労働基準法第36条に定められた協定のことを一般的に「36協定」と呼んでいます。36協定は、会社が従業員に時間外・休日労働をさせる際に必要な労使協定です。

この記事では、労働基準法第36条に定められた協定の内容と、36協定を結ぶ際の注意点、届出の正しい記載方法を解説します。

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1. 労働基準法の第36条に定められた36協定の基礎知識

人事労務の担当者の方なら労働基準法の第36条で定められている「36協定（サブロクキョウテイ）」のことは何度も耳にしたことがあるかと思います。

しかし、「労働基準法の第36条に明記されている内容をすべて説明することができますか？」と聞かれた時に、すべて答えられる人は少ないのではないでしょうか。

2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されています。そして、このなかで労務管理に特に大きな影響を与えると言われているのが、36協定に含まれる「残業時間の上限規制」です。そこで今回は、36協定の基礎知識と時間外労働の上限規制の内容について整理してみたいと思います。

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1-1. 36協定とは？

労働基準法の第36条に定められている36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定届」といい、労働者と使用者（経営者や会社代表）間で交わす労使協定の1つです。

企業は法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働（いわゆる残業）や、休日労働を従業員に命じる場合、従業員の代表者などと協定を結び労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。これを定めているのが労働基準法第36条であることから、本協定届は「36（サブロク）協定」という名称で呼ばれています。

1-2. 労働基準法第36条とは

労働基準法第36条は、労働者の過重労働を防ぐために定められた法律で、企業が労働者に対して法定労働時間を超える労働や休日労働をさせる場合、必ず労働組合か、または労働者の過半数を代表する者と協定を結び、これを労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。

労働基準法第36条

（時間外及び休日の労働）
第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

引用：労働基準法 | e-Gov法令検索

これに違反した場合は、企業に対して罰則が科される可能性があるため、厳守すべきです。

2. 36協定でいう時間外労働・休日労働とは

36協定を結ばなければ、従業員に時間外労働や休日労働をさせることができません。緊急対応や繁忙期などの一時的なものであっても、労働基準法違反になってしまうため、注意しましょう。ここでは、労働基準法による「時間外の労働」や「休日」がいつを指しているのかについて解説します。

2-1. 時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働すること

まずは労働基準法で定められている労働時間や休日について理解しましょう。

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用：「労働基準法」｜e-Gov法令検索

時間外労働の説明をする前に、法定労働時間がカギになるので先にご説明します。

「法定労働時間」とは労働基準法で定められた労働時間の限度です。原則は1日8時間、1週40時間と定められています。それに対し、会社ごとに就業規則や雇用契約書で定めている労働時間を「所定労働時間」といいます。「所定労働時間」は「法定労働時間」を超えて設定することはできません。

「時間外労働」というのは、上記の法定労働時間を超えて労働することを指します。給与計算を行う際に割増賃金が発生しますので、今までも割増賃金を正しく支払ってきたのか再度確認してみてもいいかもしれません。

2-2. 休日労働とは、法定休日に労働をおこなうこと

続いて休日労働について確認していきます。

第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：「労働基準法」｜e-Gov法令検索

ここで説明する「休日労働」は、法定休日に出勤すること、つまり割増率35％が発生するケースでの休日労働のことを指します。したがって、法定休日と所定休日も併せて確認しましょう。

「法定休日」とは労働基準法第35条で、「毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなくてはいけない」と定められています。

一般的に多いのは日曜日を法定休日にされている企業が多いですが、自分の会社の法定休日がいつか気になる方は労働条件通知書や就業規則を見てみると、記載していることがあります。

また「所定休日」は、上記の法定休日に加えて会社ごとに規定されている休日のことを指します。こちらは業界ごとによって異なりますが、土曜日に設けている企業が多いでしょう。

3. 全ての企業が締結すべき？36協定の締結条件

企業が社員に対して法定労働時間を超えた労働を指示する場合には、上記の通り、あらかじめ労働組合などと書面で締結しておく必要があります。

ここでは、36協定の締結をする際に必要となってくる条件を詳しく説明していきます。

3-1. 過半数組合がある場合

36協定を締結する際は、社員の過半数で組織する労働組合との書面による協定が必要となります。

この労働組合とは、正規社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めた企業に属するすべての社員の過半数で組織されていることが条件です。

あなた自身、もしくはあなたの所属する会社が36協定の締結をする際には、企業の社員数や労働組合員数をチェックし、過半数組合となっているかを確認するようにしましょう。

3-2. 過半数組合がない場合

社員の過半数で組織する労働組合がない場合は、社員の過半数を代表する人との書面による協定が必要となります。

この社員の過半数を代表する人には「管理層ではないこと」「投票や挙手などの方法で選出された人であること」に該当する必要があります。なのでリーダーやマネージャーなどの管理職層は、社員からの信任を得られていても代表者にはなれないので注意が必要です。

