労働基準法で付与が義務付けられている休日を法定休日といい、法定休日以外に会社が定める休日を所定休日といいます。

法定休日と所定休日ではさまざまな点で取り扱いが異なるため、違いを理解しておかないと知らない間に労働基準法違反となる可能性もあるでしょう。

この記事では、労働基準法に定められた休日の定義と、休日に働くうえでのルール、休日の運用ポイントを解説します。

▼そもそも労働基準法とは？という方はこちらの記事をまずはご覧ください。

関連記事：労働基準法とは？法律の要点や人事が必ず押さえたい基本をわかりやすく解説

1. 労働基準法第35条の休日とは（条文の定義）

労働基準法第35条では、休日について次の通り定められています。

使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。

②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法｜e-Gov 法令検索

休日とは、労働契約において労働義務がない日を指します。労働義務がないため、休日に働かなくても、労働者にペナルティはありません。

まずは休日の日数の考え方や、休日としてカウントする場合としない場合の違いなどの基本を確認しましょう。

1-1. 4週間を通じて4日以上の休日とは

「4週間を通じて4日以上の休日」とは、ある特定の4週間（連続する28日間）のあいだに、少なくとも4日の休日があることを指します。これは、「どの4週間を切り取っても、必ず4日休ませなくてはならない」という意味ではなく、会社があらかじめ定めた4週間のあいだに4日以上の休日があればよいというルールです。

具体例は次のとおりです。

• 1週目：休日1日
• 2週目：休日2日
• 3週目：休日0日
• 4週目：休日1日

4週間に4日以上の休日が定められていれば、曜日を特定する必要はありません。そのため、土・日・祝日以外を休日にすることも、連続して4日間を休日とすることも認められています。

なお、休日の定め方は労働基準法第35条第1項の「毎週少なくとも1回」が原則です。「4週間を通じて4日以上の休日」は、例外的な取り扱いとして定められています。「4週間を通じて4日以上の休日」の取り扱いをする場合は、就業規則などで4週間の起算日を明確にすることも求められます（労働基準法施行規則第12条の2）。

参考：労働基準法施行規則第12条の2｜e-Gov法令検索

1-2. 1ヵ月・1年で取得する休日の最低日数

労働基準法において、1ヵ月・1年で取得する休日の最低日数の定めはありません。

そのため、労働基準法第35条の定め（毎週少なくとも1日、あるいは4週間を通じて4日以上）に加え、労働時間の上限も踏まえて考える必要があります。

労働基準法における労働時間についての定めは次のとおりです。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法｜e-Gov 法令検索

つまり、労働時間は1日で8時間、1週間で40時間以内とする必要があります。

次の例では、1日の所定労働時間が6時間、毎週月〜土曜日までが労働日にあたる労働者の休日をまとめたものです。次のように、休日の日数も労働時間も法定の範囲内のため問題ありません。

	1日の労働時間	週の労働時間	休日
法定	8時間以内	40時間以内	毎週少なくとも1回または4週間を通じて4日
労働者	6時間	6時間✕6日＝36時間	毎週1日（日曜日）

1月がおよそ4〜5週、1年間は365日÷7≒52週と考えると、この場合、月の休日は4〜5日、年間の休日は52日与えればよい、ということになります。

1-3. 週休二日制を導入すると年間休日104日を上回る

労働基準法の定めでは、休日は週1日与えればよいにもかかわらず、多くの会社では週休2日制を導入しています。これは労働時間の上限を上回らないようにするためです。

1日8時間労働をおこなう場合、週の労働時間を40時間以下にするには、労働日を5日以下にする必要があります。そのため、多くの会社では週休2日制が採用されています。

週休2日制の場合、1年はおよそ52週となるため、単純に計算した場合の休日の日数は52週✕2日＝104日です。ただし、多くの会社では国民の祝日やお盆、年末年始をお休みにしており、実際の年間休日日数は104日を上回ります。

