振替休日とは、あらかじめ休日と労働日を入れ替え、本来の休日に出勤した代わりに別の日を休日とする制度です。振り替え日が月またぎになる場合、勤怠管理や賃金計算の注意点があります。仕組みを正しく理解しておかないと、自覚のないまま労働基準法に違反する可能性もあるでしょう。

この記事では、人事担当者が知っておくべき月またぎの振替休日の正しい処理方法を、法的観点や実務上のポイントを踏まえて解説します。

1. 月またぎの振替休日とは？

そもそも、月またぎの振替休日とはどのようなケースを指すのでしょうか。まずは、月またぎの振替休日の意味や、発生する影響を確認しましょう。

1-1. 月またぎの振替休日は「翌月に振替をする」こと

振替休日とは、本来は休日であった日を労働日にする代わりに、別の労働日を休日に振り替えることです。月またぎの振替休日は、休日にした日と労働日にした日の月が異なる場合を指します。例えば4月の土曜日を休日から労働日にして、5月の月曜日を労働日から休日に振り替えるケースが該当します。

振替休日の取得期限に法律上のルールはなく、振替休日が月をまたいでも、法的な問題はありません。ただし、通達では振替はできるかぎり近接した時期が望ましいとされているため、半年先など離れた時期に振替休日を設定するのは不適切です。

また、就業規則などで企業独自に取得期限を設定している場合は、定めに従う必要があります。

関連記事：振替休日に期限はある？週をまたいだ時の対応や期限における注意点を解説

1-2. 振替休日が月をまたいだ場合の影響

振替休日が月をまたいだ場合、労務管理上発生する影響は主に次の2点です。

• 法定休日の日数

労働基準法では、週1日もしくは4週4日の法定休日を従業員に与えなければなりません。振り替えによって法定休日が確保できない場合は、労働基準法違反にあたります。

• 賃金全額払いの原則

賃金全額払いの原則とは、労働に対する賃金はすべて支払うというルールです。企業の判断で支払う額の調整はできません。

振替休日が月をまたぎ、所定労働日より1日多く働いた月が生じた場合、その月の賃金では多く働いた分も含めて賃金を支払います。その後、振替休日を取得し、労働日が1日少なくなった月に、賃金を調整します。

2. 振替休日と代休の違い

振替休日を理解するうえで欠かせないのが、代休との違いです。いずれも休みに関する制度ですが、用途はまったく異なります。

振替休日は、もともと休日と定めていた日を労働日とする代わりに、ほかの労働日をあらかじめ休日とする制度です。休日と労働日を交換しただけにすぎず、業務に従事した日は通常の労働日として扱われ、休日労働の割増賃金は原則として発生しません。ただし、時間外労働の割増賃金が発生する可能性はあります。

一方、代休は休日労働をした代わりに、別の労働日を休日にする制度です。代休では休日労働の事実が残るため、法定休日に労働した場合、休日労働の割増賃金の支払いが必要です。

振替休日は「事前に休日と労働日を入れ替える制度」、代休は「休日に働いたあとに代わりの休みを与える制度」であり、勤怠管理や給与計算などの扱いが異なると整理しておきましょう。

振替休日と代休は、割増賃金の考え方も大きく異なるため計算時には注意が必要です。当サイトでは、振替休日と代休でそれぞれどのように割増賃金が発生するのかまとめた資料を無料で配布しております。その他にも休日・休暇の定義の違いなども解説しておりますので、不安な点がある方はこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

参考：振替休日と代休の違いは何か。｜厚生労働省

関連記事：振替休日（振休）と代休の違いは？定義をわかりやすく解説！

3. 月またぎで振替休日を取得した際の給与計算方法

休日に出勤が必要な場合、繁忙期で振替休日が取得できず、翌月の取得になるケースは多々あります。

月をまたいで振替休日を取得する場合、気をつけなければいけないのが給与計算です。振替休日が月またぎになった場合の正しい給与計算方法を解説します。

3-1. 同一賃金計算期間内の場合

振替休日が月またぎになっても、同一賃金計算期間内であれば、全額払いの問題は発生しません。賃金計算期間とは、賃金を計算する区切りとなる期間です。例えば毎月16日から翌15日までの勤怠実績で給与が支払われる場合、3月16日から4月15日までは月をまたいでも同一賃金計算期間内にあたります。

つまり、振替休日が月またぎでも、同一賃金計算期間内の場合は、勤務した分の賃金を全額支払えば問題ありません。

ただし、休日を労働日にした週の労働時間が合計40時間を超える場合は、超えた分に対し時間外手当の割増賃金を支払う必要があります。

3-2. 賃金計算期間をまたぐ場合

月またぎの振替休日が賃金計算期間をまたぐ場合、労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」に基づき、まず当月に勤務した分の賃金をすべて支払わなければなりません。

