労使協定は、種類によって労働基準監督署への届出が必要なものと、届出が不要なものに分かれます。なかでも「36協定」は、締結するだけでは足りず、届出をおこなって初めて効力が生じます。

本記事では、労使協定の届出義務についてわかりやすく解説します。届出が必要な労使協定の一覧に加え、具体的な手続きの進め方についても紹介します。

関連記事：労使協定とは？労働協約・36協定との違い、締結方法などを解説

1. 労使協定の届出義務とは？

労使協定とは、会社と労働者の代表者との間で締結する協定です。労働基準法では、労使協定の締結が必要な制度が定められており、協定の内容によっては所轄労働基準監督署長への届出が義務付けられています。

例えば、時間外労働や休日労働をおこなうための「36協定」は、締結するだけでは足りず、届出が必要です。一方「年次有給休暇の時間単位付与に関する労使協定」など、締結は必要でも届出までは求められないものもあります。

そのため、会社は制度を導入する際に、労使協定の締結が必要かどうかに加え、締結した協定について労働基準監督署への届出が必要かどうかも、労働基準法に基づいて確認することが重要です。

関連記事：労使協定の種類を一覧で紹介！労働基準監督署に届出が必要なケースも解説

1-1. 有効期間満了後は再度締結・届出が必要

労使協定の中には、有効期間を定める必要があるものがあります。例えば、36協定は有効期間を定めて締結する必要があり、実務上は1年間とするケースが一般的です。

有効期間が満了すると、その協定の効力は失われます。そのため、引き続き制度を利用する場合は、新たに労使協定を締結する必要があります。また、届出が義務付けられている労使協定については、新たな協定の届出も必要です。

関連記事：労使協定（36協定）の有効期間とは？下限や更新が必要なケース・理由を解説

2. 労使協定の種類と届出の要否一覧

労使協定にはさまざまな種類があり、労働基準監督署への届出が必要なものと不要なものに分かれます。ここで、労使協定の届出の有無について整理しておきましょう。

2-1. 届出が必要な労使協定の一覧

次の表は、届出が必要となる労使協定を一覧でまとめたものです。

労使協定の種類	関連法律	様式番号	有効期間
任意貯蓄（貯蓄金管理に関する協定届）	労働基準法18条	第1号	不要
1ヵ月単位の変形労働時間制	労働基準法32条の2	第3号の2	必要
1年単位の変形労働時間制	労働基準法32条の4	第4号	必要
1週間単位の非定型的変形労働時間制	労働基準法32条の5	第5号	不要
フレックスタイム制（清算期間1ヵ月超）	労働基準法32条の3	第3号の3	必要
時間外・休日労働（36協定届）	労働基準法36条	第9号	必要
事業場外労働のみなし労働時間制	労働基準法38条の2	第12号	必要
専門業務型裁量労働制	労働基準法38条の3	第13号	必要

なお、フレックスタイム制は清算期間が1ヵ月以内のときは届出が不要です。また、事業場外労働のみなし労働時間制も、労働時間が法定労働時間を超えない場合は労使協定を届け出る必要はありません。

参考：主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）｜厚生労働省

2-2. 届出が不要な労使協定の一覧

届出が不要な労使協定は次の一覧のとおりです。

労使協定の種類	関連法律	様式番号	有効期間
フレックスタイム制（清算期間が1ヵ月を超えない場合）	労働基準法32条の3	なし	不要
年次有給休暇の計画的付与	労働基準法39条の6	なし	不要
時間単位での有給休暇の付与	労働基準法39条の4	なし	不要
年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合	労働基準法39条の9	なし	不要
休憩の一斉付与の例外	労働基準法34条	なし	不要
賃金から法定控除以外の控除をおこなう場合	労働基準法24条	なし	不要

上記一覧に挙げた労使協定は届出不要ですが、労使間で合意した証拠として書面に残しておく必要があります。紛争防止のため、労使双方で締結した書面を保管するようにしましょう。

3. 労使協定の届出手続き

届出が必要な労使協定については、法令に沿って適切に手続きをおこなう必要があります。事前に届出先や届出期限などを確認しておくことで、スムーズに手続きを進められます。

関連記事：36協定の届出とは？書き方や届出方法と期限、更新時の注意点を解説

3-1. 届出先

労使協定の届出先は、事業所を管轄する労働基準監督署です。具体的な労働基準監督署の所在地は、厚生労働省のウェブサイトから検索できます。

地域ごとに異なる管轄区域があるため、正確な届出先を確認することが重要です。労働基準監督署では、提出された労使協定を審査し、労働基準法に基づく適正な手続きを確認します。

参考：全国労働基準監督署の所在案内｜厚生労働省

3-2. 届出様式

労使協定のうち労働基準監督署への届出が必要なものについては、法令で定められた様式により届け出る必要があります。届出に必要な事項を記載していても、法令上求められる様式に沿っていない場合には、修正を求められることがあるので注意が必要です。

具体的な届出様式は、主に労働基準法施行規則で定められています。例えば、36協定の届出様式は労働基準法施行規則第16条に基づき定められています。

また、厚生労働省のウェブサイトでは、36協定届や変形労働時間制に関する協定届など、各種の届出様式が公開されています。協定の内容に応じて適切な様式を使用し、必要事項を記載して届け出ることが重要です。

