休日出勤の振替休日は強制できない?割増賃金が必要?運用ルールの注意点 - バックオフィスクラウドのジンジャー(jinjer)

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休日出勤の振替休日は強制できない?割増賃金が必要?運用ルールの注意点

リスクと書いてある積み木を積んでいる写真

労働基準法では必ず「毎週1日」もしくは「4週間で4日」以上は休日にしなければならないルールがありますが、場合によってはやむを得ずに出勤する場合も少なくないでしょう。休日とは本来、労働から解放されるべき日であり、当然ながらその分の手当を支払う必要があります。

しかし「振替休日」を与え、労働基準法にある「週40時間」の労働勤務を超えなければ、別途手当は発生しません。では実際のところ、休日出勤を振替休日にして運用していくことは可能なのか、以下から詳しく見ていきましょう。


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人事担当者の皆さまは、労働基準法における休日・休暇のルールを詳細に理解していますか?

従業員に休日労働をさせた場合、代休や振休はどのように取得させれば良いのか、割増賃金の計算はどのようにおこなうのかなど、休日労働に関して発生する対応は案外複雑です。

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1. 休日出勤手当の代わりにできるのは「振替休日のみ」

チェックボックスを記入している写真

振替休日と同じような言葉として「代休」が使われていますが、法的にいえば全く性質の異なるものです。

そもそも振替休日とは、事前に会社から日付を指定して、必ず代わりの休日が確保できるように運用することで休日出勤手当との相殺になります。一方で代休は、休日出勤をした事後に休日を与えるもので、原則は休日手当の支払い義務は残ったままです。

ちなみに振替休日にできるのは、就業規則に定めている場合に限ります。そのため何の規定もないまま、「振替休日にして休日出勤してほしい」といっても、それを強制することはできません。かつ振替休日とは、基本的には会社から指定して与えるものです。

そのため例え事前に振替休日の旨の了承を得ていたとしても、「休日出勤の後に、休みたい日を従業員側で決める」場合には該当しなくなってしまいます。

振替休日とは、事前に確実に休めることを保障して運用するのが原則です。

1-1. 振替休日に休めなかった場合は割増賃金の支払いが必要

先ほども出てきたように、きちんと就業規則に定めるのであれば、休日出勤を振替休日にする運用はできます。

また就業規則においても、基本的なルールとして「休日出勤は事前申請制として原則は振替休日とする」と規定しても問題はありません。

しかし業務の都合上、どうしても指定の振替休日に休めない場合も出てくる可能性はあります。

そうした場合に指定した振替休日に休まなかったとしても、休日出勤手当を支払わない・ペナルティを科すといった強制行為はできません。

もし事前に指定していたとしても、振替休日に休めなかった場合には、必ず相当分の休日出勤手当を支給する必要があります。

ただし、休日手当を支給するといっても、法定休日か法定外休日のどちらの日に出勤したかによって、割増賃金の割合が異なるので注意が必要です。

当サイトでは、振替休日を理解するのに必要な休日や休暇の定義や、振替休日と代休の違いなどを解説した資料を無料で配布しております。割増賃金が何%になるか不安な方や振替休日と代休の違いが不安な方は、こちらから「休日・休暇ルールBOOK」をダウンロードしてご覧ください。

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関連記事:振替休日とは?定義や代休との違い、付与のルールを分かりやすく解説

2. 振替休日を取得しても割増賃金は発生する場合も

ビックリマークの標識

振替休日であれば手当の計算は必要ないかと思われるかもしれませんが、場合によっては別途割増賃金が生じることもあります。そもそも押さえておきたいのが、休日出勤の定義です。休日出勤とは、厳密には「法定休日」に勤務した場合を指します。

仮に週休2日制のうち「法定外」となる所定休日に出勤し、労働基準法の週40時間を超えた勤務をした場合には、発生したのは「時間外労働」です。また休日出勤と時間外労働では、割増賃金の計算方法は変わります。

休日出勤の場合は、1時間ごとの所定賃金×(1.35~1.5)、時間外労働の場合は1時間ごとの所定賃金×(1.25~1.5)と比率が異なります。なおそれぞれについては、示している割合のあいだで各企業がで柔軟に設定して問題ありません。休日出勤なら×1.35、時間外労働なら×1.25が最低ラインです。

