振替休日と代休は言葉が似ていて、違いがわかりにくいと感じる人事担当者も多いでしょう。両者の違いを正しく理解できないと、割増賃金の未払いなど法令違反につながりかねません。

この記事では、振替休日と代休の定義を確認したあと、割増賃金の違いやそれぞれの運用方法を解説します。振替休日と代休の違いを整理し、勤怠管理や給与計算に正しく反映しましょう。

1. 振替休日と代休の違い

振替休日と代休は、意味や定義だけでなく、取得のタイミングや給与の取り扱いなど、さまざまな点で違いがあります。それぞれの定義を比較しながら特徴を解説します。

1-1. 振替休日の定義

振替休日とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、代わりにほかの労働日を休日とする制度です。例えば、休日である次の日曜日を労働日にする代わりに、金曜日を休日とするケースが該当します。

振替休日は、休日と労働日を入れ替える制度のため、もともと休日であった日に働いても、通常の労働日として扱われます。

関連記事：振替休日とは？代休との違いや取得期限、労働基準法の観点から見る注意点を解説

1-2. 代休の定義

代休は、実際に休日出勤がおこなわれたあと、代わりにほかの労働日を休みにする制度です。例えば、休日の日曜日に出勤をしたあと、従業員と相談し、次の水曜日を代わりにお休みとする場合などが該当します。

代休の場合、休日を変更するわけではないため、休日出勤をした事実は変わらず、後ほど説明する休日出勤分の割増賃金は支払う必要があります。

関連記事：代休とは？労働基準法上での定義や給与計算における注意点を解説

1-3. 振替休日と代休の判断基準

振替休日か代休か判断するポイントは、代わりの休みを決めたタイミングです。違いを表にまとめました。

比較項目	振替休日	代休
休みを決めるタイミング	お休みに出勤するより前	お休みの日の出勤よりあと
法的性質	労働日と休日の交換	休日出勤の代わりの休み
出勤日の扱い	労働日	休日

例えば、休日の土曜日に従業員を出勤させる場合、事前に従業員と相談して、翌週の月曜日を休みにすると決めておけば、振替休日に該当します。一方で、土曜日に出勤したあと「来週の水曜を休みにしたい」と従業員が相談してきた場合、休みを決めたのは出勤後になるため、代休として処理しなければなりません。

参考：振替休日と代休の違いは何か。｜厚生労働省

2. 振替休日と代休の割増賃金の違い

振替休日と代休では、割増賃金の取り扱いが大きく異なります。割増賃金の取り扱いを誤ると、従業員に支払う給料の額を間違えるおそれがあるため、正確に整理して押さえましょう。

2-1. 振替休日の場合

振替休日の場合、法定休日の割増賃金である休日手当の支払いは不要です。しかし、週をまたいで休日と労働日を振り替えた場合は、時間外労働の割増賃金が発生する可能性があります。

休日を振り替えた場合、もともと休日であった日に出勤しても通常の労働日扱いとなり、休日出勤には該当せず、休日手当は原則として発生しません。

ただし、休日を別の週に振り替えた結果、週の労働時間が合計40時間を超える場合、時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。

例えば、月曜日から金曜日まで毎日8時間勤務（＝週40時間）した従業員に、振替休日を設定したうえで、もともとは休日の土曜日に出勤を命じ8時間勤務させた場合、週の労働時間は48時間となります。

この事例では、40時間を超えた8時間分は時間外労働として、通常賃金の25％以上の割増賃金が必要です。時間外労働が月60時間を超える場合、超えた分は割増率が25%以上から50%以上に引き上げられるため注意しましょう。

参考：労働基準法第32条、第37条｜e-Gov法令検索

関連記事：休日出勤は残業に含まれる？残業代・残業時間の計算方法や割増賃金の取り扱いも解説！

2-2. 代休の場合

代休を付与しても休日出勤した事実は変わらず、休日勤務手当の支払いが必要です。割増率は、出勤した日が法定休日か所定休日かによって決まります。

法定休日とは、労働基準法で従業員に最低限与えなければならない、週1日または4週4日の休日です。法定休日の労働に対しては35%以上の割増賃金を支払う必要があります。

