労働基準法では必ず「毎週1日」もしくは「4週間で4日」以上は休日にしなければならないルールがありますが、場合によってはやむを得ずに出勤する場合も少なくないでしょう。休日とは本来、労働から解放されるべき日であり、当然ながらその分の手当を支払う必要があります。

しかし「振替休日」を与え、労働基準法にある「週40時間」の労働勤務を超えなければ、別途手当は発生しません。では実際のところ、休日出勤を振替休日にして運用していくことは可能なのか、以下から詳しく見ていきましょう。

目次
1. 休日出勤した分の休みの取り方は2種類ある
2. 振替休日を強制して休日出勤させることはできるのか？
3. 振替休日を取得しても割増賃金は発生する場合も
4. もし代休で運用した場合には割増の方法が異なる
5. 残業手当が発生しない振替休日には徹底した労働基準法遵守が不可欠
6. 休日出勤の振替休日には適切な運用管理が必須

1. 休日出勤した分の休みの取り方は2種類ある

休日に労働をする場合、どこかで代わりに休みを取らなければなりません。
その方法として「振替休日」と「代休」の2つがあります。
まず、振替休日の詳細をお話する前に「振替休日」と「代休」の違いについて振り返りましょう。振替休日と同じような言葉として代休が使われることが多いですが、法的にいえば全く性質の異なるものです。

まず、振替休日とは、事前に会社から日付を指定して、労働日と休日を入れ替えるものです。例えば通常の勤務は月〜金曜日の企業で、どうしても休日である土曜日に労働することが必要となったとします。そこで振替休日を用いて、通常の勤務日である金曜日ともともと休日であった土曜日を入れ替えます。いつも土・日が休日でしたが、この週だけ金・日が休日となるのです。
おさえておきたいポイントとしては、土曜日は通常の勤務日として扱われるため、休日の労働に対する割増賃金は発生しないという点です。

一方で代休は、休日出勤をした事後に休日を与えるものです。利用シーンとしては、全く想定していなかったイレギュラーな業務が発生してしまい、やむ負えず休日に労働しなくてはいけなくなった、などが考えられます。振替休日のように事前に労働日と休日を入れ替えているわけではないので、休日の労働に対する割増賃金が発生します。

しかし場合によっては休日出勤の場合も割増賃金が発生しない場合もあります。下記の記事ではどのような場合に割増賃金が発生しないのか、また割増賃金の計算方法についても解説しておりますので興味のある方はぜひご覧ください。

関連記事：休日出勤手当はもらえない場合も？条件や割増率の計算をわかりやすく解説

1-1. 祝日法で定められている振替休日は別物

日本における祝日が日曜日に重なった場合、その祝日を後の平日に振り替えて休日とします。
これは、国民の祝日に関する法律で定められているもので、上記で説明した振替休日とは別物です。
ちなみに、土曜日と祝日が重なった場合は振替休日は発生しません。同法上では土曜日は平日と同等のものとして扱われている、と捉えられます。

一般的なイメージでは土曜日と日曜日は休日という認識が広くありますが、法律や会社の規定によって解釈は様々だということを頭の片端においておくといいかもしれませんね。

2. 振替休日を強制して休日出勤させることはできるのか？

振替休日は、就業規則に定めている場合に限り利用できます。
そのため何の規定もないまま「振替休日にして休日出勤してほしい」といったとしても、従業員に強制することはできません。
就業規則に振替休日についてのルールを定めている場合、会社から従業員へ振替休日を使って休日出勤してほしいと指示することは可能です。就業規則で定められているため、従業員は従う義務があります。

振替休日は休日出勤する前に振り返る休日をあらかじめ決めることで、事前に確実に休めることを保障して運用するものです。
もし、振り返る日を事前に決めないまま従業員を休日出勤させた場合は、代休を取得させ、かつ労働時間に対して休日労働の割増賃金を乗じた報酬を支払わなければ、企業側は違法となってしまいます。

また、振替休日は基本的に会社から入れ替える日を指定して与えるものです。
たとえば従業員の希望により「休日出勤の後に、休みたい日を従業員側で決めたい」という要望があった場合、それは代休となってしまうため振替休日としては扱えません。
振替休日なのか、代休なのかによって、会社が払わなければならない人件費は変動してきます。
気づかないうちに法律違反となっていた、というようなことが無いように、振替休日の仕組みや代休との違いをしっかりと理解して運用しましょう。

2-1. 振替休日に休めなかった場合は割増賃金の支払いが必要

先ほども出てきたようにきちんと就業規則に定めた上で振替休日の取得ルールを守るのであれば、休日出勤を振替休日にすることは可能です。 また就業規則においても、基本的なルールとして「休日出勤は事前申請制として原則は振替休日とする」と規定しても問題はありません。 しかし業務の都合上、どうしても指定の振替休日に休めない場合も出てくる可能性はあります。

