36協定の届出は、毎年おこなう重要な業務です。しかし、単に様式を作成して労働基準監督署へ提出するだけでなく、必要な手続きがいくつかあります。

本記事では、36協定の届出のポイントをわかりやすく解説するとともに、様式の書き方、届出業務の効率化方法も紹介します。全体像を把握し、正しくかつ効率よく届出しましょう。

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1. 36協定とは

36協定とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた時間外労働や、法定休日の労働を可能にするため、労働基準法第36条に基づき事業主と労働者代表との間で締結する決まりごとです。まずは36協定の基本を押さえましょう。

1-1. 36協定の届出が必要なケース

36協定の届出が必要なケースは、時間外労働や休日労働を労働者に命じる場合です。法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて労働者を働かせる可能性があるときは届出が必要になります。

法定労働時間を超えて働かせる可能性が一切ない場合には36協定の届出は不要です。しかし、どの仕事も残業を100％なくすことは現実的に難しく、原則として届出が必要と考えましょう。

1-2. 届出の効果

36協定の届出の効果は免罰効果です。1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて労働者を働かせることは本来、違法行為にあたります。36協定の届出をして免罰的効果が得られることで、協定で定められた範囲に限り、時間外労働や休日労働をさせても罰則の対象となりません。

ただし、36協定の届出だけでは、時間外労働や休日労働を労働者に命じられない点に注意しましょう。36協定には免罰効果しかなく、協定で定めた内容は労働者の労働条件にはなりません。労働者に法定労働時間を超えて働かせるには、就業規則や労働契約書の定めなどの根拠が必要です。

1-3. 36協定の届出先と期限

36協定は事業所を管轄する労働基準監督署へ届出します。事業所の所在地によって届出先が決まっているため、厚生労働省のホームページなどで確認しましょう。

届出の期限は、協定で定めた効力発生日の前日までです。前回締結した36協定の有効期間が満了する前に、再度協定を締結し、届出をする必要があります。

また、36協定には対象期間と有効期間を定める必要があります。対象期間とは協定によって時間外労働や休日労働を命令できる期間、有効期間は協定が効力を有する期間です。

対象期間は必ず1年間を単位としなければならない一方、有効期間は複数年で設定しても問題ありません。ただし、定期的な見直しの必要性を考慮すると、通常は有効期間も1年が望ましいとされています。実務でも有効期間を1年とする企業がほとんどのため、特別な事情がなければ1年とし、毎年更新する方が適切でしょう。

なお、労働協約に基づく36協定の場合は、有効期間を定める必要はありません。

参考：時間外労働・休日労働に関する協定届 労使協定締結と届出の手引｜厚生労働省

関連記事：36協定の提出期限とは？いつまでに更新が必要？提出忘れの罰則も紹介

2. 36協定の届出に必要な手続き

36協定には、主に限度時間の範囲内で定める「一般条項」と、臨時的に限度時間を超える労働を認める「特別条項」があります。締結内容に応じて届出様式が異なるので、詳細を確認しましょう。

参考：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜厚生労働省

2-1. 一般条項

36協定の一般条項とは、時間外労働や休日労働に関する原則的な取り決めを指します。一般条項のみの届出の場合、時間外労働・休日労働の上限は次のとおりです。

• 時間外労働：月45時間以内・年360時間以内（※）
• 時間外労働と休日労働の合計：月100時間未満・2〜6ヵ月平均で80時間以内

※対象期間が3ヵ月を超える1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間以内・年320時間以内

2-2. 特別条項

特別条項とは、臨時的かつ特別な事情があり、一般条項を超えて労働させる必要がある場合の上限です。臨時的かつ特別な事情とは、決算期の一時的な業務量の増加や、機械の故障などによる突発的な対応などが該当します。

特別条項を定めた場合でも、次の上限を守らなければなりません。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計：月100時間未満・2〜6ヵ月平均で80時間以内
• 月45時間（※）を超える時間外労働の回数：年6回以内