翌月に振替休日を与える予定でも、多く働いた月は勤務実績に応じた賃金を支払う必要があります。支払い後、次の賃金計算期間で振替休日を取得したときは、その月の給与から休んだ分の賃金を控除します。

控除できるのは振替休日の日に発生する基本給や諸手当で、ほかの日に発生する賃金や割増賃金は控除できません。

ただし、業務都合などで従業員が振替休日を取得できなかった場合、単に休日に労働を命じただけとなるため、休日労働分の割増賃金の支払いが必要です。

参考：代休？振替休日？｜厚生労働省

関連記事：休日出勤させて代休なしは違法？割増賃金や振替休日についても解説

3-3. 賃金計算期間をまたぐ場合の給与計算の具体例

月をまたいで振替休日を取得した結果、労働日と休日が賃金計算期間をまたぐ場合の給与計算を具体例で確認しましょう。

【前提条件】

• 1日の所定労働時間：8時間
• 1時間あたりの基礎賃金：2,000円
• 賃金計算期間：毎月1日〜末日（日給月給制）
• 時間外労働の割増率：25%
• 4月10日（法定休日）に10時間勤務（所定8時間＋時間外2時間）
• 5月20日（通常勤務日）に振替休日を取得

※4月10日の勤務と5月20日の振替休日は、事前に従業員と協議し決定したとします。

【4月の処理】

振替休日を事前に設定している場合、4月10日は通常の労働日として扱われ、休日労働の割増賃金は発生しません。

ただし、賃金計算期間が4月1日〜4月30日、振替休日の取得が5月のため、4月は所定労働日よりも1日多く働いています。

4月分の月額給与では「賃金全額払いの原則」に則り、4月10日勤務分の賃金を全額支払います。このケースの場合、4月10日分の賃金の計算方法は次のとおりです。

• 通常勤務分：2,000円 × 8時間 ＝ 16,000円
• 時間外労働分：2,000円 × 2時間 × 1.25 ＝ 5,000円

したがって、4月分の給与では、通常の所定労働日の賃金に加え、4月10日に勤務した分の21,000円を支払う必要があります。

【5月の処理】

5月20日に振替休日を取得した場合、休んだ分の賃金を控除します。控除するのはあくまで5月に休みを取得した日の所定労働時間分の賃金で、4月に発生した時間外労働分（5,000円）は控除しません。

「前月に多く払った分を控除する」と覚えていると、控除額を誤る可能性があるため注意しましょう。

関連記事：割増賃金の基礎となる賃金とは？計算方法など労働基準法の規定から基本を解説

関連記事：勤怠控除とは？計算方法と注意するべきポイントを紹介

3-4. 月またぎの振替休日が先の場合の計算方法

振替休日は、労働日より前に振替休日を設定する運用も可能です。

先に振替休日を取得し、月またぎで別の日を労働日に設定した場合、賃金の支払いと控除の順番が逆になります。

具体的には、振替休日を取得した月は休んだ日の賃金を控除し、翌月もともと休日だった日に勤務した場合、勤務した分の賃金を加算して支払います。

月をまたいで先に休む（前倒しする）振替休日制度を導入する場合、従業員とのトラブルを生まないためにも、細かくルールを決めておきましょう。

4. 月またぎの振替休日の注意点

月またぎの振替休日は、単に休日と労働日を交換すれば良いだけでなく、賃金計算や勤怠管理に関する注意点がいくつかあります。

月またぎの振替休日の主な注意点を解説します。

4-1. 未取得の賃金での相殺はできない

月またぎの振替休日を取得させる場合に、振替休日により控除される賃金と、実際に働いた分の賃金の相殺はできません。労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」により、従業員が働いた分は原則として所定の支払日に全額支払う必要があるためです。

相殺処理をすると、あとで従業員から未払い賃金の請求を受けるおそれがあるだけでなく、法令違反とみなされ罰則の対象となる可能性もあります。振替休日が月をまたぐ場合は注意して給与計算しましょう。

参考：労働基準法第24条｜e-Gov法令検索

関連記事：賃金支払いの5原則とは？例外や守られないときの罰則について

4-2. 休日手当以外の割増賃金は支払う

振替休日を取得させた場合、もともと休日であった日が通常の労働日になるため、休日手当は原則として発生しません。ただし、時間外手当や深夜手当など、休日手当以外の割増賃金が発生する可能性はあります。

