労働基準法第36条に定められた協定のことを一般的に「36協定」と呼んでいます。36協定は、会社が従業員に時間外・休日労働をさせる際に必要な労使協定です。

この記事では、労働基準法第36条に定められた協定の内容と、36協定を結ぶ際の注意点、届出の正しい記載方法を解説します。

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1. 労働基準法の第36条に定められた36協定の基礎知識

人事労務の担当者の方なら労働基準法の第36条で定められている「36協定（サブロクキョウテイ）」のことは何度も耳にしたことがあるかと思います。

しかし、「労働基準法の第36条に明記されている内容をすべて説明することができますか？」と聞かれた時に、すべて答えられる人は少ないのではないでしょうか。

2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されています。そして、このなかで労務管理に特に大きな影響を与えると言われているのが、36協定に含まれる「残業時間の上限規制」です。そこで今回は、36協定の基礎知識と時間外労働の上限規制の内容について整理してみたいと思います。

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1-1. 36協定とは？

労働基準法の第36条に定められている36協定とは、時間外・休日労働に関する労使協定です。36協定には下記の内容が書かれています。

• 労働者の過半数で組織する労働組合、または、労働者の過半数を代表者と書面で協定を結ぶこと
• 結んだ協定は、指定の様式で労働基準監督署長に届出ること
• 届出ることで初めて、労働時間を延長したり、休日に労働させたりすることができる
• 労使協定の更新があった場合は、労働基準監督署長に届出ること

特に重要な内容を抜粋して解説します。

1-2. 36協定でいう時間外労働・休日労働とは

36協定を結ばなければ、従業員に時間外労働や休日労働をさせることができません。

緊急対応や繁忙期などの一時的なものであっても、労働基準法違反になってしまうため、注意しましょう。

ここでは、労働基準法による「時間外の労働」や「休日」がいつを指しているのかについて解説します。

時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働すること

まずは労働基準法で定められている労働時間や休日について理解しましょう。

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用：「労働基準法」｜e-Gov法令検索

時間外労働の説明をする前に、法定労働時間がカギになるので先にご説明します。

「法定労働時間」とは労働基準法で定められた労働時間の限度です。原則は1日8時間、1週40時間と定められています。それに対し、会社ごとに就業規則や雇用契約書で定めている労働時間を「所定労働時間」といいます。「所定労働時間」は「法定労働時間」を超えて設定することはできません。

「時間外労働」というのは、上記の法定労働時間を超えて労働することを指します。給与計算を行う際に割増賃金が発生しますので、今までも割増賃金を正しく支払ってきたのか再度確認してみてもいいかもしれません。

休日労働とは、法定休日に労働をおこなうこと

続いて休日労働について確認していきます。

第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：「労働基準法」｜e-Gov法令検索

ここで説明する「休日労働」は、法定休日に出勤すること、つまり割増率35％が発生するケースでの休日労働のことを指します。したがって、法定休日と所定休日も併せて確認しましょう。

「法定休日」とは労働基準法第35条で、「毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなくてはいけない」と定められています。

一般的に多いのは日曜日を法定休日にされている企業が多いですが、自分の会社の法定休日がいつか気になる方は労働契約書か労働条件通知書を見てみると書いてあるはずです。

また「所定休日」は、上記の法定休日に加えて会社ごとに規定されている休日のことを指します。こちらは業界ごとによって異なりますが、土曜日に設けている企業が多いでしょう。こちらも法定休日と同様に、労働契約書か労働条件通知書に記載があるので、ぜひ一度確認してみてください。

36協定を結ばずに労働した場合

前述のとおり、一時的なものであっても、36協定を締結・届出せず、上記上限を超えて労働すると、労働基準法違反となります。

労働基準監督署の監督官には、企業が労働者に対して適切な労働環境を提供しているかどうかを調査するだけでなく、司法警察員として告訴する権限も持っているのです。

そのまま公訴された場合、6ヵ月以下の懲役または、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

36協定の締結により、法定労働時間を延長した労働や、法定休日での労働が可能となります。しかしながら、36協定を締結しても、延長できる労働時間には制限がある点に注意しましょう。

［参照］労働基準監督官の業務 ｜厚生労働省

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1-3. 36協定を届出る必要があるのはいつ？

36協定を届出る必要があるのはすべての企業ではないので、ここでは届出る必要が生じる2つの条件についてご説明します。

• 法定労働時間を超えて労働させる場合（法定時間外労働）
• または法定休日に労働させる場合（法定休日労働）

先ほどの見出しでも少しだけ触れましたが、基本的に上記の2点は労働契約から外れている時間に労働をしていただくことを意味しているので、36協定を結ぶ必要があるということになります。

もし特別条項付きの36協定を結ぶ際は、通常の36協定とは別に届出が必要になりますので、併せて覚えておきましょう。特別条項に関しては後ほど解説します。

36協定の届出を行っていない企業の労務担当の方がいましたら、過去に法定時間外労働や法定休日労働が行われていなかったか一度確認することをおすすめします。万が一行われていましたら、36協定を締結できるようにいち早く動きましょう。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

1-4. 36協定締結の条件

企業が社員に対して法定労働時間を超えた労働を指示する場合には、上記の通り、あらかじめ労働組合などと書面で締結しておく必要があります。

ここでは、36協定の締結をする際に必要となってくる条件を詳しく説明していきます。

1-4-1. 過半数組合がある場合

36協定を締結する際は、社員の過半数で組織する労働組合との書面による協定が必要となります。

この労働組合とは、正規社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めた企業に属するすべての社員の過半数で組織されていることが条件です。

あなた自身、もしくはあなたの所属する会社が36協定の締結をする際には、企業の社員数や労働組合員数をチェックし、過半数組合となっているかを確認するようにしましょう。