※対象期間が3ヵ月を超える1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間

関連記事：36協定の特別条項とは？働き方改革関連法との関係や時間外労働の上限に関する注意点

2-3. その他の様式

一般条項や特別条項のほか、36協定の届出書には次の様式も存在します。

様式	用途
第9号の3	新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に時間外・休⽇労働をおこなわせる場合
第9号の4	適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る時間外・休⽇労働をおこなわせる場合
第9号の5	適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみなし労働時間に係る協定の内容を36協定に付記して届出する場合
第9号の6	適用猶予期間中において、労使委員会の決議を届出する場合
第9号の7	適用猶予期間中において、労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合

いずれも実務で使う場面は少ないため、まずは一般条項と特別条項を押さえましょう。

3. 36協定の届出に必要な手続き

36協定の届出には、労働者代表の選出や労使間の協議など、いくつかの手続きが必要です。36協定の届出の具体的な流れを次の5つのステップに分けて解説します。

1. 残業や休日出勤などの労働実態を把握する
2. 労働者代表を選出する
3. 労使間で協議して36協定を締結する
4. 36協定届を作成して労働基準監督署に届出する
5. 36協定の内容を労働者に周知する

3-1. 残業や休日出勤などの労働実態を把握する

まずは労働者の労働実態を把握しましょう。何時間程度残業をしているかがわからないと、適切な時間外労働や休日労働の上限を設定できません。

実態を把握せずに上限時間を設定すると「この上限では業務が回らない」「こんなに残業させられるのか」と反発を招く可能性があるため注意が必要です。

3-2. 労働者代表を選出する

36協定は、労働者の過半数で組織される労働組合（過半数組合）がある場合は組合、ない場合は、労働者の過半数を代表する者（過半数代表）と締結しなければなりません。

過半数代表は正社員に限らず、パートやアルバイトなど事業場に所属するすべての労働者の過半数以上の承認が必要になります。

選出は投票や挙手などの民主的な手続きによって決めなければならず、使用者による一方的な指名は認められません。また、管理監督者は労働者代表に選出できない点にも注意しましょう。

過半数代表が民主的な手続きによって選ばれてないと、36協定自体が無効と判断される可能性もあります。立候補者がいない場合でも、企業から指名したり毎年あて職で担当を決めるのは控えましょう。

参考：事業主・労働者の皆さまへ｜厚生労働省

関連記事：36協定の労働者代表とは？役割・選出方法や決め方も紹介！

3-3. 労使間で協議して36協定を締結する

過半数組合または過半数代表と十分に協議をおこない、労使双方が合意したうえで36協定を締結します。協議を円滑に進めるためには、あらかじめ協定案を作成し、労働時間の実態や業務の繁忙期などを考慮して内容を検討しましょう。

協定書には労使双方の署名または押印が必要です。漏れがないよう注意しましょう。

関連記事：36協定届の押印・署名が廃止に！その背景や企業の対応を紹介

3-4. 36協定届を作成して労働基準監督署に届出する

36協定を締結したら、36協定届を作成し、労働基準監督署へ届出します。36協定は締結だけでは効力を発揮しません。届出を怠ると時間外労働や休日労働は違法のままになるため、必ず期限内に届出しましょう。

3-5. 36協定の内容を労働者に周知する

届出まで完了したら、協定の内容を労働者に周知しましょう。労働者への周知義務は、労働基準法第106条に定められています。周知されていない場合も、36協定の効力は認められません。次のいずれかの方法で周知しましょう。

• 各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付けておく
• 書面で労働者に交付する
• 磁気テープ・磁気ディスクなどに記録し、各作業場で労働者が常時内容を確認できる機器を設置する

