労働基準法に定められた休日は法定休日といい、会社で定めている所定休日といいます。

法定休日と所定休日ではさまざまな点で取り扱いが異なるため、違いを理解しておかないと知らない間に労働基準法違反となる可能性もあるでしょう。

この記事では、労働基準法に定められた休日の定義と、休日に働く上でのルール、休日の運用ポイントを解説します。

▼そもそも労働基準法とは？という方はこちらの記事をまずはご覧ください。

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1. 労働基準法第35条の休日とは（条文の定義）

労働基準法第35条では、休日について以下の通り定められています。

使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。

②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法｜e-Gov 法令検索

休日とは、労働契約において労働義務がない日を指します。労働義務がないため、休日に働かなくても、労働者にペナルティはありません。

まずは休日の日数の考え方や、休日としてカウントする場合としない場合の違いなどの基本を確認しましょう。

1-1. 4週間を通じて4日以上の休日とは

「4週間を通じて4日以上の休日」とは、ある特定の4週間（連続する28日間）のあいだに、少なくとも4日間の休日があることを指します。これは、「どの4週間を切り取っても、必ず4日休ませなくてはならない」という意味ではなく、会社があらかじめ定めた4週間のあいだに4日以上の休日があれば良いというルールです。

具体例は下記のとおりです。

1週目：休日1日
2週目：休日2日
3週目：休日0日
4週目：休日1日

4週間に4日以上の休日が定められていれば、曜日を特定する必要はありません。そのため、土・日・祝日以外を休日にすることも、連続して4日間を休日とすることも認められています。

なお、休日の定め方は労働基準法第35条第1項の「毎週少なくとも1回」が原則です。「4週間を通じて4日以上の休日」は、例外的な取り扱いとして定められています。（昭和23年9月13日　基発17号）

1-2. 1ヵ月・1年で取得する休日の最低日数

労働基準法において、1ヵ月・1年で取得する休日の最低日数の定めはありません。

そのため労働基準法第35条の定め（毎週少なくとも1日、あるいは4週間を通じて4日以上）に加え、労働時間の上限も踏まえて考える必要があります。

労働基準法における労働時間についての定めは以下のとおりです。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法｜e-Gov 法令検索

つまり、労働時間は1日で8時間、1週間で40時間以内とする必要があります。

次の例では、1日の所定労働時間が6時間、毎週月〜土曜日までが労働日にあたる労働者の休日をまとめたものです。以下のように、休日の日数も労働時間も法定の範囲内のため問題ありません。

	1日の労働時間	週の労働時間	休日
法定	8時間以内	40時間以内	毎週少なくとも1回または4週間を通じて4日
労働者	6時間	6時間✕6日＝36時間	毎週1日（日曜日）

1月がおよそ4〜5週、1年間は365日÷7≒52週と考えると、この場合、月の休日は4〜5日、年間の休日は52日与えれば良い、ということになります。

1-3. 週休二日制を導入すると年間休日104日を上回る

労働基準法の定めでは、休日は週1日与えれば良いにもかかわらず、多くの会社では週休2日制を導入しています。これは労働時間の上限を上回らないようにするためです。

1日8時間労働をおこなう場合、週の労働時間を40時間以下にするには、労働日を5日以下にする必要があります。そのため、多くの会社では週休2日制が採用されています。

週休2日制の場合、1年はおよそ52週となるため、単純に計算した場合の休日の日数は52週✕2日＝104日です。ただし多くの会社では国民の祝日やお盆、年末年始をお休みにしており、実際の年間休日日数は104日を上回ります。

厚生労働省が公表している「令和6年　就労条件総合調査」によると、年間休日日数が110日以上の企業は59.3％と、過半数の企業で休日の日数が104日を上回っていることが見て取れます。

