従業員を雇うときは、労働日と休日を定めなければなりません。しかし、年間休日は最低何日与えなければいけないのか、何日程度の休日が従業員にとって適切なのかなど、労働基準法のルールや年間休日数の目安を把握しきれていない人事担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、労働基準法で年間休日は最低何日定める必要があるのか、休日の定め方や設定方法を詳しく紹介します。

「そもそも労働基準法とは？」を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
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1. 労働基準法が定める年間休日とは

休日には、労働基準法で定められている「法定休日」と、企業が自由に設定できる「法定外休日」があります。この記事では、年間で従業員に与える法定休日と法定外休日を合わせて年間休日と呼びます。

年間休日を検討する前提として、まずは労働基準法に定められた休日の基本的なルールを確認しましょう。

1-1. 労働基準法の休日のルール

年間休日の日数を検討する際は、労働基準法の休日に関する定めだけでなく、労働時間に関するルールもおさえることが大切です。

まず、労働基準法には、年間休日数を直接定めた条文はありません。同法では、従業員に週1日以上、または4週間を通じて4日以上の休日を与える義務があることが定められています。

また、1日8時間、週40時間を超えた労働を原則として禁止しているため、1日8時間勤務の従業員の場合、原則として週2日の休日が必要です。

休日のルールだけで年間休日の日数を決めると、労働時間のルールに違反するおそれがあるため注意しましょう。

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1-2. 法定休日の意味

法定休日とは、従業員に最低限与える必要があると労働基準法で定められた休日です。企業は従業員に、週に1日、もしくは4週を通じて4日の休日付与が義務付けられています。

法定休日の日数が確保できていれば、曜日や日付を固定する必要はありません。

法定休日に労働させる場合、企業は労働に対して割増賃金を支払う必要があります。

1-3. 法定外休日（所定休日）の意味

法定外休日（所定休日）とは、企業が自由に設定できる、法定休日を上回る分の休日です。毎週土日が休日の企業の場合、一方が法定休日、もう一方が法定外休日に該当します。

法定休日と法定外休日の違いが影響するのは、休日労働を命じた場合です。法定休日の労働は労働基準法の休日労働に該当し、原則として35%以上の割増賃金を支払う必要があります。

法定外休日は労働基準法の休日ではないため、労働を命じた場合も時間外労働、つまり通常の労働日の残業と同じ扱いになります。法定外休日の割増賃金は25%以上を支払えば足りる点が大きな違いです。

1-4. 完全週休2日制と週休2日制の違い

完全週休2日制と週休2日制は、労働基準法に定められた言葉ではありませんが、一般的には次のように使い分けられています。

• 完全週休2日制
  毎週必ず2日の休日が設定されている働き方です。毎週土日が休みの場合は完全週休2日制に該当します。
• 週休2日制
  1ヵ月のうち少なくとも1回、2日の休日がある週が設けられている働き方です。毎週2日の休みが設定されている必要はなく、6日勤務となる週がある場合でも、同じ月の別の週で2日の休みがあれば週休2日制に該当します。

労働基準法では週1日または4週4日の休日を与えれば良く、週休2日制であっても法律違反にはなりません。ただし、労働時間は週40時間を超えてはいけないため、週6日勤務を前提とする場合は週の合計労働時間数に注意しましょう。

1-5. フルタイムの場合は105日以上の年間休日が必要

1日8時間勤務のフルタイムで働く従業員の場合、労働基準法で定められた労働時間上限（週40時間）を遵守するためには、年間休日を105日以上与える必要があります。

1日8時間勤務の場合、週5日働くと週の労働時間は40時間に達します。40時間は週の労働時間の上限のため、フルタイムの場合は毎週2日の休日を付与しなければなりません。

1年間は52週あり、週5日勤務とすると、年間の労働日数は5日 × 52週 = 260日が上限です。したがって、最低限必要な年間休日は365日 – 260日 = 105日となります。

