1. 就業条件明示書とは

就業条件明示書は人材派遣会社が派遣社員と契約を結ぶ際に提示する書類です。 就業条件明示書を作成し契約時に労働者に提示することは派遣法で定められており、これに反すると違法行為として罰則を受ける可能性があります。

また、派遣は契約期間が定められており、企業と派遣労働者が合意すれば契約の更新ができます。派遣労働者との契約を更新する際はその都度就業条件明示書を作成、提示する必要があります。法律で派遣労働者の扱いが変わっている可能性もあるので、その都度ルールを確認してください。

就業条件明示書には就業時間や就業場所の他、賃金について、時間外労働について、休日や休暇についてなど、働く上で重要な情報をすべて網羅しなければなりません。 詳しい記載必須事項については下記で解説します。

2. 雇用契約書や労働条件通知書との違い

労働者と契約する際に必要な書類と聞いて、雇用契約書や労働条件通知書をイメージする人は多いです。 また、実際に派遣労働者として働いている場合、派遣先企業から就業条件明示書を受け取っていないと慌ててしまうかもしれません。 雇用契約書や労働条件通知書と就業条件明示書の違いを解説します。

2-1. 雇用契約書と就業条件明示書の違い

雇用契約書は法律で作成を義務付けられた書類ではありません。 下記で紹介する労働条件通知書を作成していれば雇用契約書はなくても問題ない書類です。 ですが記載される内容は労働条件通知書と似通った点が多く、企業と労働者の双方が署名、捺印する場所があります。

これにより、企業が提示した労働条件に労働者が同意したことを示す証明ができます。 雇用契約書は企業と労働者が一部ずつ所持しておくのが一般的です。労働者が現在の労働条件、業務内容に問題があると感じた場合、いつでも雇用契約書を確認できます。

2-2. 労働条件通知書と就業条件明示書の違い

就業条件明示書は労働派遣法で、人材派遣会社が派遣労働者に対して提示しなければならないと決められている書類です。

一方で労働条件通知書は労働基準法で企業が労働者を雇用する際に必ず提示しなければならないと定められた書類です。労働条件通知書は派遣労働者に対してだけでなく、正社員、契約社員、パートタイマーなどすべての雇用形態の労働者に対して作成しなければなりません。

就業条件明示書と労働条件通知書の内容を1つの書類にまとめることも可能です。ただし、就業条件明示書と雇用契約書を兼用させる形式をとる場合でも、労働基準法で定められた絶対的明示事項が不足していると法違反となるため、すべての必要事項が網羅されているか必ず確認してください。

3. 就業条件明示書に記載が必要となる項目

就業条件明示書は派遣法で作成が定められた書類であり、記載する項目にも決まりがあります。 主な項目を紹介します。

• 業務内容
• 派遣期間
• 派遣労働者の雇用安定のための規定
• 苦情の申し出先や処理方法
• 時間外労働や休日労働の規定
• 福利厚生について
• 紹介予定派遣について
• 労働者派遣に関する派遣料金額

参考：労働者派遣法の実務｜大分労働局職業安定部需給調整事業室

ここからは、それぞれの項目について詳しく解説します。

3-1. 業務内容

就業条件明示書では、派遣労働者に対して派遣先企業の業務内容を可能な限り具体的に記載しましょう。

従事する業務の内容、就業場所、就業時間、休日、休暇、賃金など、労働する上で重要な項目はすべて記載しなければなりません。

就業条件明示書に記載した以外の業務をさせる、別の場所、別の部署で業務を与える、派遣期間を過ぎても雇用を続けるといったことはできません。発覚すると派遣元企業、派遣先企業がそれぞれ罰則を科せられる可能性があります。

3-2. 派遣期間

派遣労働者を雇用する際は派遣期間も必ず明記しなければなりません。派遣法では、原則として同一の組織単位での派遣期間の上限は3年と定められています。

。紹介予定派遣の場合は最長6か月です。 契約期間を更新する場合は、その判断基準も明記しましょう。

業務態度や業務の進捗状況によっては更新するケースが多いです。

3-3. 派遣労働者の雇用安定のための規定

派遣労働者は正社員よりも立場が弱く、雇用が不安定です。 そのため、派遣先企業が途中で派遣労働者との契約を打ち切る場合、派遣先と派遣元が協力して派遣労働者の次の就業先を探さなければなりません。

見つけられなかった場合は休業手当を支払うことも義務付けられています。

3-4. 苦情の申し出先や処理方法

派遣労働者から業務内容などについての苦情がある場合、誰に相談すればいいのか、どう処理するのかについても記載する必要があります。

派遣先企業が派遣の契約期間満了後にその派遣労働者を雇用する場合、派遣元とトラブルに発展する可能性があります。その際の措置についても記載しておきましょう。派遣元が職業紹介をできる許可を得ているのであれば、紹介手数料を派遣元に支払うことで雇用が可能です。

3-5. 時間外労働や休日労働に関する規定

業務や職種によっては規定の時間以上の業務が発生することもあります。 時間外労働が発生する可能性がある業務の場合は必ずその旨を記載してください。

基本の労働時間は労働基準法で定められていますが、36協定を締結し届け出ている範囲内であれば、法で定められた時間を超えて働かせることが可能です。就業条件明示書には、その範囲内での時間外労働や休日労働についての記載をしましょう。

