労使協定の種類・特徴や労働基準監督署に届出が不要なケースについて解説

ジンジャーTOP>ブログトップ>人事・労務管理>労使協定の種類・特徴や労働基準監督署に届出が不要なケースについて解説

人事・労務管理

更新日: 2025.1.31
公開日: 2022.2.8 jinjer Blog 編集部

労使協定にはさまざまな種類があり、協定内容も多岐にわたります。有名な36協定のほかにも、有給休暇の消化方法や休憩時間に関するもの、みなし残業に関するものなど、労働するうえで切り離せないものばかりです。
その中には労働基準監督署への届け出が不要なものもあります。正しく理解して、適切な手続きをおこないましょう。
労使協定の種類と、届け出に関して分かりやすく解説します。

関連記事：労使協定の基礎知識や届出が必要なケース・違反になるケースを解説

1. 労使協定の種類
2. 届け出が不要な労使協定もある
3. 労働基準監督署の役割
4. 労使協定の種類を正確に理解し、適切な届け出をおこなおう

【今更聞けない】人事データはなぜ管理すべき？

従業員データの活用で会社が得られるメリットとは

人事担当者の中でも業務を効率化することに興味はあっても、実際にどのように進めるべきなのか、どんなメリットがあるのかピンと来ない方もいらっしゃるのではないでしょうか。

「データの管理を効率化・ペーパーレス化にしたいと考えているが、何からはじめたら良いかわからない」
「人事データを蓄積しておくことで、実際会社にとってどんな活用価値があるのかわかっていない」
「人事業務を電子化したいが、どんな機能を備えておくべきなのか具体的な点がわからない」

そのような方に向けて当サイトでは「人事管理システム導入完全ガイド」という資料を無料配布しております。
資料では人事システムを活用した業務の電子化の方法や、人事システムを導入する際の手順、また電子化した人事データの活用方法など網羅的に解説しています。人事業務の電子化を検討している方は、ぜひこちらからダウンロードの上、参考にお役立てください。

無料でダウンロードする

1. 労使協定の種類

労使協定には複数の種類があり、関連する労働基準法や用途も異なります。有名な36協定のほかに、どのような労使協定があるのか知っておきましょう。

	協定内容	概要	関連する労働基準法
1	労働者の貯蓄管理に関する協定	企業が労働者から貯蓄管理の委託を受け、実施する場合に必要	第18条
2	賃金控除の法定控除以外に関する協定	法定控除とは別に、財形貯蓄をはじめ、賃金から控除をおこなう場合に必要	第24条
3	1か月単位の変形労働時間制に関する協定	「1週間の労働時間が、１か月分で平均した際に、労働基準法で定められた労働時間（40時間）を超えない」という労働条件を定める場合に必要（締結すると、労働基準法に違反する時間外労働が発生しても、平均値が法定時間内であれば問題がなくなる）	第32条の2
4	フレックスタイム制に関する協定	フレックスタイム制を導入する際に必要	第32条の3
5	1年単位の変形労働時間制に関する協定	3の労使協定の平均する期間を1年としたもの（1年を平均して、1週間の労働時間が40時間以内であれば、法定労働時間を超過する週があっても問題がなくなる）	第32条の4
6	1週間単位の非定型変形労働時間制に関する協定	1週間毎日の労働時間を通知することを条件に、1日に10時間までの労働が可能になる	第32条の5
7	交代休憩に関する協定	決まった時間に労働者全員が一斉に休憩するのではなく、交代で休憩を取るシステムを導入する際に必要	第34条
8	法定時間外・休日労働に関する協定（36協定）	労働基準法で定めた時間を超過する労働や、休日出勤が発生する際に必要	第36条
9	みなし残業に関する協定	事業場外で、法定時間を超える残業が発生する際に必要（みなし残業を認める協定）	第38条の2
10	専門業務型裁量労働制に関する協定	専門性の高い職種に限定して、裁量労働制を導入する際に必要	第38条の3
11	企画業務型裁量労働制に関する決議届	事務職や企画職をはじめ、ホワイトカラーに裁量労働制を導入する際に必要	第38条の4
12	年次有給休暇を計画的に付与する協定	年休を計画的に付与し、消化する場合に必要	第39条
13	代替休暇に関する協定	月の残業時間が60時間を超えた際に、代替休暇を与えるシステムを導入する場合に必要	第37条
14	年次有給休暇を時間単位で付与する協定	年休を1時間単位に区切って消化する場合に必要	第39条
15	育児休業や子の看護休業などの適用除外に関する協定	育児休業をはじめとした休業、勤務時間の免除や短縮に適用外を設定する際に必要	育児看護休業法第6条、第16条の8、第23条
16	看護休暇、介護休暇の適用除外に関する協定	15の休暇理由を看護休暇・介護休暇にする場合や拡大する場合に必要	育児介護休業法第16条の3、第16条の6