出典：令和6年就労条件総合調査｜厚生労働省

1-4. 休日に年次有給休暇を含めていいのか

年次有給休暇の取得日を休日に含めることはできません。

休日は労働義務がないとあらかじめ定められた日である一方、年次有給休暇を取得した日は、もともと存在していた労働義務が免除された日という違いがあるためです。

年次有給休暇は労働義務がある日、つまり休日ではない日に取得することが前提です。そのため、1日分の年次有給休暇の取得は、休日とは分けて考える必要があります。

例えば毎週日曜日が休日の会社で、労働者が水曜日に年次有給休暇を取得したとします。

この場合、年次有給休暇の取得は水曜日の労働義務を免除する効果しかなく、日曜日が休日であることに変わりはありません。

有給を取得した水曜日を休日とみなして、日曜日を労働日として取り扱うことはできないため注意しましょう。

1-5. 夜勤明けは休日にカウントされるのか

22時〜翌6時までの勤務が終わった後など、日をまたぐ夜勤明けは原則的には休日にカウントされません。休日は原則として1暦日、つまり0時〜24時までを指すためです。

例えば、上記の例で月〜土曜までがすべて夜勤の場合、土曜の22時〜日曜の朝6時まで働いているため、日曜日は休日として扱われません。そのため、週1日の休日が確保されていないことになります。

例外として、下記の場合には暦日以外の継続24時間を休日とみなせるため、夜勤明けの日を休日として扱える場合があります（昭和63年3月14日　基発150号）。

• 番方編成の交代制が規則で定められ、運用されている
• 交代が規則的に定められていて、都度設定されるものではない

1-6. 法定休日を与えなかった場合の罰則

週に少なくとも1日、または4週間を通じて4日の法定休日を与えなかった場合、罰則として6ヵ月以下の懲役か30万円以下の罰金が科される可能性があります。

2. 休日と類似した言葉の違い

休日にはさまざまな似た言葉があります。日常生活ではあまり区別をつけずに使っている言葉でも、法律上の違いを把握していないと適切な管理ができません。

それぞれの言葉の違いをおさらいしましょう。

2-1. 法定休日と所定休日の違い

休日には「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。

• 法定休日：労働基準法第35条で定められた休日
• 所定休日：会社が任意で付与する休日

法定休日とは労働基準法35条で定められた休日のため、必ず労働者に与えなくてはいけません。

所定休日は、会社が任意で与える休日です。週に1日、または4週間を通じて4日を上回る分の休日は所定休日にあたります。

例えば1日6時間勤務、週休1日の労働者の場合、この週休1日は法定休日に該当します。法定労働時間（※）、法定休日、どちらの要件も満たしているため、所定休日を設定しなくても、法律上は問題ありません。

（※）法で定められた労働時間の上限は1日8時間、週に40時間まで。今回は6時間×6日間＝36時間のため問題なし

関連記事：所定休日と法定休日の違いや運用ルールを分かりやすく解説

2-2. 休日と休暇・休憩の違い

休日と似た制度に休暇と休憩がありますが、それぞれ意味が異なります。

• 休日

労働の義務がない日のことです。「休日」はあらかじめ会社のルールとして決めておかなければならず、いつが休日にあたるか就業規則で定める必要があります。

• 休暇

労働者の申請により、労働の義務が免除される日を指します。あらかじめ取得日を定めることができる場合もありますが、原則としては労働者の申出・申請によって行使できる権利です。

• 休憩

労働の途中で与えられる、労働から離れることを保障されている時間です。お昼休みなど、労働の途中の休み時間を指します。1日の労働時間が6時間を超えた場合は45分、8時間を超えた場合は1時間の休憩を労働者に与える必要があります。

上記を混同していると、運用上の違反につながりかねないため、注意しましょう。

関連記事：休日・休暇とは？違いや種類・賃金の注意点など勤怠管理のポイントを解説

2-3. 法定休暇と特別休暇の違い

休暇とは労働者の申出や申請により、労働の義務が免除される日のことです。休暇には法定休暇と特別休暇があり、違いは以下のとおりです。

休暇の種類	定義	例
法定休暇	法律で付与が義務付けられている休暇	年次有給休暇 生理休暇 産前産後休業 育児休業 介護休業
特別休暇	会社独自で定める休暇	慶弔休暇 夏季休暇 アニバーサリー休暇 リフレッシュ休暇