3-3. アルバイト・パート、契約社員にも36協定は必要

アルバイトが時間外、法定休日に勤務する場合にも36協定は必要となります。アルバイトしかいない事業所でも法定外労働や法定休日に勤務する場合には事前に36協定を締結しておきましょう。

4. 36協定を届出る必要があるのはいつ？提出しないリスク

36協定を届出る必要があるのはすべての企業ではないので、ここでは届出る必要が生じる2つの条件についてご説明します。

• 法定労働時間を超えて労働させる場合（法定時間外労働）
• または法定休日に労働させる場合（法定休日労働）

先ほどの見出しでも少しだけ触れましたが、基本的に上記の2点は労働契約から外れている時間に労働をしていただくことを意味しているので、36協定を結ぶ必要があるということになります。

もし特別条項付きの36協定を結ぶ際は、通常とは異なる書式の36協定の届出が必要になりますので、あわせて覚えておきましょう。特別条項に関しては後ほど解説します。

36協定の届出を行っていない企業の労務担当の方がいましたら、過去に法定時間外労働や法定休日労働が行われていなかったか一度確認することをおすすめします。万が一行われていましたら、36協定を締結できるようにいち早く動きましょう。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

4-1. 36協定を結ばずに労働した場合の罰則

前述のとおり、一時的なものであっても、36協定を締結・届出せず、上記上限を超えて労働すると、労働基準法違反となります。

労働基準監督署の監督官には、企業が労働者に対して適切な労働環境を提供しているかどうかを調査するだけでなく、司法警察員として告訴する権限も持っているのです。

そのまま公訴された場合、6ヵ月以下の懲役または、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

36協定の締結により、法定労働時間を延長した労働や、法定休日での労働が可能となります。しかしながら、36協定を締結しても、延長できる労働時間には制限がある点に注意しましょう。

［参照］労働基準監督官の業務 ｜厚生労働省

関連記事：時間外労働の定義とは？知っておきたい4つのルール
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4-2. うっかり違反しやすいケース

実際に発生しやすい労働基準法に違反しやすいケースとして、充実労働に関する取扱いや、36協定の更新のタイミングに関する問題があります。よくあるケースを紹介します。

休日労働時間を集計していなかった

休日労働時間を正確に把握し、時間外労働と合算することが必要です。法定の労働時間を超えることがないよう、毎月の労働時間を管理することが重要です。違反した場合には罰則が科される可能性があるため、集計漏れには注意が必要です。

36協定の更新を忘れていた

有効期間を過ぎていた場合、36協定は無い扱いになりますので残業と休日労働させることができません。この状態で残業や休日労働をさせた場合は、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される可能性があります。

まずは有効期間を確認しましょう。36協定の有効期間は1年とするのが望ましいとされていますが、1年以上の期間を定めることもできます。有効期間内でしたら問題ありません。すぐに36協定を作成し従業員代表と締結して労働基準監督署へ提出しましょう。

5. 労働基準法第36条に則った36協定に記載する内容

36協定において定めなければならない事由としては、引用した条文をもとにまとめた5点があげられます。

②　前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
一　この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
二　対象期間（この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。）
三　労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
四　対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
五　労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
引用：「労働基準法」｜e-Gov法令検索

これらの内容を厚生労働省の認定の上で業務を行うことができるため、会社としてのイメージアップにもつながります。なので、この5つは必ず網羅することを念頭に書類作成を進めるようにしてください。

①36協定の対象となる「業務の種類」および「労働者数」
②36協定により労働時間を延長し、または休日に労働させることができる期間（※必ず1年間にしなければなりません）
③時間外労働または休日労働をさせる必要のある具体的事由
④「1日」、「1か月」、および「1年」のそれぞれの期間について労働時間を延長させられる具体的な時間、または労働させられる休日の日数
⑤有効期間や起算日、特別条項を発動させた際の措置や割増率、手続き等

とはいえ作成する際の記載内容は理解できても実際に36協定を締結する手順がよくわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトでは「36協定締結の手順書」という資料を無料配布しております。本資料では36協定の概要や締結の手順はもちろん、働き方改革での改正内容や36協定届出の実際の記入例などを図解つきでわかりやすく解説しております。36協定を抜けもれなく届出したい方は、ぜひこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

6. 36協定で定められた時間外労働の上限を上回ることはできない

この記事の初めにお話しした、働き方改革関連法でがらりと変わったのがこの章でお話しする内容になります。これを「時間外労働の上限規制」といい、特別な事情がない限り、時間外労働（残業）は「月45時間」、「年360時間」を上回ることはできません。