とくに週40時間を超える労働に対する割増賃金に注意しましょう。月またぎの振替休日を取得させる場合、もともと休日であった日に働いた週は6日勤務となり、労働時間が週40時間を超えるケースが多々あります。

このケースの場合、たとえ同一の賃金計算期間内で休日と労働日を入れ替えても、時間外手当の割増賃金は支払わなければなりません。

4-3. 法定休日を確保する

振替休日を取得させる場合でも、法定休日は確保する必要があります。法定休日とは、労働基準法第35条に定められた、週1日もしくは4週4日の従業員に最低限与えなければならない休日です。

月をまたいで振替休日を取得させる場合でも、休日を勤務日にした結果、休日の日数が週1日もしくは4週4日を下回った場合は労働基準法違反に該当します。

従業員が十分な休息を取れず健康を害したり、企業の責任問題を追求されたりするおそれもあるでしょう。

月またぎの有無にかかわらず、振替休日を運用する場合は、法定休日が確保できているか必ず確認しましょう。

参考：労働基準法第35条｜e-Gov法令検索

関連記事：所定休日と法定休日の違いや運用ルールを分かりやすく解説

4-4. 振替休日を取得できないときは休日出勤として扱う

従業員が振替休日を取得できなかった場合は、休日に勤務した事実だけが残るため、休日手当を支払う必要があります。

振替休日を取得できない理由としては、休日の振替先をいつまでも決めなかったり、業務都合で振替休日に休めなかったりする場合が考えられます。

振替休日を取得させる場合は振替先もあらかじめ確定させる、設定した振替日に休めない場合は別日に休みを変更し、確実に取得させるなど、制度が形骸化しないよう、休日を確実に取得できるルールを定めておきましょう。

5. 月またぎの振替休日で判断に迷いやすいケース

フレックスタイム制や裁量労働制の場合、月またぎの振替休日の取り扱いが通常の労働時間制とは異なる点があります。フレックスタイム制や裁量労働制自体にあまり馴染みがない場合、そもそも振替休日を適用できるのか、労働時間の管理方法はどうなるかなど、判断に迷う場面も多々あるでしょう。それぞれの注意点を紹介します。

5-1. フレックスタイム制

フレックスタイム制でも、月またぎの振替休日は与えられます。フレックスタイム制とは、企業が定めた清算期間（最大3ヵ月）の総労働時間の範囲内で、従業員が自由に始業・終業時刻を決めて、日ごとの労働時間を調整するための制度です。

フレックスタイム制の場合、振替休日が月をまたいでも、同じ清算期間内であれば総労働時間は変わりません。実労働時間が法定労働時間の総枠を超えない限り、時間外労働の割増賃金の支払いは原則として不要です。

ただし、清算期間が1ヵ月を超えるケースで振り替えた結果、週平均50時間を超えて労働させた月が発生した場合は、超えた分を時間外労働として取り扱う必要があります。

また、月をまたいで振替休日を与えた結果、休日と勤務日の清算期間が異なる場合は注意が必要です。勤務日に振り替えた日を含む清算期間は労働日が1日増え、振替休日を与えた日を含む清算期間は労働日が1日少なくなります。

勤務日が増えた清算期間は、実労働時間が総労働時間を超えた分に割増賃金を支払わなければなりません。一方、勤務日が1日減った清算期間は、総労働時間が減った分の賃金を控除しましょう。

関連記事：フレックスタイムにおける労使協定を解説！届け出が不要な場合も紹介

5-2. 変形労働時間制

変形労働時間制とは、1ヵ月単位や1年単位など一定の期間をあらかじめ設定し、その期間内で労働日や労働時間を調整できる制度です。あらかじめ定めた範囲内であれば、特定の日や週に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させても割増賃金を支払う必要はありません。

変形労働時間制は、もともと労働日と休日を事前に調整する趣旨の制度のため、休日の振替は通常の労働時間制よりも例外的なケースに留めるべきです。

また、変形労働時間制で法定労働時間を上回る時間を所定労働時間として取り扱えるのは、あらかじめ8時間を超えて労働することを特定した日に限ります。もともと10時間勤務としていた日に振替休日を与え、別日に10時間働かせた場合、総労働時間は同じでも8時間を超えた分は割増賃金を支払う必要があるため注意しましょう。

参考：1か月単位の変形労働時間制｜厚生労働省

関連記事：変形労働制でも残業代は出さないとダメ！残業時間の計算ルールも解説

6. 正しく振替休日を運用する方法

振替休日を正しく運用するには、法定休日を確保したうえで、割増賃金を正しく計算し、支払わなければなりません。振替休日を適切に運用するためのポイントとして、次の5点を解説します。