厚生労働省が公表している「令和7年就労条件総合調査」によると、年間休日日数が110日以上の企業は60.7％と、過半数の企業で休日の日数が104日を上回っていることが見て取れます。

参考：令和７(2025)年就労条件総合調査　結果の概況｜厚生労働省

1-4. 休日に年次有給休暇を含めていいのか

年次有給休暇の取得日を休日に含めることはできません。

休日は労働義務がないとあらかじめ定められた日である一方、年次有給休暇を取得した日は、もともと存在していた労働義務が免除された日という違いがあるためです。

年次有給休暇は労働義務がある日、つまり休日ではない日に取得することが前提です。そのため、1日分の年次有給休暇の取得は、休日とは分けて考える必要があります。

例えば、毎週日曜日が休日の会社で、労働者が水曜日に年次有給休暇を取得したとします。

この場合、年次有給休暇の取得は水曜日の労働義務を免除する効果しかなく、日曜日が休日であることに変わりはありません。

有給を取得した水曜日を休日とみなして、日曜日を労働日として取り扱うことはできないため注意しましょう。

関連記事：有給休暇の労働基準法における定義｜付与日数や取得義務化など法律を基に解説

1-5. 夜勤明けは休日にカウントされるのか

22時〜翌5時までの勤務が終わった後など、日をまたぐ夜勤明けは原則的には休日にカウントされません。休日は原則として1暦日、つまり0時〜24時までを指すためです。

例えば、月〜土曜までがすべて夜勤の場合、土曜の22時〜日曜の朝5時まで働いた場合、日曜日は休日として扱われません。そのため、週1日の休日が確保されていないことになります。

例外として、次の場合には暦日以外の継続24時間を休日とみなせるため、夜勤明けの日を休日として扱える場合があります（昭和63年3月14日　基発150号）。

• 番方編成の交代制が規則で定められ、運用されている
• 交代が規則的に定められていて、都度設定されるものではない

参考：第４章 労働時間、休憩及び休日｜厚生労働省

関連記事：夜勤明けは休みの日扱いになる？例外や有給休暇で処理できるかも解説！

1-6. 法定休日を与えなかった場合の罰則

労働基準法に基づき正しく法定休日を与えなかった場合、労働基準法第35条に違反することになります。このような違反が認められた場合、企業には是正勧告や指導がおこなわれるだけでなく、悪質なケースや是正に応じない場合には刑事罰の対象となることがあります。

具体的には、同法第119条に基づき、罰則として6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が課されるおそれがあります。さらに、労働基準法に違反した企業として、企業名が公表されるリスクもあります。

また、こうした法定休日の未付与は、長時間労働の常態化や労働者の健康リスクの増大にも直結する重大な問題です。そのため、企業には単に罰則を回避するだけでなく、適切な労務管理をおこない、計画的に休日を確保する体制づくりが求められます。

参考：労働基準法第35条、第119条｜e-Gov法令検索

関連記事：法定休日とは？労働基準法のルールや特定義務・割増賃金計算のポイントを解説

2. 休日と類似した言葉の違い

休日にはさまざまな似た言葉があります。日常生活ではあまり区別をつけずに使っている言葉でも、法律上の違いを把握していないと適切な管理ができません。

それぞれの言葉の違いをおさらいしましょう。

2-1. 法定休日と所定休日の違い

休日には「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。

• 法定休日：労働基準法第35条で定められた休日
• 所定休日：会社が任意で付与する休日

法定休日とは労働基準法35条で定められた休日のため、必ず労働者に与えなくてはいけません。

所定休日は、会社が任意で与える休日です。週に1日、または4週間を通じて4日を上回る分の休日は所定休日にあたります。

例えば1日6時間勤務、週休1日の労働者の場合、この週休1日は法定休日に該当します。法定労働時間（※）、法定休日、どちらの要件も満たしているため、所定休日を設定しなくても、法律上は問題ありません。