なお、届出様式は法改正などにより変更される場合があるため、提出時点の最新の様式を確認するようにしましょう。

参考：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索

参考：主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省

関連記事：36協定の新様式の変更点は？新様式の種類や記入例を解説

3-3. 届出期限

届出が効力発生の要件となっている労使協定（例：36協定）は、原則として協定の効力が発生する前までに届け出なければなりません。また、労使協定の有効期間が満了する場合は、改めて協定を締結し、新たな協定の効力が発生する前までに届け出る必要があります。

一方、届出が義務付けられていても、届出そのものが協定の効力発生要件となっていない労使協定（例：1ヵ月単位の変形労働時間制に関する労使協定）もあります。

この場合、労使協定の効力発生と労働基準監督署への届出は分けて考える必要があります。制度ごとに届出の要否や手続きの時期を確認し、適切に対応しましょう。

関連記事：36協定の提出期限とは？いつまでに更新が必要？提出忘れの罰則も紹介

3-4. 届出方法

労使協定の届出方法には、窓口持参・郵送・電子申請の3種類があります。状況に応じて適切な方法を選択しましょう。

関連記事：36協定届の提出方法とは？電子申請のやり方や注意点までわかりやすく解説

3-4-1. 窓口持参

直接窓口に労使協定の届出を持参する際は、提出用と会社控えの届出書を2部持参しましょう。窓口持参は、担当者と直接やり取りができるため、書類の不備や記載内容に不明点がある場合でも、その場で確認・修正してもらえることがあります。また、控えに即日受領印を押してもらえるので、有効開始日が迫っている場合でも迅速に対応できます。

3-4-2. 郵送

郵送の場合は、窓口の開庁時間に左右されず手続きを進められます。書類の紛失や情報の漏洩を防ぐため、簡易書留や特定記録郵便など、配達記録が残る方法で郵送すると安心です。

また、原則として労働基準監督署に書類が到着した日が受理日となるので、期限間際の投函は避けましょう。郵送に時間がかかり、提出期限に間に合わなくなるおそれがあるためです。

なお、控えが必要な場合は、届出書の写しと切手を貼った返信用封筒を同封することで、受付印が押された控えを返送してもらえます。

3-4-3. 電子申請

労使協定の届出は、電子申請も認められています。電子申請を利用すれば、窓口への来訪や郵送の手間を省き、時間や場所にとらわれず手続きを進められます。

「36協定届」や「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」は、e-Govから電子申請できるほか、労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」から申請することも可能です。

参考：労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」から電子申請ができるようになりました!!｜厚生労働省

関連記事：36協定の本社一括届出とは？条件・やり方を解説

3-5. 【ポイント】届出後は労使協定の内容を従業員へ周知する

労使協定については、労働基準法に基づきその内容を適切な方法で従業員に周知する必要があります。周知方法としては、次のいずれかが認められています。

• 各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける
• 書面を労働者に直接交付する
• 電子データとして保存し、各作業場に設置したパソコンなどから、労働者がいつでも内容を確認できるようにする

参考：労働基準法第106条｜e-Gov法令検索

参考：労働基準法施行規則第52条の2｜e-Gov法令検索

届出だけで手続きを完了したと考えず、従業員が協定の内容を確認できる状態にしておくことが重要です。

関連記事：労使協定の確認方法や周知義務を紹介！違反した場合のリスクも解説

4. 労使協定の届出を怠った場合の罰則

届出が必要な労使協定について適切に届け出ないまま制度を運用すると、労働基準法違反となるおそれがあります。ただし、届出が必要な労使協定は、次のように「届出が効力発生の要件となるもの」と「届出は義務付けられているものの届出自体は効力発生の要件ではないもの」に分けられます。

種類	効力
届出が効力発生の要件となる労使協定 （例：36協定）	労働基準監督署への届出をおこなわなければ、協定の効力が発生しません。
届出は義務だが、効力発生の要件ではない労使協定 （例：1ヵ月単位の変形労働時間制に関する労使協定）	届出をしていないことだけを理由に、協定の効力が直ちに否定されるわけではありません。ただし、届出自体は法律上の義務であるため、届出を怠ると労働基準法上の問題となります。

4-1. 【具体例】36協定の届出を怠った場合

36協定を締結していても届出をしていなければ、36協定に基づいた時間外労働や法定休日労働をさせることはできません。そのため、36協定を締結しただけで届出をしていない期間に時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法違反となる可能性があります。

例えば、36協定を届け出ずに従業員へ法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働をさせた場合、労働基準法第32条に違反するおそれがあります。この場合、同法第119条に基づき、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。

ただし、36協定の未届が発覚したからといって、直ちに刑事罰が科されるとは限りません。労働基準監督署による監督指導を受けることがありますが、違反の内容や状況によっては送検され、刑事罰の対象となる可能性もあります。

このように、労使協定を適切に届け出ることは、法令を遵守するだけでなく、従業員が安心して働ける環境を整えるうえでも重要です。届出まで適切におこない、適法な労務管理を徹底しましょう。

参考：労働基準法第32条、第119条｜e-Gov法令検索

5. 労使協定は正しく労働基準監督署へ届け出よう！

労使協定は種類によって労働基準監督署への届出が必要かどうかが異なります。とくに36協定は、時間外・休日労働をさせるために、協定の締結に加えて労働基準監督署への届出が必要です。

一方、届出が不要な労使協定についても、法令に従って適切に締結・保管し、従業員への周知をおこなう必要があります。労使協定の届出の要否や必要な手続きは、協定の種類ごとに根拠となる法令を確認することが重要です。