指定した振替休日に休まなかったとしても、「休日出勤手当を支払わない」・「ペナルティを科す」といった行為はできません。 もし事前に指定した振替休日にやむおえず労働しなければならなくなった場合、休日に労働したことになるため、必ず相当分の休日出勤手当を支給する必要があります。

ただし、休日手当を支給するといっても、法定休日か法定外休日のどちらの日に出勤したかによって、割増賃金の割合が異なるので注意が必要です。

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関連記事：振替休日とは？定義や代休との違い、付与のルールを分かりやすく解説

3. 振替休日を取得しても割増賃金は発生する場合も

振替休日であれば割増賃金や休日出勤手当の計算は必要ないと思われるかもしれませんが、場合によっては別途割増賃金が生じることもあります。
そもそも押さえておきたいのが、休日出勤の定義です。休日出勤とは、厳密には「法定休日」に勤務した場合を指します。

仮に週休2日制のうち「法定外」となる所定休日に出勤し、労働基準法の週40時間を超えた勤務をした場合には、発生したのは「時間外労働」です。また休日出勤と時間外労働では、割増賃金の計算方法は変わります。

休日出勤の場合は、1時間ごとの所定賃金×1.35、時間外労働の場合は1時間ごとの所定賃金×1.25と比率が異なります。なおそれぞれの示している割合については、各企業で柔軟に設定して問題ありませんが、休日出勤なら×1.35、時間外労働なら×1.25が最低ラインです。

では具体例を挙げて見ていきましょう。

例えば1日実働8時間・土日休みの週休2日制で、法定休日を日曜日としているケースでは、以下のように考えられます。

【例1】日曜日（法定休日・8/22）に出勤⇒振替休日：当該週の水曜日（8/18）

事前の指定によって振替休日にしており、月火木金日（週5日）×8時間で週40時間内に収まっているため、手当は発生しません。

【例2】日曜日（法定休日・8/22）に出勤⇒振替休日：翌週の水曜日（8/25）

事前の指定よって振替休日にしており、休日出勤手当は発生しません。

ただし月火水木金日（週6日）×8時間で週48時間勤務しているため、8時間分の時間外労働に対しての割増分のみ手当を支払う必要があります。

なお振替休日で通常勤務分は相殺されるため、別途支給するのは、1時間ごとの所定賃金×0.25～×8時間の割増賃金分です。

【例3】土曜日（公休日・8/21）に出勤⇒振替休日：当該週の水曜日（8/18）

法定休日の出勤ではなく、月火木金土（週5日）×8時間で週40時間内に収まっているため、手当は発生しません。

【例4】土曜日（公休日・8/21）に出勤⇒振替休日：翌週の水曜日（8/25）

法定休日の勤務ではないため、休日出勤手当は発生しません。

ただし月火水木金土（週6日）×8時間で週48時間勤務しているため、上記にある（例2）と同じ計算の割増賃金分のみは発生します。

関連記事：法定休日の出勤回数に関するルールや注意点を解説

4. もし代休で運用した場合には割増の方法が異なる

では上記の例を使って、代休にした場合の計算方法も見ていきましょう

【例1】日曜日（法定休日・8/22）に出勤⇒代休：翌週の水曜日（8/25）

月火水木金日（週6日）×8時間で週48時間の勤務なので、時間外労働分と休日出勤分の支払い義務があります。

ただし代休で相殺となるため、支払うのは1時間ごとの所定賃金×0.25～（時間外）×8時間＋1時間ごとの所定賃金×0.35～（休日）×8時間の割増賃金分のみです。

【例2】土曜日（公休日・8/21）に出勤⇒代休：翌週の水曜日（8/25）

法定休日の勤務ではないため、休日出勤手当は発生しません。

ただし月火水木金土（週6日）×8時間で週48時間勤務しているため、1時間ごとの所定賃金×0.25～×8時間の割増賃金分の支払いが必要です。（通常勤務分は代休で相殺）

5. 残業手当が発生しない振替休日には徹底した労働基準法遵守が不可欠

振替休日で休日出勤を帳消しにしても、週40時間・1日8時間の労働基準法の規定を超えた分は、時間外労働分の割増賃金が発生します。

そのため8時間勤務の週休2日制で、完全な振替休日にするためには、実質的には休日出勤が発生する週に代わりの休みを取る運用になります。割増分の手当が生じないようにするためには、勤務時間数の徹底的な管理が欠かせません。

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6. 休日出勤の振替休日には適切な運用管理が必須

まず振替休日を運用していくためには、就業規則による規定が不可欠です。

その上でなるべく割増賃金が発生しないように振替休日を割り当てることは可能ですが、当然ながら強制はできないので注意しておかなければなりません。

なおかつ振替休日にした場合でも、労働基準法を超過した勤務になった際には、必ず割増賃金分の支払いは必要です。知らずに違法な振替休日にしてしまわないように、適切な管理をするようにしましょう。

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