（※）法で定められた労働時間の上限は1日8時間、週に40時間まで。今回は6時間×6日間＝36時間のため問題なし

関連記事：所定休日と法定休日の違いとは？休日出勤時の割増賃金の考え方も解説

2-2. 休日と休暇・休憩の違い

休日と似た制度に休暇と休憩がありますが、それぞれ意味が異なります。

• 休日

労働の義務がない日のことです。「休日」はあらかじめ会社のルールとして決めておかなければならず、いつが休日にあたるか就業規則で定める必要があります。

• 休暇

労働者の申請により、労働の義務が免除される日を指します。あらかじめ取得日を定めることができる場合もありますが、原則としては労働者の申出・申請によって行使できる権利です。

• 休憩

労働の途中で与えられる、労働から離れることを保障されている時間です。お昼休みなど、労働の途中の休み時間を指します。1日の労働時間が6時間を超え8時間以内の場合は最低45分、8時間を超えた場合は最低1時間の休憩を労働者に与える必要があります。

上記を混同していると、運用上の違反につながりかねないため、注意しましょう。

関連記事：休日・休暇とは？違いや種類・賃金の注意点など勤怠管理のポイントを解説

2-3. 法定休暇と特別休暇の違い

休暇とは労働者の申出や申請により、労働の義務が免除される日のことです。休暇には法定休暇と特別休暇があり、違いは次のとおりです。

休暇の種類	定義	例
法定休暇（法定休業）	法律で付与が義務付けられている休暇（休業）	年次有給休暇 生理休暇 産前産後休業 育児休業 介護休業
特別休暇	会社独自で定める休暇	慶弔休暇 夏季休暇 アニバーサリー休暇 リフレッシュ休暇

法定休暇は法律に基づいて付与が義務付けられており、要件を満たした労働者に与えない場合は法令違反となります。一方で、企業が独自に特別休暇を設けることで話題性を高め、採用力の強化や従業員満足度の向上につながる可能性もあります。

関連記事：特別休暇とは？種類や日数の例、有給休暇との違い・取得した場合の給料を解説

2-4. 振替休日と代休の違い

振替休日と代休は、休みを別の日に変更する点では同じですが、意味合いは異なります。

• 振替休日：あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、ほかの労働日を代わりに休日とすること
• 代休：休日出勤がおこなわれた場合に、代償として以後の特定の労働日の労働義務を免除すること

振替休日は、事前に休日と労働日を入れ替えるため、働いた日は通常の労働とみなされます。

例えば、事前に法定休日と所定労働日を振り替えた場合、もともと休日だった日に出勤しても「休日労働」には該当せず、休日労働に対する割増賃金は発生しません。ただし、その結果として法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた場合には、時間外労働としての割増賃金が必要となる点には注意しましょう。

一方、代休は休日出勤をした代償としての労働義務の免除のため、休日出勤をした事実そのものはなくなりません。そのため、代休の場合は休日出勤に応じた賃金の支払いが必要です。

例えば、法定休日に出勤し、その後に代休を取得したとしても、法定休日に労働した事実がなくなるわけではありません。したがって、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

振替休日と代休は、多くの会社の就業規則に規定されていますが、明確に区別して運用しないと法律違反になる可能性があり、注意が必要です。

関連記事：振替休日（振休）と代休の違いは？定義をわかりやすく解説！

3. 必ず確認してほしい労働基準法上の休日ルール

労働基準法で義務付けられているのは、法定休日の定めだけではありません。

休日に関するルールは多岐にわたるので、ここでは特に押さえておきたいルールを中心に紹介します。

3-1. 時間外・休日労働が生じる場合は36協定の締結・届出が必要

法定休日に労働させる場合、事前に時間外・休日労働に関する協定、いわゆる36協定を締結し、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

