SMARTの法則とは？目標の立て方や活用するメリットを解説

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人事・労務管理

更新日: 2024.6.1
公開日: 2024.6.1 OHSUGI

「SMARTの法則とは？」

「SMARTの法則を用いた目標の立て方は？」

「SMARTの法則のメリットは？」

上記のような疑問をお持ちではありませんか。

SMARTの法則とは、目標そのものと過程を明確化し、目標達成につなげる手法です。

今回は、SMARTの法則を用いた目標の立て方やメリット、活用時のポイントなどを紹介します。SMARTの法則を取り入れようと思っている人は、ぜひ参考にしてください。

1. SMARTの法則を用いた目標の立て方
2. SMARTの法則による目標設定の例
3. SMARTの法則を活用するメリット
4. SMARTの法則を活用する際のポイント
5. SMARTの法則を活用して目標の達成につなげよう

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1. SMARTの法則を用いた目標の立て方

SMARTの法則を用いた目標の立て方は以下の通りです。

Specific｜具体的か
Measurable｜計量できるか
Achievable｜達成できるか
Relevant：何に関連するか
Time-bound｜期限はいつか

そもそもSMARTの法則とは、上記5つの基準に則って目標を立てる手法のことです。それぞれの基準とともに、目標の立て方を詳しく解説します。

1-1. Specific｜具体的か

SMARTの法則では、具体性を持った目標にすることが重要です。

抽象的な目標だと、目標を達成するための過程も曖昧になります。結果的に目標を達成できない恐れもあるので、まずは具体的な目標を立てましょう。

1-2. Measurable｜計量できるか

計量可能性を持った目標にするのも、SMARTの法則のポイントです。

計量可能性がある目標なら、明確な数値目標をもとにした評価ができます。評価から最終目標を修正できるため、現実的な目標を立てやすくなるでしょう。

1-3. Achievable｜達成できるか

SMARTの法則を活用する際は、イメージしている目標が達成可能かを考慮する必要もあります。

非現実的な目標だと、目標の達成が困難になるためです。内部リソースと外部リソースを評価し、現実的な目標かを確認しましょう。

1-4. Relevant｜何に関連するか

SMARTの法則の法則では、関連性のある目標にすることも大切です。

具体的には、目標達成後に何があるか、なぜ目標を達成するかといった関連性をチェックします。関連性がハッキリすることで、モチベーションの維持と向上を実現できるでしょう。

1-5. Time-bound｜期限はいつか

SMARTの法則で目標を立てる際は、期限を設けましょう。

期限を設けずに目標を達成しようとしても、過程でダラダラとしてしまいがちです。目標に期限を設けることで、効率的かつ無駄のない行動を実現できます。

2. SMARTの法則による目標設定の例

SMARTの法則による目標設定の例を以下の要素ごとに紹介します。

新卒採用や中途採用の目標設定
人材育成や人材開発の目標設定
人材配置や人事評価の目標設定

それぞれ詳しく見ていきましょう。

2-1. 新卒採用や中途採用の目標設定

新卒採用や中途採用の目標設定の例として、「社員を増やす」にSMARを活用すると以下になります。

Specific（具体性）	3年以上の実務経験があり即戦力となる中途社員
Measurable（計量性）	20人
Achievable（達成可能性）	業界の市場拡大と流動性の高まりを踏まえると達成可能な範囲である
Relevant（関連性）	事業規模に向けて新たに5つのチームを編成する計画に関連
Time-bound（期限）	再来年度まで
最終的な目標	3年以上の実務経験があり即戦力となる中途社員を再来年度までに20人採用する

ほかに、面接頻度や内定辞退者数、採用者の在籍期間などが指標になるケースもあります。

2-2. 人材育成や人材開発の目標設定

人材育成や人材開発の目標設定の例として、「新入社員に業務知識を習得させる」にSMARを活用すると以下になります。

Specific（具体性）	新入社員の業務基礎テストの内容
Measurable（計量性）	80点以上
Achievable（達成可能性）	研修日数や理解度チェックにより問題なく達成できる程度の点数である
Relevant（関連性）	「新人研修終了後に社員が個別に設定した目標の達成度が70%以上となるようにする」の目標に関連
Time-bound（期限）	研修終了から3ヵ月以内
最終的な目標	新入社員が新人研修終了から3ヵ月以内に業務基礎テストで80点以上を取得できるようにする

研修の参加率や資格取得数、TOEICのスコアなどが指標になるケースもあります。

2-3. 人材配置や人事評価の目標設定

人材配置や人事評価の目標設定の例として、「人事評価の満足度を上げる」にSMARを活用すると以下になります。

Specific（具体性）	社内で運用している人事評価の満足度のアンケート調査
Measurable（計量性）	10点満点中7点以上
Achievable（達成可能性）	評価フィードバックの機会を設けたので満足度が向上する見込みである
Relevant（関連性）	「社員の生産性20％向上」の目標に関連
Time-bound（期限）	1年後に実施される人事評価後のアンケート調査
最終的な目標	1年後に実施される人事評価後のアンケート調査にて、人事評価の満足度が10点満点中7点以上となるようにする

空きポジションの充足率や異動希望者数などが目標になるケースもあります。

3. SMARTの法則を活用するメリット

SMARTの法則を活用するメリットは以下の通りです。

明確な評価基準を設けられる
業務のモチベーションが向上する
将来のキャリアプランを意識できる

それぞれ詳しく解説します。

3-1. 明確な評価基準を設けられる

SMARTの法則で目標を立てると、明確な評価基準を設けられます。

企業を問わず、社員を公平に評価できる状態を作ることが人事評価において重要です。ハッキリとした目標設定により、部下が納得できる評価を上司がおこなえるようになるでしょう。

3-2. 業務のモチベーションが向上する

SMARTの法則で目標を立てれば、業務に対するモチベーションが向上します。

「何をするべきか」がハッキリとし、効率的な行動を実現できるためです。社員全体のモチベーションが高まることで、組織力の向上にもつながるでしょう。

3-3. 将来のキャリアプランを意識できる

SMARTの法則には、将来のキャリアプランを意識した働きを実現できる利点もあります。

SMARTの法則に則った目標設定の習慣化により、将来の明確なビジョンを考える力が備わるからです。目標の過程を詳細に計画することで、目標達成に向けて自主的な行動を起こせるようになります。

4. SMARTの法則を活用する際のポイント

SMARTの法則を活用する際のポイントは以下の通りです。

すべての基準を満たす目標を立てる必要はない
SMARTの法則に則ったテンプレートを用意する
成果目標と行動目標を設定する

それぞれ詳しく解説します。

4-1. すべての基準を満たす目標を立てる必要はない

SMARTの法則で目標を立てる際は、すべての基準を満たす必要がない点に注意しましょう。

現在進行形で運用中の目標管理とSMARTの法則に相違が生じたときは、なぜ目標を達成したいのかを再確認します。再確認したあと、SMARTの法則の中で取り入れるべき基準を判断することがベストです。

4-2. SMARTの法則に則ったテンプレートを用意する

SMARTの法則に沿った目標設定をスムーズに実施するため、以下のようなテンプレートを用意しましょう。

Specific（具体性）	定義を具体的にする
Measurable（計量性）	数字で表す
Achievable（達成可能性）	達成可能であるかを示す
Relevant（関連性）	ほかの目標や計画との関連性を示す
Time-bound（期限）	いつまでに達成するかを示す
最終的な目標	上記をまとめて一つの目標にする