36協定関連の書類には、「協定書」と「協定届」の2種類があります。名前が似ているので混同されがちですが、協定書と協定届はそれぞれ活用するシーンや様式が異なります。

両者の違いをよく把握したうえで、適切に書類を管理するようにしましょう。今回は、36協定の協定書に関する基礎知識や、協定届との違い、協定書の取り扱い方法について解説します。

目次
1. 36協定の協定書とは
2. 協定書と協定届の違い
3. 36協定の協定書の取り扱い
4. 36協定の協定書は、労使間で協定を交わす際に必要不可欠なもの

1. 36協定の協定書とは

36協定の基準となる労働基準法第36条では、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者と書面による協定をし、これを行政官庁に届け出ることによって、労働時間を延長または休日に労働させることができると定めています*。

ここでいう「書面」こそが、36協定の協定書のことです。36協定の協定書には36協定に必要な事項がすべて記載されており、使用者と労働者の代表（労働組合）の双方が内容をしっかり確認し、合意したうえで署名・押印します。

書式や様式に明確な規定はありませんが、次から解説する5つの項目を定めることが労働基準法第36条によって定められています。

参考：労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）｜e-Gov法令検索
関連記事：36協定の労働者代表とは？なる人の特徴や選出方法を解説

1-1. 時間外労働、または休日労働させることができる労働者の範囲

36協定によって時間外労働または休日労働させることができる「業務の種類」および「労働者数」のことです。業務の種類では、「経理事務」「検査」「設計」など、業務の範囲を細分化したうえで、明確に定める必要があります。

1-2. 時間外労働、または休日労働させることができる期間

当該36協定によって、労働者に時間外労働または休日労働させることができる期間のことで、「対象期間」と呼ばれています。対象期間は1年間に限られており、対象期間を数え始める1日目を「起算日」とします。

1-3. 時間外労働、または休日労働させることができる場合

労働基準法では、休憩時間を除き、労働者が1日8時間（1週間40時間）を超えて労働することを禁じています。36協定を締結し、法定労働時間を超えて時間外労働または休日労働させることは、いわゆる「例外」にあたります。

そのため、36協定では、労働者に時間外労働または休日労働させることについて正当な理由を示す必要があります。
たとえば、「季節的な需要増大などにともなう受注の集中に対応するため」「突発的な受注・納期の変更に対応するため」など、正当かつ明確な理由を記載します。

1-4. 対象期間のそれぞれの期間について時間外労働させることができる時間または休日労働させることができる日数

36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて時間外労働、休日労働させることが可能となりますが、2019年4月（中小企業は2020年4月）より、時間外労働の上限規制が設けられました。

これにより、対象期間における時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がない限りは、これを超えて時間外労働・休日労働させることはできません。

そのため、36協定の協定書には、対象期間における一日、一か月、一年について、それぞれ時間外労働させることができる時間および休日労働させることができる日数をあらかじめ明記しておく必要があります。

なお、「臨時的な特別の事情」があり、労使が合意する場合は、上記の上限を超えて時間外労働・休日労働させることができますが、その場合は以下を満たすことが条件となります*。

1. 時間外労働が年720時間以内
2. 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
3. 時間外労働と休日労働の合計について、2ヵ月平均・3ヵ月平均・4ヵ月平均・5ヵ月平均・6ヵ月平均がすべて1月あたり80時間以内
4. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヵ月が限度

参考：時間外労働の上限規制　わかりやすい解説｜厚生労働省

1-5. 時間外労働、または休日労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項

ここでいう「厚生労働省で定める事項」とは、労働基準法施行規則第17条に定められた7項目のことです*。

ここまで挙げてきた項目と重複するものもいくつかありますが、一例を挙げると、36協定の有効期間、時間外労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置、時間外労働にかかる割増賃金率などがあります。

参考：労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）
関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

2. 協定書と協定届の違い

36協定の協定書と36協定届は別物と説明しましたが、実は内容はほぼ同じで、どちらも36協定に必要な事項が記載されています。ただし、協定書と協定届には明確な違いが2つあります。

1つ目は、作成する目的です。協定書は、労働基準法第第32条の2に基づき、36協定を書面によって締結するために作成されるものです。

一方の協定届は、労使間で締結した協定を行政官庁（労働基準監督署）に届け出るために作成する書面です。

協定書は必ずしも提出する必要はありませんが、協定届は対象期間の起算日までに労働基準監督署宛に提出し、届出を受理してもらわなければなりません。

もし届出を怠ると、労働基準法違反となり、場合によっては6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります。

2つ目は、署名・押印の有無です。協定書は、労使間で合意・締結されたことを証明する書面ですので、使用者と労働者の代表双方の署名・押印が必要になります。

一方の協定届は、2021年4月から署名・押印が不要になったため、記名のみで提出することが可能です。ただし、協定書を別途作成しておらず、協定届の控えを協定書代わりに使用する場合は、協定届にも使用者および労働者代表の署名・押印が必要です。

なお、厚生労働省や労働基準監督署のホームページなどからダウンロードできる36協定届（様式第9号）には、使用者および労働者代表が署名・押印する欄は設けられていません。

協定届と協定書を兼用する場合は、自分で記入欄を設けて署名・押印しましょう。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説
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3. 36協定の協定書の取り扱い

36協定の協定書は、前述の通り、どこかに提出するものではなく、36協定を締結するために作成する書面です。

協定を締結した後は、必要に応じていつでも書面の内容を閲覧・確認できるよう、企業が大切に保管しておく必要があります。

一方で、36協定の締結後、企業は労働者全員に対し、その内容を提示または交付し、周知を徹底することが義務づけられています。

厚生労働省では、36協定の内容について、以下いずれかの方法で周知することを推奨しています*。

• 常時各作業場の見やすい場所に掲示するか、備え付けておく
• 書面にして労働者全員に交付する
• 磁気テープや磁気ディスク等に記録した上で、労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を各作業場に設置する

どの方法を選ぶかは自由ですが、協定書や協定届の写しを上手に活用し、広く社内に36協定の内容を周知させるようにしましょう。

参考：36協定・就業規則は周知が必要です|厚生労働省

4. 36協定の協定書は、労使間で協定を交わす際に必要不可欠なもの

36協定の協定書には、36協定に必要な事項がすべて記載されています。

これをもとに36協定届を作成し、労働基準監督署に届け出る必要がありますので、36協定書を作成する際は、労使間でよく協議の上、記載漏れのないよう十分注意しましょう。

なお、使用者と労働者代表の署名・押印があれば、36協定届を36協定書とすることも可能です。

36協定書は特に提出する必要はありませんが、必要に応じていつでも内容を閲覧できるよう、企業で大切に保管しておくことが大切です。