ただし、105日はあくまで年間休日の最低ラインです。実際には祝日や年末年始、夏季休暇などを設け、105日を超える休日を設定している企業が多くあります。105日はフルタイム勤務の場合の最低日数として押さえましょう。

2. 年間休日に関わる労働基準法のおさえておくべき概要

年間休日を設定する際は、休日の日数以外にも労働基準法のルールを押さえなければなりません。休日と間違えやすい用語の定義や、年間休日を算出するうえで必要な知識を解説します。

2-1. 休日と休暇の違い

休日と休暇はよく似た言葉ですが、労働基準法上は異なる概念です。

• 休日
  労働契約上、従業員に就労の義務がない日を指します。もともと就労の義務が設定されていないため、休日労働として扱わない限り、業務への従事は命じられません。

• 休暇
  本来は存在していた就労の義務を免除した日です。代表的な制度として年次有給休暇（年休）があります。

休暇はもともと就労の義務が存在していた点が休日との違いです。休日には就労の義務が最初から存在しないため、休日に年次有給休暇の付与はできません。

休日に年休を使い、1日分の賃金を増やしたいと従業員から要望があった場合は、休日と休暇の違いを根拠に、認められない理由を説明しましょう。

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2-2. 振替休日の定義

振替休日は、休日を労働日とする代わりに、ほかの労働日を休日に変更する制度です。振替休日を従業員に与えるには、休日と労働日の振り替えをあらかじめ決めておく必要があります。

振替休日の場合、勤務した日は通常の労働日として扱われ、休日労働に対する割増賃金を支払う必要はありません。

しかし、振替休日が週をまたぎ、振替勤務があった週の合計労働時間が40時間を超える場合は、週40時間を超えた分の労働に対し時間外労働の割増賃金を支払う必要があるため注意しましょう。

振替休日を運用する際のそのほかの注意点は、次の4つです。

1. 振替休日に関するルールを就業規則に明記すること
2. 振替休日は特定の日を指定すること
3. 振替勤務日の前日までに振替休日を決定すること
4. 振替休日はなるべく振替勤務日に近い日に設定すること

関連記事：振替休日とは？代休との違いや取得期限、労働基準法の観点から見る注意点を解説

2-3. 代休の定義

代休とは、従業員に法定休日や所定休日に労働させた後、代わりに与える休暇です。代休は休日出勤をさせた事実が前提となっている点が振替休日とは異なります。

代休を与えても休日出勤の実績は残り、割増賃金の支払いは必要です。割増率は休日が法定休日か法定外休日かによって異なるため、必ず確認しましょう。

関連記事：代休とは？振替休日との違いや割増賃金の計算方法を解説

2-4. 年間休日に有給休暇は含まれない

休日と休暇はそもそも異なる制度のため、有給休暇を取得した日は年間休日に含まれません。

たとえ有給休暇を法律の定めよりも多い日数与えていても、週1日または4週4日の休日が確保できていなければ労働基準法違反です。「水曜日に1日有給休暇を取得したから、その週のほかの日はすべて労働させて良い」とはならないため注意しましょう。

2-5. 法定休日を変更する場合の注意点

法定休日は企業の判断で自由に変更できます。労働基準法上、法定休日は日数のみが定めており、与える曜日や日付は指定されていないためです。

ただし、法定休日を変更したあとも週1日または4週4日の休日は確保されなければなりません。法定休日を変更した結果、年間の休日日数が減少した場合は不利益変更に当たります。

労働条件の不利益変更は従業員本人の同意があるか、変更に客観的な必要性や合理性がなければ無効となるおそれがあります。変更が必要な場合は有効性に問題がないか十分に確認しましょう。

3. 年間休日の設定例

年間の休日日数は企業が自由に定められる分、何日程度定めれば良いのか目安が知りたい場合もあるでしょう。

年間休日の設定方法を、具体例を含めて解説します。

3-1. 年間休日の平均は112.4日

厚生労働省が実施した令和7年就労条件総合調査によると、令和6年の年間休日総数の1企業平均は112.4日、労働者1人平均は116.6日です。令和6年調査では1企業平均が112.1日、労働者1人平均が116.4日のため、いずれも微増しました。

