「ポジションごとに金額設定が異なる役職手当の相場は？」

「役職手当の金額は何を基準に決めたらいい？」

そのようなお悩みを抱えていないでしょうか。

役職手当は、法律で義務付けられているものではありません。しかし、役職手当を設定することで従業員のモチベーションに好影響を与えられるので、多くの企業が導入しています。

本記事では、役職手当の相場や金額の設定方法をはじめ、注意点やメリット・デメリットについて解説します。役職手当の導入や金額設定にお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。

1. 役職手当（役付手当）とは

役職手当とは、「役職」に応じて従業員に支給する賃金のことで、基本給と別に「手当」として支給されます。「役付手当」「管理職手当」など企業によってその呼称は変わりますが、その本質は役職に伴う特別な責任や期待される役割、職務の対価として位置づけられます。

多くの企業で導入されている手当ですが、役職手当の支給に関しては法律で定められていないので、支給の有無や支給額は企業の裁量で自由に設定できます。そのため、企業によっては手当をつけない場合もありますし、同じ役職でも地域や業界の違いで支給額が異なることがあります。

支給される場合は、一般的には役職が上位になり責任が重くなるほど、手当の額も高くなる傾向にあります。したがって、昇進や降格があれば金額も変動することが多いです。

1-1.役職と管理職の違い

企業における「役職」と「管理職」は、しばしば混同されがちですが、その意味合いには違いがあります。

「役職」とは、組織内での地位や担当する職務に応じた呼称全般を指します。例えば、「主任」「リーダー」「係長」「課長」「部長」などはすべて役職名です。つまり、役職者とは、何らかの役職名を持つ人すべてを指す概念です。

一方「管理職」は、役職者の中でも特に組織やチームを率い、部下を指揮・監督し、部門の目標達成や業績向上に責任を負う立場の人を指します。一般的には課長以上が管理職に該当する場合が多いですが、企業によっては係長クラスでも管理職とすることもあります。
管理職の主な役割は、部下の育成、業務の進捗管理、予算管理、労務管理など、組織運営に関わる業務です。

2.役職手当の導入目的

企業が役職手当を導入する目的は多岐にわたりますが、主に以下のような点が挙げられます。

まずは従業員のモチベーション向上と定着の促進です。役職につくということは、より大きな責任と権限を担い企業へ貢献することが期待されます。役職手当は、その責任や貢献に対して従業員に報い、優秀な人材を確保するための手段です。

また、管理職の処遇改善と魅力向上も目的といえます。特に、労働基準法上の「管理監督者」に該当する管理職の場合、労働時間や休日に関する法令の適用が除外され残業代が支給されないことがあります。そのようなときに、残業代を含めた職務遂行に対する包括的な報酬として機能し、非管理職とのバランスを調整する役割を担うことがあります。

3. 役職別に紹介｜役職手当の相場

役職手当の金額は企業が自由に決めることができます。しかし、いくら自由であっても、手当が低すぎれば従業員のモチベーションを上げることはできません。反対に、高すぎると人件費が経営を圧迫する要因となりかねないので注意が必要です。

ここでは、役職ごとの手当の平均的な相場について、具体的なデータと共に解説をします。手当導入を検討している場合は適切な金額を知っておきましょう。

なお、ここで紹介する相場はあくまで一般的な目安であり、自社の状況や方針に応じて柔軟に調整しましょう。

参考：役職手当｜厚生労働省

参考：中小企業の賃金・退職金事情（2024年/令和6年版）｜統計・調査｜東京都産業労働局

3-1. 部長クラス

部長クラスの役職手当は、中小企業の賃金・退職金事情（2024年/令和6年版）によると「同一役職の支給額は同じ」としている企業の平均は88,678円、「同一役職でも支給額は異なる」企業の平均105,815円です。

規模により平均相場が異なるので、以下の表で見ていきましょう。

部長クラスの役職手当相場	従業員数	同一役職の支給額は同じ	同一役職の支給額は異なる
	10～49人	89,497円	99,403円
	50～99人	95,323円	120,083円
	100～299人	79,966円	101,147円