参考：36協定・就業規則は周知が必要です｜厚生労働省

参考：労働基準法第106条｜e-Gov法令検索

4. 36協定の書き方

36協定の届出は、厚生労働省が定めている所定の様式を用います。添付書類などは必要ありません。

ただし、様式には記載すべき項目が多く、書き方に迷う人事担当者も多いでしょう。一般条項と特別条項に分けて、書き方を詳しく説明します。

関連記事：36協定とは？残業上限規制・特別条項や罰則、協定書の基本を解説

4-1. 一般条項

引用：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜厚生労働省

一般条項で記載する項目と記入内容を、4つの項目に分けて解説します。

基本情報

項目	書き方
事業の種類	事業所の業種を記入します。
事業の名称	事業場の名称を記載します。支店の場合は支店名（例：○○株式会社 ○○支店など）まで記載しましょう。
事業の所在地	「事業の名称」に記載した拠点の郵便番号や住所、電話番号を記入します。
協定の有効期間	36協定の有効期間を記載します。「○○年○月○日から1年間」などと記載しましょう。
労働保険番号	14桁の労働保険番号を記入します。不明な場合は年度更新の控えや雇用保険の成立届で確認しましょう。
法人番号	13桁の法人番号を記入します。

時間外労働

項目		書き方
時間外労働をさせる必要のある具体的事由		「受注の集中」「月末の決算事務」など、時間外労働が必要となる事由を具体的に記入します。
業務の種類		「設計」「営業」「経理」など、業務の範囲が明確になるよう定めましょう。
労働者数（満18歳以上の者）		該当する労働者の人数を記入します。なお、満18歳未満の労働者は原則として時間外労働や休日労働を命じられないため、人数には含めません。
所定労働時間（1日）（任意）		対象労働者の1日の所定労働時間を記入します。空欄でも問題ありません。
延長することができる時間数	1日（法定労働時間を超える時間数）	法定労働時間（8時間）を超えて1日に時間外労働をおこなわせる時間数を記入します。
	1ヵ月（法定労働時間を超える時間数）	法定労働時間を超えて1ヵ月に時間外労働をおこなわせる時間数を記入します。 1年単位の変形労働時間制（対象期間が3ヵ月を超える場合）は42時間、それ以外は45時間が上限です。
	1年（法定労働時間を超える時間数）	法定労働時間を超えて1年に時間外労働をおこなわせる時間数を記入します。 1年単位の変形労働時間制（対象期間が3ヵ月を超える場合）は320時間、それ以外は360時間が上限です。 起算日も忘れずに記入しましょう。

休日労働

項目	書き方
休日労働をさせる必要のある具体的事由	時間外労働と同じ要領で記入します。
業務の種類
労働者数（18歳以上の者）
所定休日（任意）	対象労働者の1日の所定休日を記入します。空欄でも問題ありません。
労働させることができる法定休日の日数	「1ヵ月につき1日」など、休日労働を命じる可能性のある日数を記入します。記載した日数が上限となるため余裕を持って設定しましょう。
労働させることができる法定休日における始業及び終業の時刻	休日出勤時の始業・終業時刻を記入します。休日労働を命令する可能性がある時間帯は網羅できるよう設定してください。
チェックボックス	時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2〜6ヵ月平均で80時間以内であることを労使間で確認したら、チェックボックスにチェックを入れます。チェックが漏れている場合は受け付けてもらえないため注意しましょう。

労使合意

項目	書き方
協定の成立年月日	労使が協定書に署名または押印し、36協定が成立した日を記入します。日付は有効期間の初日より前でなければなりません。
協定の当事者である労働組合の名称または労働者の過半数を代表する者の職名・氏名	過半数労働組合の名称、もしくは労働者の過半数を代表する労働者の役職と氏名を記入します。管理監督者は過半数代表になれないため注意しましょう。
協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法	労働者側の締結者が過半数代表の場合、代表の選出方法を記入します。 「投票による選挙」「挙手制」など、民主的に選出されたことがわかるよう具体的に記入しましょう。
チェックボックス（1）	労働者側の締結者が過半数組合か過半数代表であることを確認し、チェックを入れます。
チェックボックス（2）	過半数代表が管理監督者ではなく、民主的な手続きで選出されたことを確認したらチェックしましょう。
使用者 職名・氏名	代表取締役や工場長など、事業主側の締結者の役職と氏名を記入します。協定書を兼ねる場合は本人の署名か、押印が必要です。