企業規模別の結果は次のとおりです。企業規模が大きいほど、年間休日総数が多くなる傾向がわかります。

企業規模	1企業平均年間休日総数	労働者1人平均年間休日総数
1,000人以上	117.7	118.9
300〜999人	116.2	118.1
100〜299人	114.5	115.8
30〜99人	111.2	112.4

引用：令和7年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

3-2. 日数別の年間休日の設定方法

年間休日の定め方に決まりはありませんが、日数の目安はあります。年間休日の日数別に設計例や考え方を紹介します。

• 105日
  1日8時間・週40時間勤務の従業員に最低限与える必要がある日数です。1年間は52週のため、次のように計算します。
  
  勤務日数：週5日勤務 × 52週 = 260日
  年間休日：365日 – 260日 = 105日
• 110日
  全企業の平均に近い日数です。週2日の休日105日に加え、年末年始休暇を5日設定すれば、110日になります。
• 120日
  週2日の休日に加え、祝日をすべて休日にした場合の日数の目安です。日本の祝日は年間16日のため、105日 + 16日 = 121日となります。
  暦によっては土曜日と祝日が重なる場合があり、年によって年間休日の日数は多少前後します。

• 125日
  120日の年間休日に、5日の長期休暇・特別休暇を加えた場合の水準です。お盆休みや年末年始の休業期間を設定するケースが一般的でしょう。

年間休日の設定に正解はありません。企業の業務都合や採用戦略なども踏まえ、自社に適した日数を設定しましょう。

4. 労働基準法の休日に関する罰則と必要な対応

週1日または4週4日の法定休日を従業員に与えていない場合、労働基準法違反です。違反した場合の罰則と、必要な対応を確認しましょう。

4-1. 休日を与えなかった場合

従業員に与える法定休日の日数が足りていない場合、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

休日を与えなかった場合でもすぐに罰則が科されるケースは少なく、まずは労働基準監督署から指導や是正勧告を受けるでしょう。ただし、指導を受けても是正しない場合や、違反が悪質で社会的な影響が大きい場合は罰則が科される可能性があります。

なお、休日は同じ日付の0時から24時までの連続した24時間を設定しなければなりません。前日12時から24時までと翌日0時から12時までの合計24時間を休ませても、休日とは認められないため注意しましょう。

4-2. 休日に出勤させる要件

休日に従業員を出勤させるには、次の要件を満たす必要があります。

• 36協定を締結する

36協定とは、従業員に時間外労働や休日労働を命じるために必要な労使協定です。36協定は労使間で締結し、労働基準監督署に届出をしたうえで、労働基準法に定められた方法で従業員に周知しなければなりません。

• 就業規則や労働契約に休日労働が発生する旨を定める

36協定だけでは、休日出勤は労働契約の内容に含まれません。従業員に休日出勤を命じるには、就業規則や雇用契約書で休日出勤を命じる場合がある旨を明示する必要があります。

• 休日労働をさせた場合は所定の割増賃金を支払う

従業員に休日出勤をさせたあとは、労働実績に対する割増賃金を支払います。

割増率は法定休日の場合35%以上、法定外休日の場合25%以上です。企業によっては法定外休日でも35%を支払う旨を規則で定めているケースもあるため、自社のルールも確認しましょう。

関連記事：休日出勤のルールは？割増賃金が必要な場合や計算方法を解説

5. 労働基準法の年間休日の考え方を正しく理解し適切な日数を与えよう

年間休日の日数は、労働基準法の休日に関する定めに加え、労働時間の上限規制も踏まえて検討しなければなりません。

労働時間や労働形態によって、必要な年間休日の日数は異なります。「最低で何日必要」と一律に考えるのではなく、考え方の原則を押さえて適切な日数を与えましょう。