時間外労働や休日労働を従業員におこなわせる場合、労使間で協定を締結したうえで、労働基準監督署に届け出を行う必要があります。この協定は、労働基準法における第36条を根拠としていることから36協定と称されていますが、2021年4月より新様式による届け出が必須となりました。

今後、労使間で協定を締結して36協定届を提出するのであれば、旧様式からの変更点を正しく把握しておくことが大切です。今回は36協定届の新様式について、旧式から変更点と法改正の内容をあわせて詳しく解説します。

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目次
1.36協定の改正内容とは？
2. 36協定の新様式が作られた背景とは
3. 36協定新様式の主な変更ポイント
4. 36協定新様式の種類
5. 新様式の要点を押さえて、36協定を締結しよう！

1.36協定の改正内容とは？

2019年4月、働き方改革関連法の施行によって36協定に関する労働基準法の改正がおこなわれました。
改正内容について、中小企業は1年猶予期間があったため2020年4月からの施行でしたが、現在では企業規模に限らず、改正内容は適用されています。

以下では、36協定および労働基準法の改正内容について解説していきます。

1-1.時間外労働に罰則付きの上限が設けられた

今回の法改正で一番のポイントとなるのが、時間外労働の上限規制です。

今までは、時間外労働時間に月45時間という上限が設けられていながらも、特別条項に超過する事情さえ記載していれば、法律上制限なく時間外労働をさせることが可能でした。また、過度な時間外労働がおこなわれていても、労働基準監督署による行政指導しかされていない状況にありました。

しかし今回の法改正によって、特別な事情があった場合にも時間外労働の上限がしっかりと法律で定められました。
違反した場合、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる恐れがあります。

関連記事：働き方改革による残業規制の最新情報！上限時間や違反した際の罰則を解説

1-2.時間外労働・休日労働に明確な理由が必要に

時間外労働・休日労働が行われる場合には、業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にすることが求められるようになりました。

これは、36協定届に曖昧な業務内容の記載をおこない、従業員に長時間労働をさせることを防ぐためです。
曖昧な記載をおこなった場合、届け出を受理されないこともあります。そのため、36協定を提出する前に、従業員それぞれの業務の洗い出しと細分化を徹底しておきましょう。

1-3.健康・福祉の確保措置が必要に

月45時間を超過して労働させる場合、従業員の健康・福祉の確保が必要になります。
具体的には、医師による面接指導や深夜業の回数制限、相談窓口の設置などを推進しなければなりません。

2. 36協定の新様式が作られた背景とは

36協定の新様式が適用された背景は、大きく分けて2つあります。

まず一つめが、労働基準法施行規則改正です。
この改正では、昨今の電子化の影響から押印・署名の廃止が認められました。

二つめは、時間外労働の上限規制です。
この上限規制は、2019年4月に施行された労働基準法の改正で定められています。

これにより、主に特別条項付き36協定を締結している場合の企業に対して、上限を超えて従業員に労働させた場合、法的に罰則が設けられました。この影響を受けて、一般条項と特別条項付きで36協定の様式が分かれることになりました。

参照：労働基準法施行規則等の一部を改正する省令案について（概要）｜厚生労働省

2-1. 36協定の特別条項とは

改めて解説すると、36協定とは、会社が従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合に必要となる協定のことです。これを労働基準監督署に届け出ることによって、月45時間を上限に時間外労働・休日労働をさせることができます。

加えて、特別条項付きの36協定とは、月45時間を超えて時間外労働をさせることがある場合に必要となる協定です。繁忙期などにより、あくまでも一時的に上限を延長することができる臨時措置とされています。

そのため、特別条項付きの36協定を結んでいる場合でも、以下の上限は守らなければなりません。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計について、「2～6カ月平均」が全てひと⽉当たり80時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6カ月が限度

なお、継続的に労働時間の超過を招くと判断された場合は、臨時措置として認められないので注意が必要です。

参照：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

2-2.36協定の新様式はいつから？

36協定届は2021年4月1日から、新様式を使用して労働基準監督署に提出する必要があります。
厳密に説明すると上記の日付以降も旧様式を使用できますが、押印欄の削除やチェックボックスの追記など、追加で対応しなければならないので、新様式を使用して提出する方がよいでしょう。