また、時間外労働、休日労働、深夜労働にはそれぞれ割増賃金が発生します。法律で定められた割増率を守れば、それ以上の金額でも問題ありません。割増率についても記載しましょう。

3-6. 福利厚生について

その派遣労働者が受けられる福利厚生について記載する必要があります。 制服の貸与、食堂や休憩室の利用、更衣室の利用の他、その企業が独自に行っている福利厚生も利用できるのであれば記載してください。

福利厚生については正社員や他の雇用形態の労働者と著しい違い、差別が生じないようにしなければなりません。

3-7. 紹介予定派遣について

その企業で正社員になることを想定して派遣社員として雇用する働き方を紹介予定派遣といいます。 紹介予定派遣で契約する場合は、その内容についても明示しましょう。

契約期間、試用期間、業務内容全般、福利厚生や各種保険など、正社員になる際の労働条件も記載しなければなりません。 紹介予定派遣の場合、基本的に試用期間はありません。

3-8. 労働者派遣に関する派遣料金額

派遣元企業は、派遣労働者に対して、派遣先企業からいくらで業務を請け負っているかという派遣料金額を記載する必要があります。

派遣料金額としては、各派遣労働者の派遣料金、もしくは該当の労働者が所属する事業所の派遣料金額の平均金額のいずれかを明示します。

3-9. その他の情報

ほかにも、就業条件明示書には派遣元の情報、派遣先の情報、退職に関する取り決めについても記載しなければなりません。

雇用保険や社会保険のための書類を提出しなければならないかどうかも記載します。 就就業条件明示書に記載すべき項目は多岐にわたるため、テンプレートを利用したり派遣法に詳しい弁護士などに相談することをおすすめします。

4. 就業条件明示書の電子化は可能？

就業条件明示書は2019年から電子化が認められています。

加えて、2021年の労働派遣法の改正により、就業条件明示書以外にも、労働者派遣契約書など、派遣労働者、派遣元企業、派遣先企業の間で締結されるあらゆる契約書類の電子化が可能になりました。

派遣労働は契約書が頻繁に発生するため、膨大な書類を保管するスペースの懸念や、必要書類を探し出す手間がかかるといった問題がしばしば発生します。

電子契約サービスを導入すると、上記のような問題が解消するだけでなく、契約書の送付や回収に係る時間やコストを圧縮することができるためメリットが大きいと言えるでしょう。

5. 実務でよくあるトラブル事例と回避策

労働条件通知書や契約書の記載が不十分であると、現場での指示が法的な「契約違反」とみなされるリスクがあります。特に2024年4月の法改正によって厳格化された項目については、細心の注意が必要です。

5-1. 明示書にない業務を指示する

契約時に定めた業務内容と実際の業務が乖離（かいり）してしまうケースは、現場で最も起こりやすいトラブルの一つです。例えば「事務職」として採用したにもかかわらず、人手不足を理由に恒常的な軽作業や営業活動を命じるような運用がこれに該当します。

労働者から「契約の範囲外である」と拒絶されるだけでなく、無理な転換が原因でメンタルヘルス不調を招いた場合、安全配慮義務違反を問われる可能性も否定できません。

これを回避するためには、契約書において業務内容を過度に限定せず、想定される範囲を具体的に記載しておくことが重要です。

5-2. 「更新上限」の明示漏れによる雇止めトラブル

有期雇用契約において、更新回数や通算契約期間の上限を明示していないことは、将来的な雇止めトラブルの火種となります。法改正により、更新上限を新設または短縮する場合には、その理由をあらかじめ労働者に説明することが義務付けられました。

上限が不明確なまま更新を繰り返すと、労働者に「次も更新されるはずだ」という合理的な期待が生じ、いざ契約を終了しようとした際に「期待権の侵害」として解雇権濫用法理が類推適用されるリスクが高まります。

トラブルを未然に防ぐには、初回の契約締結時点で更新上限の有無とその内容を確定させ、書面ではっきりと示すことが不可欠です。

5-3. 就業場所や業務内容の「変更の範囲」が不明瞭

法改正によって「雇入れ直後」の状況だけでなく、将来的に変更される可能性がある「変更の範囲」の明示も必須となりました。これが不明瞭だと、将来的な転勤や配置転換を命じた際に「地域限定だと思っていた」「職種変更があるとは聞いていない」といった反発を招くことになります。特にテレワークが普及した現在、自宅を就業場所に含めるのか、あるいは将来的に出社を前提とするのかといった点も争点になりがちです。

この問題の回避策としては、将来の可能性を網羅的に記載することが挙げられます。

6. 就業条件明示書を問題なく作成しよう

派遣労働者に対して労働条件を明示する就業条件明示書を紹介しました。 企業が労働者と契約を結ぶ際はさまざまな書類が必要ですが、雇用形態によっては書類の種類や記載事項が変動するので間違えないようにしてください。

近年働き方改革が進み、派遣労働者の立場を守るためのさまざまな法律も追加、変更されつつあります。 就業条件明示書は一度作成したら終わりではなく、法律に合わせて都度変更しなければなりません。

昔のデータのままで違法な業務を与えていた、法律に詳しいスタッフが少なく、必須事項を記載せず書類を作成してしまったということのないようにしましょう。

適切に書類を作成・運用することは、トラブルを未然に防ぎ、企業と労働者の信頼関係を築く基礎となります。常に最新の情報をキャッチアップし、コンプライアンスを徹底した透明性の高い組織運営を目指しましょう。