所定休日とは、企業が独自に定めた、法定休日を上回る分の休日です。所定休日の労働は通常の時間外労働と同じ扱いになり、週の労働時間が40時間を超えた分に対して25%以上の割増賃金が発生します。

3. 振替休日と代休の運用方法の違い

振替休日や代休は、法律上付与が義務付けられておらず、従業員に与えるかどうかは企業の任意です。

制度として導入する場合は、運用方法を具体的に定める必要があります。ここでは、振替休日と代休の運用の流れや違いを解説します。

3-1. 振替休日の運用方法

振替休日を運用する際は、休日出勤が発生する前に振替日を特定する点がポイントです。次の流れで手続きします。

1. 休日出勤の必要が生じる
2. 休日出勤の前に、従業員と調整し振替休日を決定する
3. 従業員が指定された日に働き、休日を振り替えた日に休む
4. 必要に応じて時間外労働の割増賃金を支払う

振替日に実際に休めているかは必ず確認しましょう。振替休日を取得できなかった場合、出勤した日は休日労働または時間外労働として扱う必要があります。

3-2. 代休の運用方法

代休は、従業員が休日出勤をしたあとに従業員と付与するか調整します。運用の流れは次のとおりです。

1. 従業員が休日出勤する
2. 代休を付与するか従業員と調整する
3. 付与日を決定し、従業員を休ませる
4. 休日出勤分の割増賃金を支払う

代休の付与日が月をまたぐ場合は注意が必要です。休日出勤をした月は割増賃金を含めた休日出勤の賃金全額を一度支払い、代休を取得した月の給与からは休日出勤分のうち、通常の賃金に相当する額を給与から控除しなければなりません。

休日出勤をした月に割増賃金分のみを支払う取り扱いは、労働基準法に定められた賃金の全額払いに違反するため注意しましょう。

4. 振替休日と代休の注意点

振替休日と代休の運用を誤ると、賃金の未払い以外にも労働基準法に違反するおそれがあります。振替休日や代休を正しく運用するための注意点を4つ解説します。

4-1. 労使合意や就業規則の定めが必要

振替休日や代休を導入・運用するには、原則として就業規則の定めが必要です。

労働基準法上、労働時間や休日に関する定めは就業規則に明示が義務とされています。就業規則への定めがない場合、振替休日や代休の制度自体がないものとみなされ、運用ができません。

例外として、労使間で合意があれば就業規則の定めは不要ですが、従業員にあとから「合意はしていない」と主張される可能性もあります。トラブル防止のためにも就業規則には必ず振替休日や代休に関する定めを設けましょう。

参考：労働基準法第89条、第106条｜e-Gov法令検索

4-2. 休日の取得期限

振替休日や代休の取得期限には、法律上の明確な定めはありません。ただし、行政通達（昭和23年7月5日基発968号、昭和63年3月14日基発150号）では、休日出勤日と振替休日はできる限り近接していることが望ましいとされています。

休日の振替の手続（昭和23年7月5日基発968号、昭和63年3月14日基発150号（抄））

業務等の都合によりあらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とするいわゆる休日の振替を行う場合には、就業規則等においてできる限り、休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましいこと。

なお、振り替えるべき日については、振り返られた日以降できる限り近接している日が望ましいこと。

引用：労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇

期限を定める場合は、同一の賃金支払期間内に設定すると、給与計算が煩雑になりません。休日の設定日が給与締切日をまたぐ場合、いったん休日出勤分の給与を満額で支払い、実際に振替休日や代休を取得したタイミングで、通常勤務分の賃金を控除する必要があります。

参考：労働基準法第24条｜e-Gov法令検索

関連記事：振替休日に期限はある？週をまたいだ時の対応や期限における注意点を解説

4-3. 法定休日と所定休日の違い

振替休日や代休を取得させる場合、休日出勤が法定休日か所定休日（法定外休日）かの判断も重要です。法定休日とは、労働基準法第35条で定められた「週1日もしくは4週4日の休日」を指します。一方、所定休日は、企業が就業規則などで独自に定めた休日です。