週休2日制では、2日間の休日のうち、どちらが法定休日にあたるかに注意しましょう。

法定休日を「日曜日」など特定の曜日として就業規則で定めている場合、労働者が土曜日に休み、日曜日に働くときは、36協定の締結が必要です。これに対し、土曜日（所定休日）に出勤する場合、それ自体は休日労働には該当しません。

ただし、所定休日に出勤した場合であっても、その働いた時間は通常の労働時間として通算されます。その結果、1日8時間または週40時間という法定労働時間を超える場合には「時間外労働」に該当します。この場合にも、36協定の締結・届出がなければ違法となる可能性があります。

このように、休日に関する取り扱いは「法定休日か所定休日か」という区別だけでなく、「法定労働時間を超えるかどうか」という観点もあわせて判断することが重要です。企業としては、休日労働だけでなく時間外労働の発生も見据えたうえで、36協定の締結内容や運用を適切に整備しておく必要があります。

関連記事：労働基準法第36条に定められた36協定（時間外・休日労働）の内容や様式を解説

3-2. 休日出勤時の休日手当（割増賃金）の計算方法に注意

休日出勤をした場合、法定休日か所定休日かによって、労働の扱いや賃金の割増率が異なります。

休日の区分	労働の扱い	賃金の割増率
法定休日	休日労働	3割5分
所定休日	通常の労働または時間外労働	割増なしまたは2割5分（※）

※時間外労働が月60時間を超える場合には、その超過分について50％の割増率が適用されます。

労働基準法の休日労働とは、法定休日に労働させた場合を指します。休日労働の場合、3割5分の割増賃金の支払いが必要です。

所定休日の労働は通常の時間外労働に該当するため、割増率は2割5分となります。ただし、所定休日の労働時間が8時間以内かつ週の労働時間が合計40時間以内の場合は法定時間内の労働にあたるため、割増が発生しません。

所定休日の割増賃金を計算するにあたっては、週の労働時間も考慮する点に注意しましょう。

関連記事：休日出勤と振替休日の運用ポイントを解説！割増賃金の発生条件や注意点とは

3-3. 振替休日と代休の取得制限

振替休日も代休も、労働基準法では取得期限の定めがありません。

ただし、振替休日については、就業規則などにおいてできる限り、休日振替の具体的事由と振り返るべき日を規定することが望ましく、振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り近接している日が望ましいとする通達が出されています（昭和23年7月5日基発968号、昭和63年3月14日基発150号）。

参考：労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇｜厚生労働省

関連記事：振替休日に期限はある？週をまたいだ時の対応や期限における注意点を解説

関連記事：代休の取得期限とは？振替休日との違いや今更聞けない休日管理のポイントを紹介

3-4. 【労基法改正？】休日付与と連続勤務日数の関係性

法定休日は4週4日の付与も認められているため、休日の配置に偏りが生じ、結果として長期間の連続勤務となる場合であっても、それだけをもって直ちに労働基準法違反となるわけではありません。

また、36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届出をおこなえば、法定休日に労働させることも可能です。現行制度では休日労働の回数そのものに明確な上限は設けられておらず、協定の範囲内で割増賃金を適切に支払うことを前提に、理論上は「1ヵ月すべて出勤する」といった連続勤務もできてしまいます。

しかしながら、このような働き方は労働者の健康確保の観点から望ましいものではありません。こうした問題意識を踏まえ、厚生労働省の研究会では「13日を超える連続勤務を禁止する」といった規制を労働基準法に設けるべきかどうかについて議論がおこなわれています。

現時点では、こうした内容を含む法改正が決定している事実はありませんが、政府は柔軟な働き方の実現に向けた制度見直しの検討を進める姿勢を示しています。今後の法改正の動向にも留意しつつ、自社における労働時間管理や働き方について、より適切なあり方を検討していくことが重要です。