4-2. 特別条項

引用：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜厚生労働省

臨時的に限度時間を超えて労働させる場合は、特別条項が必要です。特別条項の様式には次の項目を記載します。

限度時間を超える事由と時間数

項目		書き方
臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合		「製品トラブルへの対応」「突発的な仕様変更」など、一時的・突発的な事情を具体的に記入します。 「業務の都合上必要なとき」などの定め方はできません。
業務の種類		「設計」「営業」「経理」など、業務の範囲が明確になるよう定めましょう。
労働者数（満18歳以上の者）		該当する労働者の人数を記入します。なお、満18歳未満の労働者は原則として時間外労働や休日労働を命じられないため人数には含めません。
1日（任意）	延長することができる時間数	特別条項によって法定労働時間、所定労働時間を超えて1日に労働させる時間数を記入します。 任意項目のため空欄でも問題ありません。
1ヵ月 （時間外労働及び休日労働を合算した時間数。100時間未満に限る。）	限度時間を超えて労働させることができる回数（6回以内に限る。）	一般条項で定めた時間を超えて労働させる回数を記入します。年6回が上限です。
	延長することができる時間数及び休日労働の時間数	1ヵ月の時間外労働と休日労働の合算の時間数を100時間未満で定めます。
	限度時間を超えた労働にかかる割増賃金率	特別条項により時間外労働をさせた場合の割増賃金の率を記入します。 法定の割増賃金率は25%ですが、限度時間を超える時間外労働には、25%を超える率を定める努力義務が使用者に課されています。労使で協議し、決定した率を記入しましょう。
1年（時間外労働のみの時間数。720時間以内に限る。）	起算日（年月日）	時間外労働を集計する1年間の起算日を記入します。
	延長することができる時間数	一般条項で定めた時間を超えて時間外労働をさせる年間の時間数を記入します。上限は720時間です。休日労働は含めません。
	限度時間を超えた労働にかかる割増賃金率	特別条項により時間外労働をさせた場合の割増賃金の率を記入します。 法定の割増賃金率は25%ですが、限度時間を超える時間外労働には、25%を超える率を定める努力義務が使用者に課されています。労使で協議し、決定した率を記入しましょう。
チェックボックス		時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2〜6ヵ月平均で80時間以内であることを労使間で確認したら、チェックボックスにチェックを入れます。チェックが漏れている場合は受け付けてもらえないため注意しましょう。

手続きと健康確保措置

項目	書き方
限度時間を超えて労働させる場合の手続き	特別条項を発動する際の手続きを記入します。「労働者代表に対する事前申し入れ」や「書面による通知」など、労使で決めた手続きを記入しましょう。
健康及び福祉を確保するための措置	労働者の健康を確保するための措置を、次の①〜⑩から選びます。 ①医師による⾯接指導 ②深夜業（22時〜５時）の回数制限 ③終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル） ④代償休⽇・特別な休暇の付与  ⑤健康診断 ⑥連続休暇の取得  ⑦心とからだの相談窓⼝の設置 ⑧配置転換 ⑨産業医等による助言・指導や保健指導 ⑩その他 選んだ番号と具体的な内容を記入しましょう。

労使合意

項目	書き方
協定の成立年月日	労使が協定書に署名または押印し、36協定が成立した日を記入します。日付は有効期間の初日より前でなければなりません。
協定の当事者である労働組合の名称または労働者の過半数を代表する者の職名・氏名	過半数労働組合の名称、もしくは労働者の過半数を代表する労働者の役職と氏名を記入します。管理監督者は過半数代表になれないため注意しましょう。
協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法	労働者側の締結者が過半数代表の場合、代表の選出方法を記入します。 「投票による選挙」「挙手制」など、民主的に選出されたことがわかるよう具体的に記入しましょう。
チェックボックス（1）	労働者側の締結者が過半数組合か過半数代表であることを確認し、チェックを入れます。
チェックボックス（2）	労働者代表が管理監督者ではなく、民主的な手続きで選出されたことを確認したらチェックしましょう。
使用者 職名・氏名	代表取締役や工場長など、事業主側の締結者の役職と氏名を記入します。協定書を兼ねる場合は本人の署名または押印が必要です。

