号俸（ごうほう）とは、従業員の給与を決める手段の一つです。

一般的には俸給表を用いて、各従業員の号俸によって給与が変動します。

昇降給の決め方に法律の決まりはなく、どのような基準で上がるのかは企業の人事制度によって異なります。

この記事では号俸制を導入するメリット・デメリットや決め方、注意点を解説します。

号俸制の導入を考えている方はぜひ参考にしてください。

1. 号俸（ごうほう）とは

号俸とは、現在の従業員の給与を決定する制度の種類のことで、読み方は「ごうほう」です。勤続年数や年齢、場合によっては年間の評価によって基本給が決まります。

そのため、賃金や昇給額を管理しやすい点が特徴です。しかし、業績の変動が発生しても給与を変更できなかったり、従業員の能力を給与に反映することが難しかったりという特徴もあります。

号俸は、「俸給表」として公務員の給与に使用されることが一般的です。しかし、公務員以外は使えないなどの決まりはなく、民間企業でも採用している場合があります。

1-1. 号俸の決め方・上がり方

号俸制による給与は、各々の号俸を俸給表という表に照らし合わせて決まります。

俸給表は企業ごとに用意されており、給与の金額や号俸の数、上がり方などが異なります。

新たに号俸を導入する場合は、どのような条件で号俸が上がるのか、号俸が下がることはあるのか、同時にいくつ変動する可能性があるのかなど、細かく決めなければなりません。

自由に設定できるため、単純明快に「年功序列で必ず1つ上昇させる」ことも、「人事評価で上位◯%の人はいくつ上昇する」というように個々の成果に応じて変動させることも可能です。

従業員のモチベーションを維持しつつ、賃金を公平に設定できるようにしましょう。

1-2. 号俸制度が向いている企業とは

号俸制度は従業員の賃金をある程度固定化させて、管理を楽にするメリットが存在します。そのため、従業員数が多い企業に向いているでしょう。

また、昇降給に会社の業績を反映させにくく、制度の設計方法によっては業績がマイナスであっても昇給させる必要があります。

人件費の増加が会社運営に大きな打撃を与える可能性がある場合は、他の制度を検討したほうが良いかもしれません。

また、反対に業績が好調でも従業員の賃金に反映できないこともあります。業績分は賞与で反映させるなど、従業員に還元する仕組みも同時に必要となる可能性もあるでしょう。

2. 号俸制の3つのメリット

号俸制の主なメリットは、以下の2点です。

1. 賃金や昇給額の管理がしやすい
2. 賃金管理の公正性を証明しやすい
3. 従業員が仕組みを理解しやすい

それぞれ具体的に解説します。

2-1. 賃金や昇給額の管理がしやすい

号俸制を取り入れるメリットとして、賃金の額を管理しやすい点が挙げられます。

従業員の号俸と俸給表を突き合わせれば、各々の月額の賃金を導き出せるため、従業員ごとの成果や業績に応じて細かく昇給させている場合よりも比較的容易に管理ができます。

賃金の額や昇給額の管理がしやすいと、賃金管理をより正確におこなうことが可能です。給与のミスを防げる点はもちろん、従業員から給与に関する説明を求められた際もすぐに対応できます。

2-2. 賃金管理の公正性を証明しやすい

号俸制は、従業員に賃金管理の公正性を証明しやすい点も魅力といえます。

冒頭でもお伝えしたとおり、号俸や昇降給の条件は企業ごとの人事制度で決めることが可能です。

そのため、勤続年数や従業員の年齢、職種ごとに応じた特定の成果を出すことなど、明確な基準を提示しやすくなっています。

人事評価は適切にフィードバックや従業員とのすり合わせをおこなわないと、「なぜ評価されないのか」という不満を募らせることに繋がりかねません。

明確な基準を提示したうえで機械的に判断や管理することで、従業員との認識齟齬をなくし、賃金管理の公正性を確保しやすい点が魅力です。

2-3. 従業員が仕組みを理解しやすい

号俸制のメリットとして、従業員が理解しやすい点も考えられます。自分の給与明細と号俸表・俸給表と照らし合わせることで、給与に対する処遇が明確に理解できることが理由です。

自分の給与状況をすぐに理解できるため、より安心して働けます。また、昇給までの段取りや目標設定もしやすいため、従業員のモチベーションの向上にもつながるでしょう。

3. 号俸制の2つのデメリット

号俸制のデメリットは、以下の2点です。

1. 業績変動への対応が難しい
2. 個々の能力が評価されにくい

以下、それぞれ詳しく解説します。

3-1. 業績変動への対応が難しい

号俸制は、業績変動が発生した際に対応が難しいというデメリットが考えられます。

俸給表によって給与が明確に固定されており、状況に合わせて柔軟に調整ができません。そのため、業績が悪化した場合、従業員の給与が企業の財務にとって重荷となる可能性があります。

また、業績が大幅に向上した場合も、従業員の給与に反映しにくい制度です。企業の業績が向上しているにもかかわらず給料に反映されなければ、従業員のモチベーションが下がる恐れがあります。

3-2. 個々の能力や成果が適切に評価されにくい

号俸制の評価の中に勤続年数や年齢といった、本人にはどうすることもできない項目を含んでいる場合、どれほど成果を上げても給与に反映できない可能性があります。

また、飛び抜けた成果を上げたとしても、昇給幅を限定していた場合、上の役職者を追い抜かすことは難しいでしょう。

上昇志向が強く、上の役職や高い賃金を目指している従業員にとっては不満が上がるかもしれません。

同時に、何もしなくても自動的に給与が上がっていく仕組みにしてしまうと、「どれだけ仕事をしても給料が上がらないなら、手を抜こう」などと考える従業員が発生する恐れがあります。

号俸が昇降する条件や従業員のモチベーション維持が重要です。

4. 号俸制を実施する際の2つの注意点

号俸制を実施する際は、以下の2つの点に注意しましょう。

1. 昇給の仕組みを明確にする
2. 成果主義的な視点も加味する

それぞれ具体的に解説します。

4-1. 昇給の仕組みを明確にする

号俸制を導入する際は、できる限り昇給の仕組みを明確にしましょう。どのように昇級がおこなわれるのかを明確にすることで、従業員が人事制度に納得しやすくなるからです。

事前に評価方法について説明しておくことで従業員とのトラブルを避けられます。一人ひとりのモチベーションがアップし、組織の生産性向上にもつながるでしょう。

また、評価結果と賃金表を照らし合わせてひと目で確認できるようになるため、従業員の賃金も管理しやすくなります。

4-2. 成果主義的な視点も加味する

もし号俸を年功序列で決まる場合や、下がることがない場合、現状の賃金に満足して手を抜く従業員や、成果を評価されないことに不満をもち退職する従業員もでてくるかもしれません。

仕事による成果が直接評価につながれば、従業員は自分の成果が直接報酬に反映されると感じてくれます。従業員のモチベーション向上はもちろん、組織への忠誠心や職場への満足度が高まり、離職率も減らせるでしょう。

5. 号俸への理解を深めて正しく運用しよう

号俸制を実施するなら、理解を深めて正しく運用しましょう。従業員の成果を蔑ろにした評価をしたり、評価基準の説明を怠ったりすれば、モチベーション低下につながる恐れがあります。

適切な運用をおこなうことで、賃金や昇給額を正しく管理することが可能です。賃金管理の公正性も確保できるため、従業員の給与に関する理解も得られるでしょう。号俸制を実施するなら、仕組みや注意点を必ず理解しておいてください。