参考：「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します｜厚生労働省

参考：働き方の多様化で労働基準法改正の議論加速 ～ 日本成長戦略会議などで労働時間規制の緩和を検討 ～｜Yahoo!ニュース

関連記事：連勤は何日まで可能？上限の12日や法律上違反になる場合も解説

4. 労働基準法に基づいた休日の運用ポイント

労働基準法では休日の違いが重要ですが、自社の休日のうち、いつが法定休日や所定休日にあたるか不明な場合も多いでしょう。また、業務の都合で休日を別の日に移したい場合も考えられます。

ここでは、実務における休日の運用ポイントを紹介します。

4-1. 就業規則に記載して休日を特定する

法定休日は法律上、曜日を特定する必要はありません。しかし、法定休日は特定された方が法の趣旨に沿うため、就業規則等で具体的に休日を定めるよう指導するべきことが厚生労働省より通達されています（昭和23年5月5日基発682号、昭和63年3月14日基発150号）。

週休2日制の場合、どちらが法定休日、所定休日にあたるかを定める義務はありませんが、割増賃金の計算などに影響するため、就業規則などで法定休日と所定休日を明確に定めておくことが望ましいとされています。

法定休日と所定休日では、労働の扱いや賃金の割増率が異なります。労使トラブルを回避するためにも、法定休日はできるかぎり特定するとよいでしょう。

参考：労働時間、休憩、休日及年次有給休暇｜厚生労働省

4-2. 週に1回の法定休日を特定しない場合の運用

法定休日を特定するには、法定休日にあたる日と所定休日にあたる日を就業規則に明記することが大切です。就業規則に定めがない場合、1週間（週の起算日の定めもない場合、日曜日から始まる1週間）のうち、あとの休日が法定休日とみなされます。

例えば、休日を土日としながら法定休日を特定していない場合には、暦週（日～土）において後ろにくる土曜日が法定休日として扱われることになります。

このような状態で休日出勤などのイレギュラーな勤務が発生すると、どの日が法定休日にあたるのかについて、企業と従業員との間で認識のズレが生じやすくなります。

その結果、割増賃金の計算ミスや労使間のトラブルにつながるおそれもあるので、あらかじめ法定休日を特定しておくことが望ましいです。こうした背景から、法定休日の特定を法律上の義務として明確化すべきかについては、厚生労働省の研究会でも検討が進められています。

参考：労働法の基礎講座｜厚生労働省

参考：「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します｜厚生労働省

関連記事：法定休日の特定とは？義務化や労働基準法大改正を見据えた対応を解説

4-3. 法定休日の振替をおこなう場合の注意点

法定休日の振替をおこなう場合の注意点は、次のとおりです。

• 労働契約上の根拠

休日の振替をおこなうには、労働契約上、振替が可能な根拠が必要になります。労働協約や就業規則に振替をおこなうことができる旨の定めがあれば、定めにしたがって手続きしましょう。現時点で定めがない場合は、労働者から事前に合意を取り、あらかじめ就業規則に定めておく必要があります。

• 週をまたいだ振替

週をまたいで休日の振替をおこなう場合、週に1日または4週間で4日の休日が確保できていないと日数不足で労働基準法第35条違反となります。また、週をまたいで休日を振り替えた結果、休日出勤をした週の労働時間が40時間を超えてしまう場合があります。その超えた時間分は、時間外労働として割増賃金の支払いが必要になる点にも注意が必要です。

5. 労働基準法に基づき正しく休日を管理しよう

労働基準法で定められた休日を法定休日といい「毎週1日の休日か、4週間を通じて4日の休日」と定義されています。法定休日を上回る分として会社で定めている休日は所定休日にあたります。

法定休日と所定休日は、割増賃金の額などが異なるため、正しく理解していないと、労働基準法違反につながるケースもあります。

休日には細かいルールがあり、休暇と休憩など似た言葉も存在するため、適切に運用するには違いを理解することが重要です。まずは原則として週1日の休日が必須、週休２日制の場合は法定休日と所定休日で取り扱いが異なることを押さえ、異なる点を一つひとつ把握しましょう。