総じて、「同一役職の支給額は同じ」企業よりも「同一役職の支給額は異なる」企業の手当の方が高額になっていることがわかります。この傾向は課長・係長クラスでも同様です。これは、個人の能力や実績、担当する部門の重要性などがより手当額に反映されやすい給与体系となっている可能性を示唆しています。

規模により平均相場が異なるので、以下の表で見ていきましょう。

参考：中小企業の賃金・退職金事情（2024年/令和6年版）｜統計・調査｜東京都産業労働局

3-2. 課長クラス

課長クラスの役職手当の相場は、中小企業の賃金・退職金事情（2024年/令和6年版）によると「同一役職の支給額は同じ」としている企業の平均は56,507円、「同一役職でも支給額は異なる」企業の平均は68,541円です。

この金額は、組織の中核を担う管理職である課長の責任と役割の大きさを反映していると考えられます。

課長クラスの役職手当相場	従業員数	同一役職の支給額は同じ	同一役職の支給額は異なる
	10～49人	60,783円	63,522円
	50～99人	59,463円	71,618円
	100～299人	42,637円	70,423円

参考：中小企業の賃金・退職金事情（2024年/令和6年版）｜統計・調査｜東京都産業労働局

3-3. 係長クラス

係長クラスの役職手当の相場は、中小企業の賃金・退職金事情（2024年/令和6年版）によると「同一役職の支給額は同じ」としている企業の平均は30,594円、「同一役職でも支給額は異なる」企業の平均38,219円です。

係長クラスの役職手当相場	従業員数	同一役職の支給額は同じ	同一役職の支給額は異なる
	10～49人	39,267円	49,581円
	50～99人	23,232円	30,328円
	100～299人	17,600円	18,078円

参考：中小企業の賃金・退職金事情（2024年/令和6年版）｜統計・調査｜東京都産業労働局

3-4. 主任クラス

主任クラスの役職手当は、公的機関による詳細な統計データはありませんが、およそ5,000円から10,000円前後が1つの目安といわれています。なお、企業によっては主任に役職手当を設けず基本給の昇給のみで処遇することもあります。

主任クラスの役職名は、他に「チーフ」や「リーダー」などがあります。主任は管理職の入り口にあたるポジションで、他の上位役職と比べて職務範囲・責任範囲が比較的狭いため、手当の金額も小さめに設定される傾向があります。

しかし、一般社員より多くの業務を担い、企業にとって重要な役割を果たす主任には、平均相場より高めの手当を支給するケースも見られます。例えば、飲食業界では主任手当が約1万～3万円といわれ、多くのスタッフのシフト作成や新人教育などを管理する主任には一般的な平均の額よりも高い手当が支給されるようです。

3-5. 店長

店長クラスの役職手当は、店舗の規模、業種（小売、飲食、サービスなど）、地域、企業の方針によって大きく変動するため、一般的な「相場」を提示することは困難です。具体的な金額については、月額数千円から数万円と幅広く、一概には言えません。

また、単に「役職」に対する手当というだけでなく、店舗の業績に連動したインセンティブとしての性格を併せ持つ場合もあります。売上目標の達成度などに応じて手当額が変動するような設計は、モチベーション向上に繋がりやすいと言えるでしょう。反面、外的要因（立地、天候、競合店の出店など）によって業績が左右されやすい業種では、変動部分の設計を慎重に検討する必要があります。

3-6. 工場長

工場長は、現場全体のマネジメントや安全衛生管理、生産計画の統括など非常に重い責任を担うポジションです。工場長クラスの役職手当は、工場の規模、製造している製品、企業全体の規模、地域、職責や権限の範囲などによって非常に大きな幅があります。そのため、店長クラスと同様に一律の「相場」を示すことは困難です。