5. 36協定の届出方法

36協定の届出方法には「窓口」「郵送」「電子申請」の3種類があります。それぞれの届出方法を詳しく解説します。

5-1. 窓口に持参する

36協定は、所轄の労働基準監督署の窓口に直接持参して届出できます。窓口で提出すれば、その場で書類の内容を確認してもらうことができ、すぐ受け付けてもらえる点がメリットです。

一方で、労働基準監督署に出向く必要があり、支店が複数ある企業の場合などは人事担当者の業務負担が大きくなります。また、受付は平日の営業時間に限られており、混雑している場合は待ち時間が長くなる可能性もあります。

そのため、労働基準監督署が近い、急ぎで届出が必要などの事情がなければ窓口持参を選択する必要性は低いでしょう。

5-2. 郵送する

36協定は郵送でも届出が可能で、窓口に出向く手間や待ち時間を気にせず提出できる点がメリットです。一方で、原則として労働基準監督署に到着した日が受理日となるので、余裕を持って投函しなければなりません。また、書類に不備があると差し戻される場合もあるため、誤りがないかきちんと確認する必要があります。

郵送する場合、封筒には「36協定在中」と明記し、内容物が一目でわかるようにしましょう。特定記録やレターパックなど、配達記録が残る方法での送付がおすすめです。

届出書類の控えが必要な場合は、控え用の写しと返信用封筒を同封し、返信用封筒には返送先を記載して切手を貼りましょう。

参考：36協定・就業規則等の届出にあたってのお願い｜厚生労働省

5-3. 電子申請をおこなう

36協定は、e-Govを使った電子申請でも届出ができます。e-Govとはデジタル庁が運営する、政府の電子手続きに関する総合窓口です。

電子申請なら、PCとインターネット環境があれば、時間や場所を問わず手続きが可能で、窓口に出向く手間や郵送コストもかかりません。

ただし、電子申請はアカウント作成やブラウザ設定、必要なアプリのインストールなどの準備が必要です。また、東京など企業数が多い地域の場合は審査完了まで日数がかかる場合もあります。36協定を締結後、すぐに届出できるよう、早めに準備しましょう。

参考：労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について｜厚生労働省

関連記事：36協定届の提出方法とは？電子申請のやり方や注意点までわかりやすく解説

6. 36協定の届出に関する注意点

36協定を届出する際には、法定要件や手続き上の注意点があります。届出にあたって確認すべきポイントや実務上の留意事項を詳しく解説します。

6-1. 対象労働者の範囲を明確にする

36協定では、時間外労働や休日労働を命じる労働者の範囲を明確に定めましょう。

対象労働者の範囲が曖昧だと、対象に含まれていない労働者にも残業を命じる余地があるとみなされ、届出を受け付けてもらえない可能性があります。

場合によっては、不要な時間外・休日労働の命令につながり、行政から指導や改善勧告を受ける場合もあるでしょう。そのため、36協定を締結・届出する際には、対象労働者の範囲を具体的かつ明確に定め、適切に運用することが重要です。

対象労働者以外にも「時間外・休日労働が必要となる具体的な理由」「業務の種類」「対象となる労働者の人数」などの項目も具体的に記載してください。36協定の運用が明確になり、労使間の誤解やトラブル防止に役立ちます。

■この記事を執筆した社労士からのコメント

6-2. 協定書と協定届は兼用できる

36協定を締結する際に作成する協定書と、労働基準監督署に提出する協定届は本来別の書類です。協定届は指定の様式を用いる必要がありますが、協定書は必要事項が網羅されていれば任意の様式で問題ありません。

ただし、協定届の様式は協定書も兼ねられるため、多くの企業が兼用しています。

兼用する場合は署名または押印の有無に注意しましょう。協定届は記名のみで有効ですが、協定書には労使双方の署名または記名・押印が必要です。結果的に、兼用している場合は署名または記名・押印が必要になります。なお、この場合の署名は締結者が氏名を自署すること、記名・押印は、自署によらない氏名の記載（パソコン上での入力やゴム印など）に対し印鑑を押すことを指します。

