離職率を下げるには？改善策と低い企業の特徴をくわしく解説

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人事・労務管理

公開日: 2026.3.19 jinjer Blog 編集部

少子高齢化が進み、労働力の確保が難しくなっている現代において、せっかく採用した人材が定着しないことは、企業にとって致命的な損失となります。採用や教育にかけたコストが無駄になるだけでなく、ほかの社員の退職につながる可能性もあります。

この記事では、離職率を下げるには欠かせない根本的な原因の分析から、すぐに導入できる具体的な対策、そして離職率が低い企業が共通しておこなっている取り組みまでを詳しく解説します。

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従業員の定着率の低さが課題の企業の場合、考えられる要因のひとつに従業員満足度の低さがあげられます。
従業員満足度を向上させることで、従業員の定着率向上や働くモチベーションを上げることにもつながります。
しかし、従業員満足度をどのように測定すれば良いのか、従業員満足度を知った後どのような活用をすべきなのかわからないという人事担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

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1. 離職率を下げるにはまず「原因」を知ることから

離職率を下げるには、まず「なぜ社員が辞めてしまうのか」という真の理由を正確に把握することが不可欠です。「一身上の都合」という言葉の裏には、職場環境への不満や将来への不安など、本当の理由が隠されています。背景にある本音を理解しなければ、いくら新しい制度を導入しても、改善に向けた本質的な解決にはつながらないでしょう。

一般的に、離職を招く主な要因には以下の3つが挙げられます。

人間関係のストレス：上司との相性や部署内のコミュニケーション不足

労働条件への不満：長時間労働の常態化や、業務量に見合わない給与水準

将来への不安：自社でのキャリアパスが見えず、成長を実感できない

まずは、退職時アンケートや匿名での従業員満足度調査（サーベイ）をおこない、自社の課題がどこにあるのかを可視化することから始めましょう。定量的、かつ定性的なデータが集まることで、優先して取り組むべき課題が明確になります。

2. 離職率の改善に直結する具体的な対策

課題を特定したあとは、それらに直接アプローチする具体的な改善策を実行に移します。場当たり的な対応ではなく、仕組みとして定着させることが、離職率を継続的に下げるためのポイントです。

ここでは、多くの企業で導入され、実際に成果を上げている手法を3つ紹介します。

2-1. 1on1ミーティングによるコミュニケーションの活性化

上司と部下が定期的におこなう「1on1ミーティング」は、離職防止に非常に有効な手段です。単なる進捗報告の場ではなく、部下の悩みやキャリアについて対話する時間を設けることで、社員の孤立感を取り除き、組織への帰属意識を高めることができます。

週に1回、あるいは月に1回といった頻度で継続的におこなうことが重要です。上司が部下の小さな変化に気づきやすくなるため、不満が大きくなる前に対処できる可能性が高まります。対話を通じて信頼関係が構築されれば、心理的安全性が確保され、本音を引き出しやすい環境を作りやすくなります。

2-2. 評価制度の透明化と納得感の向上

「どれだけ頑張っても正当に評価されない」という不満は、社員が他社へ目を向ける大きな引き金になります。離職率を改善するためには、評価の基準を全社員に公開し、ブラックボックス化させないことが大切です。

評価結果を伝える際は、具体的な数値や事実に基づいたフィードバックを丁寧におこないましょう。なぜその評価になったのか、次のステップに進むためには何が必要なのかを論理的に説明することで、社員の納得感と成長意欲を引き出せます。

2-3. 福利厚生の充実と柔軟な働き方の提供

テレワークやフレックスタイム制、短時間勤務制度の導入は、育児や介護と仕事を両立したい社員にとって非常に大きな支えになります。ワークライフバランスの充実は、会社を選ぶ際や、働き続けるかどうかを判断する重要な基準のひとつです。

また、休暇を取りやすい雰囲気作りやメンタルヘルスケアの窓口設置といった「ソフト面」の充実も欠かせません。従業員のワークライフバランスを整えて、無理なく活躍できる環境をつくることが、長期的な定着につながります。

3. 離職率が低い企業に共通する特徴

定着率が高い「離職率が低い企業」には、いくつかの共通点が見られます。他社の成功事例や特徴を参考にし、自社の文化に合うものを取り入れることは、改善を加速させる有効な手段です。

3-1. 企業理念やビジョンが浸透している

社員が会社の目指す方向に共感し、自分自身の業務がどのように社会へ貢献しているかを実感できている企業は、離職率が低い傾向にあります。理念が浸透していると、困難な状況に直面しても「この組織で共に乗り越えたい」という意欲が維持されやすいためです。

採用段階から自社のビジョンを丁寧に伝え、価値観のマッチングを重視している点も大きな特徴といえます。入社後のギャップを最小限に抑えることが、早期離職を防ぐことにつながります。

3-2. 心理的安全性が保たれている

ミスを報告しても過度に責められない、役職に関わらず意見を自由に言えるといった「心理的安全性が高い職場」では、個々の社員がのびのびと力を発揮できます。風通しの良い環境はストレスを軽減させ、メンタルヘルス不調による離職を防ぐ効果も期待できるでしょう。

定期的な懇親会や社内イベントのほか、日常的な「声かけ」が活発な企業ほど、社員同士の連帯感が強まります。互いを尊重し合える文化があれば、人間関係を理由とした退職は自然と減少します。

3-3. 社員の成長を支援する文化がある

研修制度が充実しているだけでなく、新しい挑戦をポジティブに捉えて後押しする風土がある企業は、優秀な人材にとって非常に魅力的な環境です。自身のスキルアップが実感できれば、「この会社にいれば成長できる」という確信が生まれ、長く留まりたいという動機づけになります。

自己研鑽を支えるための資格取得支援や、社内公募制度によるキャリアパスの多様化など、社員の主体性を重んじる仕組みを整えている点が特徴的です。会社が社員の人生を応援する姿勢を示すことで、相思相愛の関係を築けるようになります。

4. 離職率の改善は現状の把握と継続的な対話から

社員が離職する理由は様々です。「これだけやっておけば劇的に改善する」という魔法のような手法はありません。

まずは現状を正しく把握し、できるところから一つずつ改善を進めていきましょう。

職場環境の改善やコミュニケーションの強化は、一朝一夕に結果が出るものではありませんが、継続的な取り組みが組織を強くします。社員が安心して長く働ける環境を作ることは、結果として企業の生産性を高め、持続的な成長をもたらす鍵となるはずです。

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