る内容を定めることはできません。法令を下回る労働協約、就業規則、労働契約の定めは、その部分が無効となり、法律の基準に置き換えられます。

次に、労働協約は就業規則よりも強い効力を持っています。そのため、就業規則の内容が労働協約を下回る場合には、その部分は無効となり、労働協約の定めが優先して適用されます。例えば、就業規則で所定労働時間が8時間と定められていても、労働協約で7時間30分と定められている場合は、所定労働時間は7時間30分となります。

就業規則は、個々の労働契約よりも優先されます。ただし、労働契約で就業規則よりも有利な条件が定められている場合には、その有利な内容が優先されます。

このように、労働条件の効力関係は一律ではなく、「どのルールがより上位か」「労働者にとって有利か不利か」によって判断されます。

また、本章で示した労働条件の効力関係を示す優先順位の中に、労使協定は含まれていません。これは労使協定は、労働基準法などで原則禁止されている事項について、一定の要件のもとで例外的に認めてもらうための合意であり、労働条件そのものを直接定めるルールではないためです。

3. 労使協定の作成から効力発揮までの手順

労使協定の締結が必要になった場合、どのような手順で締結すればよいのか迷う方も多いかと思います。本章では、労使協定が問題なく効力を発揮するために必要な手続きを順を追って解説します。

3-1. 労働組合など労働者代表との交渉

労使協定を締結するためには、相手方となる労働者代表との協議と合意が必要です。労働組合がない会社においては、労働者の過半数を代表する者と、労働組合がある場合は、労働者の過半数で組織する労働組合と交渉し、労使協定の内容について合意をする必要があります。

労働者代表との協議では、形式的な説明だけではなく、締結内容の必要性や労働者にどのような影響が及ぶかを丁寧に説明しましょう。労働者代表の意見にも耳を傾けることで、労使間の信頼関係の構築や今後の職場環境の改善につながります。

3-2. 労使協定の締結

労使協定の内容について、合意がとれたら、協定書を作成します。労使協定は、書面で取り交わすことが必須で、口頭での合意は認められていません。協定書には、有効期間や締結日を明記し、労使双方が署名または記名押印をおこないます。

また、労働基準監督署への届出が必要な協定を締結する場合は、協定届を作成し、協定内容の適用開始前に届出をおこなわなければなりません。届出はe-Govによる電子申請も可能です。

代表的なものとして挙げられる36協定届の記載内容は次のようになっています。各種協定届のひな形は、厚生労働省のサイトからもダウンロードが可能です。

参考：主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）｜厚生労働省

引用：三六協定の記載例｜厚生労働省

3-3. 就業規則の変更

労使協定で定める事項の中には、労働時間や賃金など、就業規則の記載事項に関連するものが多く含まれています。

そのため、新たに労使協定を締結した場合や内容を変更した場合には、就業規則の規定と整合性がとれているかを確認し、必要に応じて就業規則の改定をしなければいけません。双方の記載内容を確認し、適切に運用ができるよう管理しましょう。

3-4. 労働者への周知

労使協定のうち、一部の協定（36協定など）は、労働者への周知が義務付けられています（労働基準法第106条1項、同法施行規則第16条第2項）。周知義務が定められていないものもありますが、協定に基づく制度を適正に運用するためには、就業規則と同様に労働者への周知が大切です。

周知の方法は、労働基準法施行規則52条の2に定められており、次のような方法があります。

• 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること。
• 書面を労働者に交付すること。
• 電磁的記録媒体に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

周知が適切におこなわれていない場合、時間外労働が違法と判断されたり、賃金控除が無効とされ返還を求められたりなどのリスクが生じる可能性があります。原則として、締結した労使協定は、紹介したいずれかの方法で周知しましょう。

3-5. 労働基準監督署へ届出

労働基準監督署への届出が必要な労使協定を締結した際は、忘れずに届出をしましょう。協定の開始日より前に届出をしないと法的効力が発生しないため、効力を発生させたい日よりも前の届出が必須です。