なお、36協定書や36協定届の写しは、労働基準法第109条に基づき原則5年間（当分の間は3年間）保存しましょう。

参考：労働基準法第109条｜e-Gov法令検索

関連記事：36協定の協定書とは？書くべき項目や記載例・協定届との違いを解説

6-3. 届出を怠ると罰則の可能性もある

36協定は、労働基準監督署に届出が受理されて初めて効力を発生します。届出する前や受理される前に、時間外労働や休日労働を命じると、労働基準法違反です。

36協定の効力発生前に時間外労働や休日労働をおこなわせると、労働基準法第119条に基づき、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が課される可能性があります。違反企業として企業名も公表されれば、社会的信用の低下にもつながりかねません。

罰則の対象とならないよう、36協定は正しく手続きして届出しましょう。

参考：労働基準法第119条｜e-Gov法令検索

関連記事：36協定に違反したらどうなる？違反時の罰則や対象者、対処法を解説

7. 36協定の届出を効率化する方法

36協定の届出は原則として毎年必要なうえに、事業所ごとにおこなう必要があるため、規模が大きい企業ほど作業に手間がかかります。36協定の届出のミスを減らし、業務を効率化する方法を紹介します。

7-1. 電子申請システムを導入する

36協定はe-Govを使って電子申請できます。e-Govとはデジタル庁が運営する、政府の電子手続きに関する総合窓口です。

36協定の届出は、労働者数や事業所数によっては膨大な作業量となります。電子申請システムを活用すれば、協定に必要な情報の入力や管理をまとめて処理できて、労働基準監督署に赴いたり郵送したりせずに届出が可能です。

前年に登録した内容を参考資料として用いる機能があれば、作業量も大幅に削減できるでしょう。

7ｰ2. 勤怠管理システムを導入する

勤怠管理システムの導入も、36協定届出の効率化に役立ちます。36協定を締結する際は、残業時間の実態を把握し、現場にあった時間数を設定しなければなりません。

勤怠管理システムを使えば残業時間の実績の集計が容易になり、事業所ごと、組織ごとの傾向を把握しやすくなります。時間外労働や休日労働の上限時間を設定するための検討材料を、効率よく揃えられるでしょう。

関連記事：36協定に対応した勤怠管理システムとは？必要な機能を紹介

7ｰ3. 本社一括届出を検討する

36協定の届出の際は、本社一括届出が使えると効率化を図れます。本社一括届出とは、各事業場の36協定を、本社がまとめて労働基準監督署へ届出する方法です。

本社と各事業場の36協定の内容が同一であれば、本社一括届出が可能です。なお、次の項目は同一である必要はありません。

• 労働保険番号
• 事業の種類
• 事業の名称
• 事業の所在地・電話番号
• 労働者数
• 協定成立年月日
• 労働者側協定当事者（※電子申請の場合に限り労働者代表が事業場ごとに異なっていても本社一括届出が可能）

参考：「36協定届」や「就業規則（変更）届」など労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！｜厚生労働省

事業場が複数ある場合、本社でまとめて届出をおこなえば、書類の不備や提出漏れを防ぎ、届出業務を効率化できるでしょう。

なお、2025年3月より、労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」から電子申請が可能になりました。このポータルサイトを活用すれば、内容が同一の事業場をまとめて届出できます。さらに複数の異なる協定内容も一括で届出が可能です。

参考：労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」から電子申請ができるようになりました!!｜厚生労働省

関連記事：36協定の本社一括届出が法改正による要件緩和で可能に！電子申請する方法を解説

8. 36協定の届出のポイントを押さえて正しく手続きをしよう

36協定は、労働者に時間外労働や休日労働を命じる場合に必要な労使間の取り決めです。締結しただけでは法的効力は発生せず、労働基準監督署への届出が必要になります。

有効期限が切れる前に、適切に協定を締結して、新しい36協定を届出しましょう。