36協定の特別条項とは?注意点と働き方改革関連法との関係 - バックオフィスクラウドのジンジャー(jinjer)

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36協定の特別条項とは?注意点と働き方改革関連法との関係

例外

36協定を締結すると、従業員を時間外労働に従事させることが可能となりますが、その時間外労働の上限を超えて労働させる場合、特別条項付きの36協定を締結する必要があります。

ただ、36協定の特別条項にはさまざまなルールがあり、違反すると労働基準法で定めた罰則の対象となるおそれがあります。

知らない間に法律違反をおかさないよう、特別条項付き36協定を締結する際は、そのルールや決まりをしっかり押さえておきましょう。

今回は、36協定の特別条項の内容や注意点、働き方改革関連法との関係について解説します。

関連記事:36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説!

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1. 36協定の特別条項とは?

本

36協定の特別条項とは、労働基準法第36条第5項で定められた労働時間に関する規定のことです。[注1]

労働基準法では、労働者の労働時間を原則として1日8時間、週40時間(休憩時間除く)と定めており、これを超えてはならないと規定しています。

これを法定労働時間といいますが、同法第36条の規定により、労使間で書面による協定をし、行政官庁(所轄の労働基準監督署)に届け出れば、従業員を1ヵ月45時間、1年360時間を上限とする時間外労働に従事させることが可能となります。

1ヵ月45時間、1年360時間という基準は、過労にともなう脳・心臓疾患との関連性をもとに算出された時間であり[注2]、労働者が健康かつ安全に働くためのボーダーラインとされています。

しかし、企業の業務量は一年を通して常に一定というわけではなく、時として業務量が2倍、3倍に増えることもあります。

その場合、通常の36協定で定めた時間外労働の範囲内では対応しきれず、業務に支障を来すおそれがあります。

そのため、労働基準法第36条第5項では、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限り、労使間の合意のもと、1ヵ月において労働時間を延長および休日労働させることを認めています。

この「臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合」を「特別条項」といい、通常の36協定とは手続き・内容ともに区別されます。

[注1]労働基準法|e-Gov法令検索
[注2]過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ|厚生労働省

1-1. 特別条項付き36協定の締結方法

特別条項付き36協定も、通常の36協定と同じく、労使間で書面による協定をし、行政官庁に届け出ることが義務づけられています。

この際、行政官庁に届け出る書面は、通常の36協定(一般条項)が「様式9号」であるのに対し、特別条項は「様式第9号の2」を使用します。

様式9号の2は2枚綴りになっており、1枚目は様式9号と同じですが、2枚目では「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に関する決まり(具体的な事由や業種、労働者数、1日の延長時間など)を記載する必要があります。

関連記事:36協定の届出とは?作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

2. 36協定の特別条項の注意点

ビックリマーク

36協定の特別条項は、企業にとって緊急時の対応を合法的に行える有効な救済措置といえます。

しかし、36協定の特別条項には一定のルールがあり、これに違反すると労働基準法第119条の規定により、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられる可能性があります。

知らずに36協定の特別条項に違反しないよう、あらかじめ注意しておくべきポイントを3つご紹介します。

関連記事:36協定の違反になるケースや違反時の罰則について解説 

注意点①特別条項の上限規制

特別条項付き36協定を締結すると、1ヵ月45時間、1年360時間という原則の枠を超えた時間外労働が可能となりますが、以下の項目は遵守する必要があります。[注3]

・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、2~6ヵ月平均が1ヵ月あたり80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヵ月まで

上記の項目のいずれかに違反した場合は、たとえ臨時的な特別の事情があり、かつ労使間で合意していたとしても36協定違反となり、労働基準法のもとに罰せられるので注意が必要です。

[注3]時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

注意点②「臨時的な特別の事情」には具体的事由が必要

36協定の特別条項が適用される「臨時的な特別の事情」とは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等などにより、時間外労働および休日労働せざるを得ないケースを指します。

そのため、36協定の特別条項を届け出る際も、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」といったあいまいな自由は認められず、「突発的な仕様変更」「機械トラブルへの対応」など、具体的な事由をあらかじめ定めておかなければなりません。

あらかじめ定めた「臨時的な特別の事情」以外の事由により、特別条項を適用した時間外労働を課すと法律違反になりますので要注意です。

注意点③従業員の安全配慮義務の徹底

臨時的な特別の事情があれば、労働基準法上、本来の時間外労働の上限を超えて働かせることが可能となります。

しかし、前述の通り、本来の時間外労働の上限(1ヵ月45時間、1年360時間)は過労による心身への負担を考慮した上で設けた規制ですので、これを超えて労働に従事させると、従業員の安全・健康上のリスクは必然的に高まります。

過労は脳血管および心疾患、うつなどの精神障害を引き起こす要因となることもありますので、36協定の特別条項の範囲内であっても、従業員の安全に気を配り、生命や健康を脅かすことのないよう注意する必要があります。

具体的には、以下のような健康・福祉の確保を検討するのが望ましいとされています。[注3]

・医師による面接指導
・深夜業(22時~翌5時)の回数制限
・終業から始業までの休息時間の確保
・代休・特別な休暇の付与
・定期的な健康診断
・連休の取得
・心やからだの相談窓口の設置
・配置転換
・産業医等による助言・指導

3. 特別条項と働き方改革関連法の関係

関係

36協定の特別条項に関する規定は以前から存在していましたが、以前は規制が緩く、従業員の長時間労働を増長させる要因にもなっていました。

たとえば、特別条項の適用による労働時間の延長および休日労働は、年6ヵ月までという規定はあったものの、時間数の上限は設けられていなかったため、実質上限なしでの時間外労働が可能となっていました。[注1]

通常の36協定の上限規制(1ヵ月45時間、1年360時間まで)についても、大臣告示による目安に過ぎず、たとえ違反したとしても行政指導に留まることが大きな課題とされていました。

そこで政府は、長時間労働の是正や、ワークライフバランスの改善を目的とした「働き方改革関連法」を整備する一環として、労働基準法の改正を実施。

改正後は、上限が設けられていなかった特別条項の労働時間について、「時間外労働は年720時間以内」「時間外労働と休日労働の合計の2~6ヵ月平均が1月あたり80時間以内」「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」といった規制が法律によって定められ、これに違反した場合は法律による罰則が適用されることになりました。[注3]

これらの上限規制は、一部の業種や業務を除き、労働基準法における「使用者」と「労働者」のすべてに適用されるため、36協定の特別条項を締結する場合は、労働基準法のもと、正しいルールで適用する必要があります。

4. 36協定の特別条項を締結する際は、法に基づくルールの熟知が必須

勉強する様子

36協定の特別条項を締結すれば、臨時的な特別の事情が発生した際、通常の36協定で定められた時間外労働の枠を超えて労働させることが可能となります。

ただ、臨時的な特別の事情があった場合でも、一定の上限規制を遵守しなければなりません。

上限を超えて従業員を働かせると、労働基準法第36条違反となり、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

知らない間に法律違反をおかすことのないよう、36協定の特別条項に関するルールや決まりはしっかり確認し、従業員の労働時間をしっかり把握・管理する体制を整えておきましょう。

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吉田 菜穂子

吉田 菜穂子

クラウドサービス比較のメディア運営を経て、jinjerBlog編集部に加入。バックオフィス向けサービス「ジンジャー」を導入いただいたお客様に事例取材をおこない、現場の課題をキャッチアップしながら、人事業務や契約業務に役立つ情報をお届けします。

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