1. 法定休日を特定する
2. 振替休日の取得期日を定める
3. 振替休日の仕組みを就業規則に明記する
4. 36協定を締結する
5. 勤怠管理システムを導入する

6-1. 【1】法定休日を特定する

振替休日を運用する場合は、就業規則などで法定休日を特定しましょう。

労働基準法では、いつを法定休日にするか特定までは義務づけられていません。しかし、行政通達（昭和23年5月5日基発682号、昭和63年3月14日基発150号）では、法定休日はあらかじめ特定しておくことが望ましいとされています。

振替休日を運用する際、勤務日に変えた休日が法定休日か所定休日かは大きな違いです。

月をまたいで振替休日を与える場合は、法定休日と所定休日の区別をつけておかないと、法定休日の日数が週1日または4週4日に満たない可能性も高くなるでしょう。

割増賃金率も異なるため、法定休日と所定休日の取り扱いを間違えると、労使間のトラブルに発展するおそれもあります。

特別な事情がない限り、法定休日は就業規則などで特定し、労使間で認識を共有しておくと、適正な労務管理と紛争予防の観点から望ましいでしょう。

参考：労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇｜厚生労働省

6-2. 【2】振替休日の取得期限を定める

振替休日を与える場合、あらかじめ取得期限を社内ルールとして定めておくべきです。

法律上、振替休日の取得期限は決まっていませんが、振替休日の取得日があまりに遠いと、勤怠管理や給与計算が複雑になり、事務処理を誤りやすくなります。

通達でも、休日を振り替える日は、振り替えられた日とできる限り近接している日が望ましいとされています。

「休日の振替は、原則として月曜日を起算日とする同一週内で指定する。やむをえず同一週内で指定できない場合は、同一賃金計算期間内に指定する」といったルールを就業規則で定め、あらかじめ振替休日の取得期限を決めておくと、誤った運用を防ぐのに役立つでしょう。

関連記事：振替休日に期限はある？週をまたいだ時の対応や期限における注意点を解説

6-3. 【3】振替休日の仕組みを就業規則に明記する

振替休日の付与は法律上義務づけられておらず、企業の判断で付与の有無を決められます。

企業が自由に決められる分、適切に運用するには、就業規則の定めが不可欠です。取得期限のほか、振替休日の取得を認めるケースや手続きなど、あらかじめ詳細な取り扱いを記載すると、振替休日を運用しやすく、従業員とのトラブルも未然に防げます。

ただし「労働日の翌月に振替休日を取得した場合、その労働日に対する賃金は翌月に支払う」など、法律のルールに反した内容を就業規則に定めても無効です。このケースでは当月に支払う必要があります。

就業規則には、法令に適合した内容を定めましょう。

参考：労働基準法第13条｜e-Gov法令検索

6-4. 【4】36協定を締結する

振替休日が月またぎになると、休日労働をさせた月に時間外労働が発生する可能性があります。時間外労働が違法なものとならないよう、あらかじめ36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結しましょう。

労働基準法では法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働を原則禁じています。

従業員に法定労働時間を超えた労働を命じるには、あらかじめ労使間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。

月またぎの振替休日を与える場合、週に40時間を超えた労働が発生しやすくなります。週40時間を超えた場合に36協定が締結・届出されていないと、労働基準法違反となるため、必ず締結・届出しなければなりません。

なお、36協定を締結・届出しても、時間外労働や休日労働の上限を超えないよう適切に勤怠管理をしましょう。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

6-5. 【5】勤怠管理システムを導入する

振替休日の管理を効率化するには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

業務都合などで、月またぎの振替休日が発生する可能性は避けられません。月をまたいで振替休日を取得させた際、勤怠管理や給与計算を正しく処理しないと労働基準法違反に該当し、罰則が科される可能性もあります。

勤怠管理システムを活用すれば、振替休日の申請・承認をツール上でスムーズにおこなえるため、労働時間の集計や残業代・割増賃金の計算を自動化できます。人的ミスを減らし、コンプライアンスを強化するうえでも役立つでしょう。

7. 月またぎの振替休日が発生した場合も正確に給与計算しよう

月またぎの振替休日を取得させた結果、賃金計算期間が異なる場合は、もともと休日であった日に勤務させた分の賃金を支払い、振替休日を付与した月は休日分の賃金を控除する必要があります。

月をまたいで未取得分の休日と労働した賃金を相殺すると賃金全額払いの原則に違反するため、注意しましょう。

月またぎの振替休日は、法定休日の確保や36協定の締結・届出なども関係します。勤怠管理や給与計算が複雑になりやすいため、仕組みを理解し、正しく処理しましょう。

関連記事：休日・休暇とは？違いや種類・賃金の注意点など勤怠管理のポイントを解説