公的な統計では「工場長」という職種区分はありませんが、東京都産業労働局の調査によれば製造業の部長クラスの役職手当は平均約6〜8万円台というデータがあります。工場長は通常、部長クラスかそれ以上の幹部と位置付けられるため、月5〜10万円前後の手当を付与する例が多いと考えられます。

4. 役職手当の導入方法と金額の決め方

役職手当の決め方はいろいろありますが、基本となるのは以下の要素です。

• 手当の基準値を決める
• 業界や役職ごとの相場を調べる
• 各役職とのバランスを考えて詳細を決める
• 就業規則・賃金規程を改訂する
• 従業員に周知する

ここでは、それぞれの決め方を具体的に解説していきます。

4-1. 手当の基準値を決める

役職手当の決め方には法律による基準が存在しないため、自社の状況に合わせて最適な方法を模索する必要があります。金額を設定する際に参考にしたい要素は以下の通りです。

• 業務に関する責任の重さ
• 業務の質と量
• 管理する従業員（部下）の数
• 同じ業界や同じ規模の企業の支給額
• 自社の財務状況や人件費予算

以上を踏まえ、自社にとって無理のない基準額を定めます。最終的な金額設定は調整するので、最初は仮設定で問題ありません。

4-2. 業界や役職ごとの相場を調べる

役職手当の適切な金額を設定するためには、業界や役職ごとの相場を把握することが不可欠です。相場を調査する主な方法としては、以下のようなものがあります。

• 厚生労働省や地方自治体が公表している賃金統計調査
• 業界団体が実施している給与実態調査
• 人材紹介会社や給与コンサルティング会社が提供する市場データ
• 同業他社の求人情報から推測できる役職別給与水準

例としては、中小企業の賃金・退職金事情（2024年/令和6年版）｜統計・調査｜東京都産業労働局を参考とすることが可能です。

4-3. 各役職とのバランスを考えて詳細を決める

支給額の仮設定をしたら、役職間で金額の差が適切となるようにバランスを調整していきます。ポイントは、役職の最上位・最下位どちらかの支給額を先に決めてしまうことです。どちらか一方の金額を適切に設定することで、役職ごとの支給額の設定がしやすくなります。

金額のバランスが取れていないと、手当をつけても不公平感を生んでしまうかもしれません。

せっかく役職手当をつけるのですから、役職ごとのバランスが悪くならないように慎重に進めていくのがよいでしょう。

4-4. 就業規則・賃金規定を改訂する

役職手当は「賃金」に該当するため、労働基準法に基づき、就業規則に明記する必要があります。一般的には、以下のような内容を記載することが多いです。

• 支給対象となる役職の範囲
• 支給条件や金額の決定方法
• 昇進・降格時の取扱い

就業規則の変更は、所轄の労働基準監督署長への届出が必要です。

4-5. 従業員に周知する

労働基準法では、従業員への就業規則の周知方法についても定めています。周知は、以下の3つの方法のいずれかとされています。

1. 常時各事業所の見やすい場所に掲示し、または備え付ける
2. 書面を従業員に交付する
3. パソコンなどでデジタルデータとして記録し、従業員がいつでも閲覧できるようにする

参考：就業規則の周知と効力｜厚生労働省

上記は法律で定められた最低限の周知方法です。役職手当制度の導入や変更をおこなった場合、その意図や背景、期待する効果なども含めて従業員に適切に周知することが重要です。周知が不十分だと、制度の意図が正しく伝わらず、かえって不満や混乱を招くおそれがあります。

5. 役職手当を決める際の注意点

役職手当を決める際の注意点は以下の2つです。

• 就業規則に記載しなければいけない
• 役職手当は基本的に減額できない

ここでは、それぞれの注意点を具体的に解説します。

5-1. 就業規則や賃金規定の変更を忘れずに

役職手当は「賃金」として支給するため、具体的な役職名や手当の定義などを就業規則に明記する必要があります。これは、労働基準法で定められており、義務となっているので注意してください。