1-4-2. 過半数組合がない場合

社員の過半数で組織する労働組合がない場合は、社員の過半数を代表する人との書面による協定が必要となります。

この社員の過半数を代表する人には「管理層ではないこと」「投票や挙手などの方法で選出された人であること」に該当する必要があります。なのでリーダーやマネージャーなどの管理職層は、社員からの信任を得られていても代表者にはなれないので注意が必要です。

1-5. アルバイト・パート、契約社員にも36協定は必要

36協定の締結は正社員だけでなく、時間外・休日労働が発生するすべての従業員に対して必要です。
そのため、36協定を締結していないアルバイト従業員が、法定休日労働をすれば違反となります。
少しでも残業や休日出勤の可能性がある従業員には、事前に36協定を締結しておきましょう。

2. 36協定で定められた時間外労働の上限を上回ることはできない

この記事の初めにお話しした、働き方改革関連法でがらりと変わったのがこの章でお話しする内容になります。

これを「時間外労働の上限規制」といい、特別な事情がない限り、時間外労働（残業）は「月45時間」、「年360時間」を上回ることはできません。

ただし、もし上記の上限を超えるときは、“特別条項”付きの36協定を締結することで、1年で6回だけこの規制を気にせず、別途上限ラインの中で働くことが可能です。

2-1. 特例条項付きで締結すれば年6回まで延長できる

先ほどお話しした特別条項付きの36協定を締結すれば、時間外労働の上限規制を上回ることができますが、あくまで下記の範囲内での労働時間になりますので、無制限ではないことを覚えておく必要があります。［注1］

• 年720時間以内
• 複数月平均80時間以内
• 月100時間未満

また、月45時間を超える労働は年6ヵ月までです。

これらに違反した場合は、6ヵ月以下の懲役、または、30万円以下の罰金が科される恐れがあります。

関連記事：36協定の新様式はいつから？変更点や時間外労働の上限規制を解説！

［注1］「時間外労働の上限規制」｜厚生労働省

3. 36協定に記載する内容

②　前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
一　この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
二　対象期間（この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。）
三　労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
四　対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
五　労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
引用：「労働基準法」｜e-Gov法令検索

36協定において定めなければならない事由としては、引用した条文をもとにまとめた5点があげられます。

①36協定の対象となる「業務の種類」および「労働者数」
②36協定により労働時間を延長し、または休日に労働させることができる期間（※必ず1年間にしなければなりません）
③時間外労働または休日労働をさせる必要のある具体的事由
④「1日」、「1か月」、および「1年」のそれぞれの期間について労働時間を延長させられる具体的な時間、または労働させられる休日の日数
⑤限度のラインが適正であると認定したことを記す、労働基準監督署からの捺印

これらの内容を厚生労働省の認定の上で業務を行うことができるため、会社としてのイメージアップにもつながります。なので、この5つは必ず網羅することを念頭に書類作成を進めるようにしてください。

とはいえ作成する際の記載内容は理解できても実際に36協定を締結する手順がよくわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトでは「36協定締結の手順書」という資料を無料配布しております。本資料では36協定の概要や締結の手順はもちろん、働き方改革での改正内容や36協定届出の実際の記入例などを図解つきでわかりやすく解説しております。36協定を抜けもれなく届出したい方は、ぜひこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

4. 労働基準法の36協定における注意点

36協定を締結しても、時間外労働には上限規制がり、法定休日出勤では割増賃金の支払いが必要です。
36協定締結後に注意したいことを解説します。

4-1. 所定休日の労働は時間外労働になる

法定休日（法律で定められた休日）ではなく、所定休日（会社で定めている休日）に労働した場合は、休日出勤ではなく、時間外労働としてカウントされます。

そのため、下記の例の場合、36協定違反となるため注意しましょう。
なお、36協定は締結していないものとします。

今週の総労働時間が40時間のAさんは、仕事が終わらないため、土曜日（所定休日）に8時間仕事をしました。
所定休日のため、休日出勤とはならず、時間外労働8時間が加算されます。
結果、Aさんの今週の総労働時間は48時間となり、36協定違反となります。

法定休日は時間外労働にカウントされませんが、所定休日は時間外労働となる点に注意しましょう。

4-2. 法定休日の労働では割増賃金の支払いが必要

法定休日の労働では、下記のとおり、割増賃金の支払いが必要です。

割増率
法定時間内労働（1日8時間、週40時間以内）	法定時間外労働（1日8時間、週40時間を超過）	深夜労働（22時から翌5時までの間）
35%	35%	60%（法定休日の割増率35% + 深夜労働の割増率25%）

前項もふまえて、法定休日に労働させる場合は以下の2つが条件となります。

• 36協定を締結する
• 割増賃金を支払う

4-3.法定休日後の代休取得に法的義務はない

法定休日出勤を命じた後でも、法律上は代休を与える義務はなく、あくまでも割増賃金を支払えば問題はありません。
とはいえ、労働者の健康を考えれば、しっかりと休めることが望ましいでしょう。

また、「振替休日」と「代休」では、割増賃金の計算方法が異なります。

振替休日：割増賃金は発生しない（あらかじめ、休日と労働日を入れ替えているため）

代休：割増賃金が発生する（休日に労働しているため休日労働分の割増賃金が必要）

上記も確認したうえで、しっかりと休みが取れるようにしましょう。

5.36協定を締結しても、時間外労働には上限がある

時間外・休日労働を行うためには、36協定の締結が必要です。

とはいえ、36協定を締結すれば、無制限に残業ができるわけではなく、「時間外労働の上限規制」がある点に注意しましょう。また、法定休日と所定休日を間違えることで、36協定に違反するケースも出てきます。

36協定を締結したからと安心せず、人事担当者は残業時間の管理に努めましょう。