労使協定では、これらの中から必要な協定を選出し、1つずつ合意を取りながら締結します。締結後は、36協定をはじめとしたいくつかの協定は労働基準監督署への届け出が必要です。

なお、届け出の方法には労働基準監督署へ直接持参するほか、郵送や電子申請といった方法があります。

2. 届け出が不要な労使協定もある

届け出が不要な労使協定に関しては、労働基準監督署へ書類の提出が必要ありません。締結し、周知することで効力を発揮します。

労使協定の届け出が不要な書類にはどのようなものがあるのか、詳しく見ていきましょう。

2-1. 届け出が不要な労使協定の種類

労使協定のうち、届け出が不要なものは以下の通りです。

賃金控除の法定控除以外に関する協定
フレックスタイム制に関する協定※注1
交代休憩に関する協定
年次有給休暇を計画的に付与する協定
代替休暇に関する協定
年次有給休暇を時間単位で付与する協定
育児休業や子の看護休業などの適用除外に関する協定
看護休暇、介護休暇の適用除外に関する協定

※注1：清算期間が１か月を超える場合には届出が必要になります

また、特定の条件を満たした場合は、届け出が不要になる労使協定があります。

例えば、1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定の場合、就業規則に明記していれば届け出は不要です。
また、みなし残業に関する協定の場合も、事業場外での労働時間が、法定労働時間内に収まる場合には不要となります。

届け出が不要な労使協定に共通しているのは「労働者に与える影響が比較的小さい」ということです。とくに、労働者が不利益を被らない労使協定は、届け出不要なケースが目立ちます。

例えば、フレックスタイム制の導入や、交代休憩制の採用は、労働するうえで大きな障害にはなりにくいです。
反対に、残業時間や休日出勤、貯蓄の管理など、労働時間や将来を左右するような重大な取り決めは、労働基準監督署が把握し、公平性を維持するために届け出が必要になっています。

関連記事：届出が必要な労使協定や36協定の新様式について

2-2. 届け出が不要でも周知義務はある

労使協定には、届け出が不要なものもありました。しかし、労働者は、就業規則だけでなく、労使協定の全貌を知る権利があります。そのため、届け出が不要な労使協定に対しても、決められた周知方法に従って周知する義務があることを忘れないようにしましょう。

あまりないケースですが、届け出が不要な労使協定のみを締結した場合でも、就業規則と一緒に掲示しなくてはいけません。違反した場合は罰則が発生するので、締結した労使協定は漏らさずに周知するようにしましょう。

関連記事：労使協定の確認方法や周知する義務について解説

3. 労働基準監督署の役割

労使協定をはじめとした、労働に関連するルールのほとんどには労働基準監督署が関係しています。労働基準監督署がどのような役割を担っているのか知っておくと、労使協定について問い合わせをする際に役立ちます。

ここでは、その役割を認識しておきましょう。

3-1. 労働基準監督署は労働関連の法令を守っているか監督する機関

労働基準監督署の役割は、労働基準法や最低賃金法をはじめとした、労働関連の法令を、企業が守っていることを監督することです。

厚生労働省の第一線機関で、全国に321署あり、監督課・安全衛生課・労災課・業務課などで構成されています。

3-2. 労働基準監督署の主な仕事は調査

労働基準監督署の主な仕事は、違法行為の調査です。賃金の不払いや労働条件の明示違反、法定外の時間外労働など、さまざまな違反の疑いに対して調査をおこないます。

違反が認められた場合は、監督指導をおこなって是正を促しますが、処罰はおこないません。指導勧告を繰り返しおこなったり、立ち入り調査をおこなったりしても改善されない場合は、刑事罰が適用されるように送検するのみです。
基本的には行政指導であるため、企業側に改善の意志がない場合は、変化を期待できない側面もあります。

加えて、労働者の個人的なトラブルや悩みを解決する機関ではなく、法令違反を調査する機関ですので、明確な証拠や資料がない場合は動かないことも多いです。