参照：36協定届の様式が新しくなります｜福井労働局

新様式の記入例は以下の通りです。赤文字の部分が記入する箇所になります。

引用：36協定届の記載例（特別条項）｜厚生労働省

3. 36協定新様式の主な変更ポイント

36協定の新様式について、旧式からの変更点を細かく見ていきましょう。

3-1．特別条項付と一般条項で様式が異なる

旧様式では、特別条項の有無にかかわらず第9号様式が使用されてきましたが、新様式からは特別条項付きと一般条項とで、36協定届の様式が分かれました。

この背景としては、働き方改革による時間外労働の上限規制が設けられた影響で、特別条項に記載しなければならない内容が増えたためです。

一般条項では様式第9号様式を、特別条項付きでは様式第9号の2を使用しなければならないことを覚えておきましょう。

3-2.押印・署名が不要に

昨今の行政手続き見直しの影響から、36協定届の押印・署名についても廃止されました。
ただし、36協定届が協定書を兼ねる場合には押印・署名が必要なので注意しておきましょう。

関連記事：36協定届の押印・署名が廃止に！その背景や企業の対応を紹介

3-3.協定当事者に関するチェックボックスが新設

新様式の36協定届には、適正な締結に向けて、協定当事者に関して以下の内容を確認するチェックボックスが新設されました。

・管理監督者ではないこと
・36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
・使用者の意向に基づいて選出された者でないこと

3-4.電子申請によって本社一括届出が可能に

新様式変更に伴い、事業場ごとに労働者代表が異なる場合であっても、電子申請に限って36協定の本社一括届出が可能になりました。

ただし、労使間による36協定書の締結は今まで通り、事業所単位でおこなう必要があるので注意するようにしましょう。

参照：労働基準法・最低賃金法などに定められた届出や申請は電子申請を利用しましょう！｜厚生労働省
関連記事：36協定を本社一括届出にする方法や電子申請におけるメリット・デメリット

4. 36協定新様式の種類

36協定の新様式によって、新しく7種類の書類が用いられるようになりました。それぞれ細かく見ていきましょう。

3-1．様式第9号

法で定められている時間外労働や休日労働を行ってもらうために使用する書類です。必要な内容が記載されていれば、ほかの形式で届け出を行うこともできます。

3-2．様式第9号の2

法で定められている時間以上の労働や休日労働を行ってもらうために使用する書類です。この様式で届け出を行う場合、以下2枚の書類を使用します。

・限度時間内の時間外労働についての届出書
・限度時間を超える時間外労働についての届出書

3-3．様式第9号の3

特別条項が適用されない業務を行っている労働者が、法で定められている時間外労働や休日労働を行ってもらうために使用する書類です。時間外労働を行ってもらわなければならない具体的な自由や業務の種類、定められている労働時間、延長する時間、健康および福祉を確保するための措置などについて細かく記入する必要があります。

3-4．様式第9号の4

適用が猶予されている適用猶予事業、そこで働く労働者が法で定められている時間外労働や休日労働を行ってもらうために使用する書類です。

3-5．様式第9号の5

適用が猶予されている適用猶予事業、そこで働く労働者のみなし労働時間に関する協定の内容を、36協定と結びつけるために使用する書類です。

3-6．様式第9号の6

適用が猶予されている適用猶予事業、そこで働く労働者の時間外や休日の労働について、労使委員会に決議をお願いするための書類です。

3-7．様式第9号の7

適用が猶予されている適用猶予事業、そこで働く労働者の時間外や休日の労働について、労働時間等設定改善委員会に決議をお願いするための書類です。

関連記事：36協定の労働者代表とは？なる人の特徴や選出方法を解説

5. 新様式の要点を押さえて、36協定を締結しよう！

36様式は新様式になることで内容や届け出の書類が大きく異なることになりました。

法的な効力を持つ大切な書類なので、正しく理解しておきましょう。定められたルールを破ってしまい、罰則が課せられることのないように、要点を押さえて変更内容を押さえておくことが重要です。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説