法定労働時間を規定した労働基準法第32条に違反しないためには、同法第36条にもとづき、労使間で36（サブロク）協定を締結する必要があります。［注1］

36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて労働させることが可能となりますが、36協定にも一定の規制があり、それに反すると罰則の対象となります。

そのため、36協定を締結する際は、条項の内容をよく確認すると共に、労働基準法違反になるケースについて把握し、これを防ぐための措置を講じることが大切です。

今回は、36協定の違反になるケースや、違反した場合の罰則、違反を防ぐために企業が注意すべきポイントについて解説します。

［注1］労働基準法｜e-Gov法令検索

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1. 36協定の違反になるケース

労働基準法第36条に基づく36協定に違反する主なケースを4つご紹介します。

ケース①：必要な届出を行わないまま時間外労働を行わせる

労働基準法第36条では、使用者が労働者に同法第32条で規定された法定労働時間（休憩時間を除く1日8時間、週40時間）を超えて時間外労働をさせる場合、労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で書面による協定をし、行政官庁に届け出ることを義務づけています。［注1］

こうした届出や手続きを行わないまま、労働者に時間外労働や休日労働を行わせた場合、36協定違反とみなされます。

たとえ労使間で合意があったとしても、書面で協定し、行政官庁（各地に設けられている労働基準監督署）に届け出なければ、36協定が締結されたとはみなされませんので注意が必要です。

なお、36協定届が効力を発揮するのは、行政官庁にて書類が正式に受理された日となります。

36協定届には協定の有効期間を記載しますが、届出日より前の月日を記入していても、さかのぼって効力を発揮することはできません。

仮に2021年1月31日に協定し、36協定届の有効期間に「2022年2月1日より1年間」と記載したとしても、行政官庁に届け出た日が2022年2月4日だった場合、2月1日～3日までの3日間は無効となり、この期間中に時間外労働を行わせると違反になってしまうおそれがあるので注意しましょう。

ケース②：36協定で定めた時間外労働の上限規制を超えて働かせる

36協定を締結すると、法定労働時間を超えて労働させることが可能となりますが、時間外労働の限度時間は原則として1ヵ月45時間、1年360時間が上限となります。［注1］

これを超えて時間外労働させると、36協定違反となり、使用者は罰則の対象となります。

なお、実際の時間外労働の上限は、労使間で締結した36協定の内容に準じます。

たとえば、36協定で「1ヵ月40時間、1年300時間まで」と規定した会社で、1年間に310時間の時間外労働を行わせた場合、労働基準法上の上限（1年360時間）は超えませんが、その会社の36協定の内容には違反しますので、労働基準法に抵触します。

ケース③：36協定の特別条項に該当しないのに、上限を超えて働かせる

36協定における労働基準法上の上限規制は1ヵ月45時間、1年360時間ですが、特別条項付き36協定を締結した上で、臨時的な特別な事情がある場合は、通常の36協定の上限規制を超えて労働させることが可能となります。［注1］

臨時的な特別の事情について、労働基準法第36条5項では「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」と定義しており、単純に「業務上必要と判断したから」「業務上やむを得ない事情があったから」といった理由は「臨時的な特別の事情」とは認められません。

特別条項付き36協定届（様式第9号の2）を提出する際も、「時間外労働（休日労働）をさせる必要のある具体的事由」の記載が必須となっており、あいまいな内容では受理されませんし、特別条項の適用による時間外労働の上限延長も不可となりますので要注意です。

なお、臨時的な特別の事情の一例としては、「予算、決算業務」「ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」「急遽変更された納期のひっ迫」「大規模クレームへの対応」などが挙げられます。

ケース④特別条項の上限を超えて働かせる

臨時的な特別の事情がある場合でも、時間外労働させる際は以下4つの項目を遵守する必要があります。[注2]

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計が2～6ヵ月平均で1月あたり80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヵ月まで

いずれか1つでもルールを破った場合、36協定および労働基準法違反となり、罰則の対象となります。

［注2］時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

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2. 36協定に違反した場合の罰則とは

36協定に違反した場合、法定労働時間を規定した労働基準法第32条や、36協定について定めた同法第36条に抵触することになり、同法119条のもと、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります。［注1］

注意したいのは、罰則の対象は36協定で定めた上限を超えて働いた労働者の方ではなく、その使用者であることです。

労働基準法上の「使用者」とは、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定義されており、主に以下が該当します。

• 法人・個人事業主
• 事業経営者（社長や取締役）
• 会社から一定の権限を与えられている人（中間管理職など）

一般的に、労働者の労働時間は労務管理が担当していますが、36協定の上限を超えて働かせるなどの違反が発覚した場合、直接の担当者である労務管理だけでなく、それを事業経営者も罰則の対象となります。

3. 36協定に違反しないために企業が注意すべきポイント

36協定に違反しないために、企業が日頃から注意しておきたいポイントを3つご紹介します。

3-1. 労働時間の管理を徹底する

36協定を締結したとしても、時間外労働の時間には上限規制があります。

「気付いたら1ヵ月の上限を超えてしまっていた…」といったケアレスミスが起こらないよう、従業員ひとりひとりの勤怠管理を徹底することが大切です。

企業によっては従業員の勤怠管理をExcelなどの表計算ソフトを使って手入力しているところも多いですが、従業員が多いほど労務管理担当者の負担が増える上、ヒューマンエラーも発生しやすいので、勤怠管理システムを導入するのがおすすめです。

勤怠管理システムを導入すると、PCやスマホ、タブレット、ICカードなどから打刻できるほか、勤怠データが自動的にシステムに取り込まれて自動集計される仕組みになっているので、人的ミスが発生しにくく、労務管理の負担も軽減されて一石二鳥です。

3-2. 従業員への周知

従業員の労働時間を管理するのは会社（労務管理）の役目ですが、従業員自身にも36協定における時間外労働の上限規制を把握してもらい、働き過ぎないよう留意してもらう必要があります。

36協定はもともと、労働基準法第106条の規定により、その内容を従業員に周知することが義務づけられていますので［注1］、作業場の見やすい場所への提示や備え付け、書面の交付といった必要な措置を行うのはもちろん、内容確認の呼びかけも徹底することが大切です。

3-3. テレワーク時のルール整備

近年は働き方改革や新型コロナウイルスの影響により、自宅などで仕事に従事するテレワークやリモートワークを導入する企業が増えてきています。

完全テレワークの場合、従業員はオフィスに出社せずに働くことになるため、従来のようなタイムカードを使った打刻は不可能になります。

そのため、テレワーク導入にあたっては、「いつ仕事を開始・終了したのか」「どのタイミングで、どのくらい休憩を取ったか」など、労働時間に関する情報を正確に把握できるルール・環境を整えなければなりません。

具体的には、PC・スマホ・タブレットで打刻できる勤怠管理システムの導入や、就業ルールの見直しなどを行い、企業が労働時間を客観的に把握できる体制を整備しましょう。

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4. 36協定を遵守するために、違反になるケースの確認と防止策の徹底を！

36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて労働させることが可能になりますが、時間外労働の労働時間には上限規制があり、それを超えて働かせると36協定違反となります。

36協定に違反すると6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰則が科せられる可能性がありますので、36協定で定めたルールに違反しないよう、日頃から労働時間の管理や従業員への周知、テレワーク時の環境整備などをしっかり行っておきましょう。