振替休日の場合は、振り替えた休日が法定休日でも法定外休日でも、原則として給与計算に影響はありません。ただし、休日を振り替えた結果、週の労働時間が40時間を超える場合は、その超えた時間に対して時間外労働の割増賃金が発生するため注意が必要です。また、週1日または4週4日の法定休日が確保できない場合は法違反となるため、必要な日数が確保されているかは確認しましょう。

代休では、休日出勤の日が法定休日であった場合、休日労働の割増賃金を支払う必要があります。所定休日の場合は通常の勤務日の時間外労働と同じ扱いになり、1日の労働時間が8時間または週の労働時間が40時間を超えた分は、時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。

参考：労働基準法第35条｜e-Gov法令検索

関連記事：所定休日と法定休日の違いとは？休日出勤時の割増賃金の考え方も解説

4-4. 36協定の上限規制

振替休日や代休を付与しても、無制限に従業員を働かせてもよいわけではありません。労働基準法では、1日8時間・週40時間を超える労働は36協定で定めた範囲内で命じられます。

週や月をまたいで振替休日や代休を付与すると、週の総労働時間が40時間を超えるケースも多々あります。

36協定を締結している場合も、時間外労働や休日労働には法令上の上限が設けられており、上限を超えると罰則の対象となる可能性もあるため注意しましょう。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

関連記事：月またぎの振替休日とは？給与計算方法の注意点も解説！

5. 振替休日と代休の管理を効率化する方法

振替休日や代休の申請方法が複雑だったり、取得状況を把握しにくかったりすると、休みが管理しにくく、取得もれが発生するおそれがあります。振替休日や代休の管理を効率化する方法を紹介します。

5-1. 業務計画を見直し休日出勤を減らす

業務計画を見直し、休日出勤そのものを減らせれば、振替休日や代休を付与する機会自体を減らせます。

振替休日や代休は、休日に従業員を出勤させた分、休息を確保するための制度です。あくまで例外的な制度であり、原則としては休日出勤が発生しないよう体制を整える必要があります。

もちろん、繁忙期や突発的なトラブル対応など、やむを得ず休日出勤が必要となるケースはあるでしょう。しかし、休日出勤が常態化し、振替休日や代休の取得が頻繁に発生するのは望ましい状態とはいえません。

特定の従業員に負担が集中していないか確認する、繁忙期は事前に業務計画を立てるなど、休日出勤が発生しないよう工夫しましょう。

5-2. 振替休日や代休の申請・承認フローを整備する

振替休日と代休は取り扱いが異なるため、手続きがあいまいだと、取得漏れや給与計算の誤りが起きやすくなります。とくに振替休日は、休日出勤前に承認まで完了させる点を社内ルールとして明確に定めましょう。

様式や申請内容を統一し、申請しやすい体制を整えておくと、申請漏れや記入ミスが減り、管理しやすくなります。

承認フローや判断基準を明確化できれば、従業員からの申請も早めに処理できるでしょう。

5-3. 勤怠管理システムを導入する

勤怠管理システムを導入すれば、振替休日や代休の申請・承認から取得までをシステムで完結できます。

申請期限が近づいたり、未承認の申請があったりする場合に、従業員や上長に通知する機能があれば、手続きもれも防げるでしょう。

給与計算ソフトと連携できる勤怠管理システムの場合、振替休日や代休の取得状況に応じて割増賃金が自動で計算され、ミスの防止にもつながります。

紙のタイムカードやExcelで管理していると、人的ミスが発生し、勤怠管理や給与計算を間違えやすくなります。導入な運用にかかる費用以上もメリットがあると判断できる場合は、勤怠管理システムの導入を検討しましょう。