ただし、もし上記の上限を超えるときは、“特別条項”付きの36協定を締結することで、1年で6回だけこの規制を気にせず、別途上限ラインの中で働くことが可能です。

6-1. 特例条項付きで締結すれば年6回まで延長できる

先ほどお話しした特別条項付きの36協定を締結すれば、時間外労働の上限規制を上回ることができますが、あくまで下記の範囲内での労働時間になりますので、無制限ではないことを覚えておく必要があります。［注1］

• 年720時間以内
• 複数月平均80時間以内
• 月100時間未満

また、月45時間を超える労働は年6ヵ月までです。

これらに違反した場合は、6ヵ月以下の懲役、または、30万円以下の罰金が科される恐れがあります。

関連記事：36協定の新様式はいつから？変更点や時間外労働の上限規制を解説！

［注1］「時間外労働の上限規制」｜厚生労働省

7. 労働基準法第36条に則った36協定の届出手順・様式について

続いて36協定の正しい届けて手順から届け出る際の様式について説明します。届出様式は新様式も発表されていますので、誤りがないよう確認しておきましょう。

7-1. 36協定届出の流れ

36協定を締結してから届け出るまでの手順は以下になります。なお、複数の事業所、店舗、支店がある場合、事業所ごとに協定の締結と書類の提出が必要となります。

①36協定を締結

労働組合もしくは労働者の代表と合意のうえで36協定を締結します。

②所定の届出用紙を入手して締結内容を記入

届出用紙は厚生労働省のホームページからダウンロード可能です。

③所轄の労働基準監督署長へ届出

窓口で提出するか、郵送で提出します。

④労働者に周知。社内の掲示板やメールなどで周知

なお、年1回の締結が通例ですが、内容の見直しは必要です。

7-2. 厚生労働省より発表された新様式の変更点

36協定の届出様式が新様式へと改訂されています。2024年4月以降はすべてこの新様式を使って届け出なければなりません。

主な変更点として、特別条項の有無で様式が分かれること、署名や押印が不要となったこと、労働者代表者のチェックボックスが設けられたことがあります。この変更により、労基法の遵守がより徹底されることが期待されます。

参考：主要様式ダウンロードコーナー　（労働基準法等関係主要様式）｜厚生労働省

8. 労基法の観点から見る36協定締結における注意点

36協定を締結しても、時間外労働には上限規制がり、法定休日出勤では割増賃金の支払いが必要です。
36協定締結後に注意したいことを解説します。

8-1. 所定休日の労働は時間外労働になる

法定休日（法律で定められた休日）ではなく、所定休日（会社で定めている休日）に労働した場合は、休日出勤ではなく、時間外労働としてカウントされます。

そのため、下記の例の場合、36協定違反となるため注意しましょう。
なお、36協定は締結していないものとします。

今週の総労働時間が40時間のAさんは、仕事が終わらないため、土曜日（所定休日）に8時間仕事をしました。
所定休日のため、休日出勤とはならず、時間外労働8時間が加算されます。
結果、Aさんの今週の総労働時間は48時間となり、労働基準法違反となります。

法定休日は時間外労働にカウントされませんが、所定休日は時間外労働となる点に注意しましょう。

8-2. 法定休日の労働では割増賃金の支払いが必要

法定休日の労働では、下記のとおり、割増賃金の支払いが必要です。

割増率
法定時間内労働（1日8時間、週40時間以内）	法定時間外労働（1日8時間、週40時間を超過）	深夜労働（22時から翌5時までの間）
35%	35%	60%（法定休日の割増率35% + 深夜労働の割増率25%）

前項もふまえて、法定休日に労働させる場合は以下の2つが条件となります。

• 36協定を締結する
• 割増賃金を支払う

8-3. 法定休日後の代休取得に法的義務はない

法定休日出勤を命じた後でも、法律上は代休を与える義務はなく、あくまでも割増賃金を支払えば問題はありません。
とはいえ、労働者の健康を考えれば、しっかりと休めることが望ましいでしょう。

また、「振替休日」と「代休」では、割増賃金の計算方法が異なります。

振替休日：割増賃金は発生しない（あらかじめ、休日と労働日を入れ替えているため）

代休：割増賃金が発生する（休日に労働しているため休日労働分の割増賃金が必要）

上記も確認したうえで、しっかりと休みが取れるようにしましょう。

9. 36協定を締結しても、時間外労働には上限がある

時間外・休日労働を行うためには、36協定の締結が必要です。

とはいえ、36協定を締結すれば、無制限に残業ができるわけではなく、「時間外労働の上限規制」がある点に注意しましょう。また、法定休日と所定休日を間違えることで、36協定に違反するケースも出てきます。

36協定を締結したからと安心せず、人事担当者は残業時間の管理に努めましょう。