3-3章で解説したように、労使協定の締結内容を就業規則に規定した場合は、就業規則の届出も同時におこないましょう。

4. 労使協定に関する注意点と違反したときの罰則

労使協定の効力を適切に発揮させるためには、法令で定められた手続きや義務を適切におこなうことが欠かせません。労使協定の締結においては、次の3つの義務があります。

①労使協定を締結をする義務
②労働者に周知する義務
③労働基準監督署に届出する義務

本章では、これら3つの義務に関する注意点と、違反した場合の罰則について解説します。

4-1. 必要な労使協定を締結する

時間外労働や一斉休憩の適用除外など、多くの会社では当たり前のように運用されている内容でも、労使協定の締結が必須なものがあります。時間外労働や変形労働時間制など、実務上よく利用される制度の多くは、労使協定を締結してはじめて適法に運用できます。

必要な労使協定が締結されているか、必ず確認しましょう。また、新しい制度を導入する際も、労使協定の締結が必要かどうかの確認が必須です。

4-2. 労働者に周知する義務

締結した労使協定は、労働者に周知することが重要です。労働基準法で、すべての協定について周知義務があると明記されているわけではありませんが、労働者の周知を怠った場合、効力が否定されるリスクがあります。

また、労使協定の周知は、労働者が内容を確認できるように、形として残さなければなりません。例えば、次のような方法では周知義務とは認められない可能性があります。

• 全労働者が集まる朝礼中に口頭のみで説明した
• ホワイトボードに書いてその後記録せずに消した
• 限られた人しかアクセスできない場所にアップロードした

3-4章で解説したように、すべての労働者が労使協定の内容を自由に任意のタイミングで確認できる環境を整えましょう。

4-3. 労働基準監督署への届出義務を果たす

労使協定には、締結すれば足りるものと労働基準監督署への届出が必要なものがあります。労働基準監督署への提出が必要な協定であるにもかかわらず、届出をしていない場合は無効となる可能性があるため、注意が必要です。

所轄の労働監督署に届出が必要な労使協定は次のとおりです。

• 任意貯蓄（貯蓄金管理に関する協定届）
• 1ヵ月単位の変形労働時間制
• 1年単位の変形労働時間制
• 1週間単位の非定型的変形労働時間制
• フレックスタイム制（清算期間が1ヵ月以内のときは不要）
• 時間外・休日労働（36協定届）
• 事業場外労働のみなし労働時間制（法定労働時間を超えていなければ不要）
• 専門業務型裁量労働制

例えば、専門業務型裁量労働制の協定届を怠った場合、その協定は無効となり、労働時間のみなしは適用されません。その結果、実際に労働した時間すべてについて賃金支払義務が生じ、未払い賃金を請求されるリスクがあります。これらの制度を導入する際は、労働基準監督署への届出を忘れないようにしましょう。

4-4. 労使協定に関わる義務を違反したときの罰則

労使協定に関する義務に違反した場合は、罰則が科されたり、行政指導の対象となったりするケースがあります。3つの義務を満たしているかを確認して、適切に運用しましょう。3つの義務と違反したときの罰則を解説します。

①締結義務に違反した場合

労使協定の締結が必要な事項にも関わらず締結しなかった場合、罰則が科される可能性があります。特に注意が必要なのは、法定労働時間や休日に関わる協定です。36協定を締結・届出せずに時間外労働や休日労働をさせた場合、行政指導の対象となるほか、悪質だと判断されれば6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第119条）。

②周知義務に違反した場合

36協定などの労使協定は労働者への周知が義務付けられています。これに違反した場合は、30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法120条1号）。

③届出義務に違反した場合

4-3章で解説した通り、一部の労使協定は労働基準監督署への届出が義務付けられています。届出義務がある労使協定の届出を怠った場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法120条1号）。

関連記事：労使協定の確認方法や周知義務を紹介！違反した場合のリスクも解説

5. 労使協定と就業規則の違いと優先順位を正しく理解しよう

本記事では、「労使協定」「就業規則」「労働協約」の法的な位置づけ、優先順位などについて解説をしました。また、労使協定は、労働基準法が定める原則の「例外」を適法に運用するために必要となる重要な手続きです。締結を怠ったり、正しく義務を履行していないと、法令違反などのリスクがあります。

労務管理に関わる書面や契約には、就業規則、労使協定、労働協約などさまざまな種類があり、それぞれ目的や締結主体、法的効力、優先順位が異なります。そのため、実務では混同しやすく、判断に迷う場面も少なくありません。

それぞれの役割をきちんと理解し、適法かつ適切に運用することで、会社のコンプライアンス強化と安心して働ける職場環境の整備を実現しましょう。