関連記事：年次有給休暇の基本をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

6. 振替休日と代休の違いに関するよくある質問

振替休日や代休は労働日や休日、割増賃金のルールが影響するため、判断に迷う場面が多々あります。振替休日と代休に関するよくある質問を紹介します。

6-1. 振替休日を有給休暇に変更できる？

原則として、振替休日を有給休暇に変更はできません。

振替休日はあらかじめ労働日と休日を入れ替える制度で、有給休暇は労働日の就労の義務を免除する制度です。休日と休暇では性質が異なり、振替休日を有給休暇に変更すると、労働日の日数や賃金額に影響が出るおそれがあります。

例外的に、労使間での合意があれば、振替休日を取り消して有給休暇に変更できます。しかし、休暇に変更した分を勤務日数や労働時間数に含める必要があるため、勤怠管理や給与計算に注意しましょう。

関連記事：休日出勤は有給休暇と相殺できる？振替休日、代休との違いも含めて4つの疑問を解説

6-2. 振替勤務中に実働時間が8時間を超えたときの取り扱いは？

振替勤務日に実労働時間が8時間を超えた場合、振替休日か代休か、代休の場合は法定休日か所定休日かによって取り扱いが異なります。

• 振替休日の場合

原則として通常の勤務として扱われるため、8時間を超えた分の労働時間には25％以上の割増賃金が発生します。ただし、8時間未満でも週の合計労働時間が40時間を超える部分には割増賃金を支払わなければなりません。

• 代休の場合

法定休日に勤務した場合は、休日労働全体に35％以上の割増賃金の支払いが必要です。実労働時間が8時間を超えた場合も変わりません。

勤務日が所定休日の場合は、時間外労働に該当し、実労働時間が8時間を超えるか、週の労働時間が40時間を超える場合は25％以上の割増賃金を支払う必要があります。

6-3. 繁忙期で振替日が決められない場合は？

繁忙期などで事前に振替日が決められない際は、原則どおり休日出勤前に振替日を決めた場合は振替休日、休日出勤後に決めた場合は代休として扱いましょう。

原則どおりの運用を守らないと振替休日と代休の線引きがあいまいになるだけでなく、振替日がずるずると先延ばしになり、制度自体が形骸化するおそれもあります。

振替日を事前に決めたときは振替休日として扱う、振替日は1ヵ月以内とするなど、運用のルールを定めておくと管理しやすくなるでしょう。

関連記事：休日・休暇とは？違いや種類・賃金の注意点など勤怠管理のポイントを解説

6-4. 再度振替は認めても良い？

再度振替に法律上の定めはなく、認めるかどうかは企業の任意です。

ただし、変更を何度も認めてしまうと、いつまでも休日が取得されなかったり、割増賃金の計算に影響が出たりします。再度振替は1回まで、振替期限は変更前と同様とするなど、認める場合は運用ルールを明確に定めましょう。

6-5. 振替休日や代休は時間・半日単位で取得できる？

振替休日は時間・半日単位では取得できず、1日単位で取得させる必要があります。

労働基準法上、休日は原則として暦日（午前0時～翌日午前0時）単位で与えなければならないためです。

一方、代休は就業規則に定めがあれば時間・半日単位でも与えられます。時間・半日単位で与える場合でも、休日出勤分の割増賃金の支払いが必要な点は1日単位の代休と同じです。

時間・半日単位の代休は、割増賃金の計算方法など、1日単位の代休よりも運用が複雑になりがちです。取得のルールや管理方法をあらかじめ定めておきましょう。

参考：休憩・休日｜厚生労働省

7. 振替休日と代休を区別して正しく運用しよう

振替休日と代休は区別が難しいですが、振替休日は事前に勤務日と休日を入れ替える制度、代休は休日出勤をした代わりの休みを与える制度です。

振替休日は原則として休日勤務手当が不要ですが、代休は割増賃金の支払いが必要になります。

運用ルールがあいまいだと、従業員にとっても振替休日と代休の区別がつきにくく、給与計算の取り扱いに迷うケースも発生します。労務トラブルを避けるためにも、ルールを明確に定め、正しく運用しましょう。