ユニークな特別休暇を定めれば話題性が生まれ、会社の魅力が向上する可能性もあります。

関連記事：特別休暇とは？種類や日数の例、有給休暇との違い・取得した場合の給料を解説

2-4. 休日の振替と代休の違い

休日の振替と代休は、休みを別の日に変更する点では同じですが、意味合いは異なります。

休日の振替：あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、ほかの労働日を代わりに休日とすること
代休：休日労働や長時間の時間外労働、深夜労働がおこなわれた場合に、代償として以後の特定の労働日の労働義務を免除すること

休日の振替は、休日と労働日を入れ替えるため、働いた日は通常の労働とみなされます。

一方、代休は休日労働をした代償としての労働義務の免除のため、休日労働そのものはなくなりません。そのため、代休の場合は休日労働の割増賃金の支払いが必要です。

振替休日と代休は、多くの会社の就業規則に規定されていますが、明確に区別して運用しないと法律違反になる可能性があり、注意が必要です。

関連記事：振休（振替休日）と代休の違いとは？をわかりやすく徹底解説！

3. 必ず確認してほしい労働基準法上の休日ルール

労働基準法で義務付けられているのは、法定休日の定めだけではありません。

休日に関するルールは多岐にわたるので、今回は特に押さえておきたいルールを中心にご紹介します。

3-1. 時間外・休日労働を行う場合は36協定の締結・届出が必要

法定休日に労働させる場合、事前に時間外・休日労働に関する協定、いわゆる36協定を締結し、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

週休2日制では、2日間の休日のうち、どちらが法定休日にあたるかに注意しましょう。

法定休日を「日曜日」など特定の曜日として就業規則で定めている場合、労働者が土曜日に休み、日曜日に働くときは、36協定の締結が必要です。

法定休日を定めていない場合は、後の休日が法定休日と見なされるため、36協定を締結しなければ休日2日とも働かせることはできません。

逆にいうと、土曜日か日曜日のどちらか一方だけを働く場合は、36協定は必要ありません。

休日労働を命じているのに36協定が届出されていない場合や、休日の日数が足りていない場合は、労働基準法第119条に基づき、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科される可能性があります。十分に注意しましょう。

関連記事：労働基準法第36条に定められた36協定（時間外・休日労働）の内容や様式を解説

3-2. 休日出勤時の休日手当（割増賃金）の計算方法に注意

休日出勤をした場合、法定休日か所定休日かによって、労働の扱いや賃金の割増率が異なります。

休日の区分	労働の扱い	賃金の割増率
法定休日	休日労働	3割5分
所定休日	時間外労働（※）	2割5分（※）

※休日労働および週の労働時間によっては法定時間内労働にあたり、割増が発生しない場合あり

労働基準法の休日労働とは、法定休日に労働させた場合を指します。休日労働の場合、3割5分の割増賃金の支払いが必要です。

所定休日の労働は通常の時間外労働に該当するため、割増率は2割5分となります。ただし、休日労働の時間が8時間以内かつ週の労働時間が合計40時間以内の場合は法定時間内の労働にあたるため、割増が発生しません。

所定休日の割増賃金を計算するにあたっては、週の労働時間も考慮する点に注意しましょう。

関連記事：振替休日を強制して休日出勤させるのは違法？割増賃金の発生などパターン別に解説！

3-3. 休日の振替と代休の取得制限

休日の振替も代休も、労働基準法では取得期限の定めがありません。

ただし休日の振替については、就業規則等においてできる限り、休日振替の具体的事由と振り返るべき日を規定することが望ましく、振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り近接している日が望ましいとする通達が出されています（昭和23年7月5日　基発401号）。

関連記事：振替休日に期限はある？週をまたいだ時の対応や期限における注意点を解説

関連記事：代休の取得期限とは？振替休日との違いや今更聞けない休日管理のポイントを紹介

4. 労働基準法に基づいた休日の運用ポイント

労働基準法では休日の違いが重要ですが、自社の休日のうち、いつが法定休日や所定休日にあたるか不明な場合も多いでしょう。また、業務の都合で休日を別の日に移したい場合も考えられます。