また、すでに明記をしていても、役職名の変更や追加など記載内容を変更する場合は、所轄の労働基準監督署長へ届出なければいけません。

就業規則に明記するのは面倒かもしれませんが、「役職に就けば給与がいくら昇給するのか明確になることで従業員の動機づけになる」、「新しい役職に対して手当を支給する場合スピーディーに対応できる」などのメリットが得られます。

具体的な金額を明記する必要はありませんが、「役職手当」を明記することで従業員に周知できます。これから役職手当を導入するもしくは内容を変更する場合は、届出を経て就業規則に記載しましょう。

参照：1 就業規則に記載する項 2 就業規則の効力｜厚生労働省

5-2. 役職手当は基本的に減額できない

役職手当は、企業の都合で一方的に金額を減らすことは基本的にできません。減額できないのは、「従業員の不利益になる労働条件の変更は企業側が勝手におこなえない」と定められているからです。

とはいえ、無断欠勤を繰り返したり、ミスや失敗が多かったり、セクハラ発言やモラハラ発言などコンプライアンス違反に該当するような行為など、役職にふさわしくない行動がある場合は減給や降格処分の対象とすることは問題ありません。
ただし、この場合でも、就業規則に懲戒処分の種類や程度が明記されており、適正な手続きを経ておこなわれる必要があります。

また、減額の必要性や理由を丁寧に説明し従業員側が明確に合意した場合や、人事評価の結果による場合も評価制度が公正かつ客観的であり、その運用が適切におこなわれている限りは、認められる可能性があります。合意もしくは人事評価による降格や役職の変更、金額の変更があった場合は、就業規則を変更し社内に通知しなければいけません。

5-3. 役職手当と残業手当の関係性を理解する

役職手当と残業代の関係は、しばしば誤解が生じやすいポイントです。結論から言えば、役職手当そのものに残業代が含まれているわけではありません。したがって、役職についている従業員が残業した場合、企業は原則として別途残業代を支給する必要があります。

ただし、役職者が労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合、残業代が発生しないケースがあります。管理監督者とは、経営者と一体的な立場にあって、労働時間、休憩、休日などに関する規制の枠を超えて活動することが要請される重要な職務と権限を有し、その待遇においてもふさわしい措置が講じられている従業員を指します。
このような管理監督者の要件を満たす場合に限り、労働基準法上の労働時間規制から除外することが可能なため、残業代も発生しないとされています。

重要なのは、単に役職についているだけで自動的に管理監督者となるわけではないという点です。役職名ではなく、実質的な職務内容、権限、そして待遇（賃金、勤怠など）を総合的に勘案して判断し、適切な賃金支払いをおこなう必要があります。

6.役職手当のメリット

役職手当の最大のメリットは、「従業員のモチベーションが上がる」ことです。

企業側が役職手当を導入していれば、従業員が役職に就くと毎月の所得が上がります。役職者に対する「期待」や「評価」を手当という形で見える化することで、従業員のモチベーションの向上につながるでしょう。

従業員のモチベーションは、研修やセミナーといった施策によって一時的に高めることも可能ですが、その効果は持続しにくいという側面があります。しかし、毎月の「手当」という形であれば、その効果をより継続的に維持することが期待できるでしょう。

従業員のモチベーションがあがれば、商品やサービスの質に与える影響も大きくなることが考えられます。その結果、顧客からの信頼や評価も高まり、企業の業績やイメージの向上が期待できることもメリットです。

7. 役職手当のデメリット

役職手当のデメリットは、金額の設定が難しいことです。

役職手当が貢献度や責任の重さと見合っていないと判断された場合、「頑張っているのに評価されていない」「対価が少なすぎる」など、従業員の不満の原因となりかねません。設定する金額次第では、役職手当を支給することの最大のメリットが一転し、デメリットになる可能性もあります。役職者が不満を持っていると、「あの役職には就きたくない」と考える従業員が出てくるかもしれません。