では具体例を挙げて見ていきましょう。

例えば1日実働8時間・土日休みの週休2日制で、法定休日を日曜日としているケースでは、以下のように考えられます。

【例1】日曜日(法定休日・8/22)に出勤⇒振替休日:当該週の水曜日(8/18)

事前の指定によって振替休日にしており、月火木金日(週5日)×8時間で週40時間内に収まっているため、手当は発生しません。

【例2】日曜日(法定休日・8/22)に出勤⇒振替休日:翌週の水曜日(8/25)

事前の指定よって振替休日にしており、休日出勤手当は発生しません。

ただし月火水木金日(週6日)×8時間で週48時間勤務しているため、8時間分の時間外労働に対してのの割増分のみ手当を支払う必要があります。

なお振替休日で通常勤務分は相殺されるため、別途支給するのは、1時間ごとの所定賃金×0.25~×8時間の割増賃金分です。

【例3】土曜日(公休日・8/21)に出勤⇒振替休日:当該週の水曜日(8/18)

法定休日の出勤ではなく、月火木金土(週5日)×8時間で週40時間内に収まっているため、手当は発生しません。

【例4】土曜日(公休日・8/21)に出勤⇒振替休日:翌週の水曜日(8/25)

法定休日の勤務ではないため、休日出勤手当は発生しません。

ただし月火水木金土(週6日)×8時間で週48時間勤務しているため、上記にある(例2)と同じ計算の割増賃金分のみは発生します。

関連記事:法定休日の出勤回数に関するルールや注意点を解説

3. もし代休で運用した場合には割増の方法が異なる

代休・有休の予定が記載されたカレンダーでは上記の例を使って、代休にした場合の計算方法も見ていきましょう

【例1】日曜日(法定休日・8/22)に出勤⇒代休:翌週の水曜日(8/25)

月火水木金日(週6日)×8時間で週48時間の勤務なので、時間外労働分と休日出勤分の支払い義務があります。

ただし代休で相殺となるため、支払うのは1時間ごとの所定賃金×0.25~(時間外)×8時間+1時間ごとの所定賃金×0.35~(休日)×8時間の割増賃金分のみです。

【例2】土曜日(公休日・8/21)に出勤⇒代休:翌週の水曜日(8/25)

法定休日の勤務ではないため、休日出勤手当は発生しません。

ただし月火水木金土(週6日)×8時間で週48時間勤務しているため、1時間ごとの所定賃金×0.25~×8時間の割増賃金分の支払いが必要です。(通常勤務分は代休で相殺)

4. 残業手当が発生しない振替休日には徹底した労働基準法遵守が不可欠

テクノロジーチックな写真

振替休日で休日出勤を帳消しにしても、週40時間・1日8時間の労働基準法の規定を超えた分は、時間外労働分の割増賃金が発生します。

そのため8時間勤務の週休2日制で、完全な振替休日にするためには、実質的には休日出勤が発生する週に代わりの休みを取る運用になります。割増分の手当が生じないようにするためには、勤務時間数の徹底的な管理が欠かせません。

当サイトでは、振替休日や代休を管理する上で必須になる、そもそもの定義や取得させる際の対応方法を解説した資料を無料で配布しております。適切な管理方法としてシステムを用いた解説もしておりますので、対応方法がイメージできていない担当者様は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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5. 休日出勤の振替休日には適切な運用管理が必須

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まず振替休日を運用していくためには、就業規則による規定が不可欠です。

その上でなるべく割増賃金が発生しないように振替休日を割り当てることは可能ですが、当然ながら強制はできないので注意しておかなければなりません。

なおかつ振替休日にした場合でも、労働基準法を超過した勤務になった際には、必ず割増賃金分の支払いは必要です。知らずに違法な振替休日にしてしまわないように、適切な管理をするようにしましょう。

関連記事:月またぎの振替休日に関して正しい処理方法を解説

関連記事:休日出勤は残業に含まれる?残業時間の数え方と賃金計算方法

【休日出勤の対応や振休代休の付与に不安のある方へ】

人事担当者の皆さまは、労働基準法における休日・休暇のルールを詳細に理解していますか?

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目黒颯己

目黒颯己

HR NOTEのライター、総合求人サイトとシニア向け情報メディアの立ち上げを経て、現在はjinjer blogの運営に携わっています。 事業視点から、バックオフィスの重要性を啓蒙するコンテンツを作っています。 保有資格:ファイナンシャル・プランニング技能士(3級)

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