ここでは、実務における休日の運用ポイントをご紹介します。

4-1. 就業規則に記載して休日を特定する

法定休日は法律上、曜日を特定する必要はありません。しかし、法定休日は特定された方が法の趣旨に沿うため、就業規則等で具体的に休日を定めるよう指導するべきことが厚生労働省より通達されています（基発第682号 平成23年5月5日）。

週休2日制の場合、どちらが法定休日、所定休日にあたるかを定める義務はありませんが、割増賃金の計算などに影響するため、就業規則などで法定休日と所定休日を明確に定めておくことが望ましいとされています。

法定休日と所定休日では、労働の扱いや賃金の割増率が異なります。労使トラブルを回避するためにも、法定休日はできるかぎり特定すると良いでしょう。

4-2. 法定休日の振替をおこなう場合の注意点

法定休日の振替をおこなう場合の注意点は、以下のとおりです。

• 労働契約上の根拠

休日の振替をおこなうには、労働契約上、振替が可能な根拠が必要になります。労働協約や就業規則に振替をおこなうことができる旨の定めがあれば、定めにしたがって手続きしましょう。定めがない場合は、労働者から事前に合意を取る必要があります。

• 週をまたいだ振替

週をまたいで休日の振替をおこなう場合、週に1日または4週間で4日の休日が確保できていないと日数不足で労働基準法第119条違反となります。また、振替の結果、週の労働時間が40時間を超える場合、時間外労働として割増賃金の支払いが必要になる点にも注意が必要です。

4-3. 週に1回の法定休日を特定しない場合の運用

法定休日を特定するには、法定休日にあたる日と所定休日にあたる日を就業規則に明記する必要があります。就業規則に定めがない場合、1週間（週の起算日の定めもない場合、日曜日から始まる1週間）のうち、あとの休日が法定休日とみなされます。

法定休日を特定せずに運用すること自体は可能ですが、法の趣旨としては特定されたほうが望ましいとされています。法定休日を特定することに支障がない場合は、就業規則に定めた方が良いでしょう。

関連記事：連勤は何日まで可能？上限の12日や法律上違反になる場合も解説

4-4. 4週に4回以上の休日を与えられない場合

業務の性質上、4週間に4日以上の休日を与えるのが難しい場合は、変形労働時間制を採用するのも有効です。

ただし、1年単位の変形労働時間制を採用する場合は連続して労働できる日数に制限があるため注意しましょう。

1年単位の変形労働時間制では、労働基準法第35条の休日の定めに加えて 加えて、連続労働日数は6日を限度とする定めがあります。そのため、連続労働日数が7日以上の期間がある場合は労働基準法違反とみなされるでしょう。

同じく1年単位の変形労働時間制で、特に業務が繁忙な期間を特定期間として定めた場合、特定期間は1週間に1日の休日を確保すればよいとされています。そのため、特定期間の連続労働日数は2週間の初日と最終日を休日とした場合の12日が上限です。

1年単位の変形労働時間制の詳細は下記の記事をご覧ください。

関連記事：1年単位の変形労働時間制とは？休日や残業の計算方法もわかりやすく解説

5. 法定休日と所定休日の違いを理解して運用しよう

労働基準法で定められた休日を法定休日といい「毎週1日の休日か、4週間を通じて4日の休日」と定義されています。法定休日を上回る分として会社で定めている休日は所定休日にあたります。

法定休日と所定休日は、割増賃金の額などが異なるため、正しく理解していないと、労働基準法違反につながるケースもあります。

休日には細かいルールがあり、休暇と休憩など似た言葉も存在するため、適切に運用するには違いを理解することが重要です。まずは原則として週1日の休日が必須、週休２日制の場合は法定休日と所定休日で取り扱いが異なることを押さえ、異なる点を一つひとつ把握しましょう。