このデメリットを回避するには、金額設定の際に忖度や個人的な感情を入れないように、じっくり時間をかけて慎重に決めることが重要です。

また、多くの役職が混在する企業では、それぞれの役職の定義や責任範囲が曖昧なまま金額設定がおこなわれているケースも少なくありません。いわゆる「名ばかり役職」が存在することで、実態と手当額の間に乖離が生じ、業務内容や金額を細かく調整しなければいけなくなることもあるでしょう。

このような場合は、まず既存の役職体系を整理もしくは統合し、各役職の役割と責任を明確に定義し直すことから始めることで、デメリットを回避できます。

8. 役職手当に関するよくある質問

役職手当に関するよくある質問は以下の5つです。

• 複数の役職を兼任した場合はどうするのか
• 役職手当を支給しないと違法になるのか
• 役職手当は賞与の金額と関係あるか
• 役職手当は課税されるか
• 退職前に役職手当をカットしてもいいのか

ここでは、それぞれの質問に対する答えを解説していきます。

8-1. 複数の役職を兼任した場合はどうするのか

企業の組織運営において、1人の従業員が複数の役職を兼任するケースは珍しくありません。複数の役職を兼任している場合の役職手当は、一般的には高い方の役職手当を支給する方法がシンプルで分かりやすく、多くの企業で採用されています。

そのほか、主要な役職に基づいて支給する方法や、兼任による業務負担の増加を考慮し、基本となる役職手当に加えて追加の手当を支給する方法があります。

兼任の場合の支給方法はトラブルを防ぐためにも、就業規則に明記しておくことが望ましいでしょう。

8-2. 役職手当を支給しないと違法になるのか

役職手当は、法律に定められている手当ではないため、支給しなくても違法になりません。

また、必ずしも役職手当の名目で支給することが求められず、労働基準法では管理監督者に対して、待遇においてふさわしい金額を支給しているかが管理監督者と認められる要件の一つとなっている点に留意しましょう。

8-3. 役職手当は賞与の金額と関係あるか

賞与の計算方法は企業によって異なります。例えば、賞与は「基本給 × ○ヵ月分」として計算される場合には、役職手当を支給しても賞与に影響はありません。従業員がこの点を誤解していると不満が生じる可能性があるため、事前に説明しておくと良いでしょう。

8-4. 役職手当は課税されるか

役職手当は給与所得に該当する賃金の一部なので、支給額に応じた所得税が発生するというのが原則です。

給与所得に該当しない手当の範囲は限定的で、国税庁によって非課税とされる手当の代表的な例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 通勤手当（一定金額以下のもの）
• 転勤や出張などの費用のうち通常必要と認められるもの
• 宿直や日直の手当（一定金額以下のもの）

8-5. 退職前に役職手当をカットしてもいいのか

役職手当は、企業が任意で支給している賃金なので、退職前にカットすることに対し法的な規制が直接的に存在するわけではありません。

ただし、役職手当に関することは就業規則に明記することが定められているため、「退職予定者については退職前にカットする」ことを明記していない場合は、勝手にカットすることはできません。

カットをする場合は、事前に就業規則に明記しておくか、明記していない場合は就業規則を変更する必要があります。役職手当のカットは「不利益変更」にあたる可能性がありますが、就業規則の変更を労働者に周知し、変更内容に合理性が認められれば変更できます。

9. 役職手当の金額設定は不公平感がでないように設定しよう

役職手当の支給の有無は、企業の判断に委ねられています。労働基準法などの法令で定められている手当ではありませんが、従業員のモチベーションアップや企業の利益につながる可能性が十分考えられるでしょう。

ただし、企業の判断で支給する賃金だとしても、勝手に金額を変更したり減額したりすることはできません。そのため、むやみに高額な手当を設定したり、責任範囲内の曖昧な複数役職への手当を設けてしまったりすると、後々変更の手間が生じることになるので注意しましょう。

役職手当の金額を決める場合は、それぞれの役職の責任の重さや業務量、企業の規模などを入念に検討し、公正かつ公平な金額設定を心がけ、丁寧なコミュニケーションを通じて従業員エンゲージメントの向上につなげましょう。