「業績が良かった」「営業目標を達成した」など、従業員の努力が実を結んだ際には、臨時で手当を支給したいと考える経営者の方も多いでしょう。給与とは別に支給する手当を「特別手当」といいます。

しかし特別手当は金額や支給時期が決まっていないので、社会保険上どのような区分に該当するか悩む方もいるでしょう。

この記事では、特別手当の基本知識や賞与との違い、特別手当の種類や具体例、メリット・デメリットを紹介しています。特別手当を支払う場合の注意点にも触れているので、企業経営者・労務担当者の方はぜひ参考にしてください。

1. 特別手当とは

特別手当とは、給与とは別に企業が従業員に対して支払うもので、細かな定義は特にありません。毎月、給与にプラスして特別手当を支払うケースもあれば、臨時で特別手当を支払うケースもあります。

正社員はもちろん、アルバイトやパートに支払うこともあるでしょう。早朝手当やノルマの達成に対する手当、繁忙期手当など、特別手当を支給する理由は企業によって異なります。

一方で、企業は以下の手当を必ず支払わなければなりません。

時間外手当	法定労働時間を超えた場合
休日手当	法定休日に勤務させた場合
深夜手当	22時～5時までの間に勤務させたとき

参考：東京労働局 | しっかりマスター労働基準法

住宅手当・資格手当・役職手当などの手当は、企業側の独自ルールで支払われます。特別手当はこれらの手当と同じく、企業が必ず支払わないといけないものではありません。

なお、定期給与とは別で支払われるという点で、特別手当とボーナスは同じ意味で用いられるため、違いはありません。

2. 特別手当と賞与の違い

特別手当と賞与は、同じ扱いをする場合とそうでない場合に分かれます。特別手当と賞与の特徴を以下の表にまとめました。

–	時期	金額	社会保険上の取扱い
特別手当	決まっていない	決まっていない	賞与：年に3回まで
			給与：年に4回以上
賞与	定期的（年に1～2回が一般的）	支給額を定める場合もある	賞与：年に3回まで
			給与：年に4回以上

特別手当でも賞与でも、年に支給する回数で社会保険上の取扱い区分が変わります。年に4回以上支給すれば、特別手当・賞与と呼ばれていても、扱いは「給与」と同じです。

以下では、賞与と特別手当のそれぞれの取扱いについて詳しく解説します。

2-1. 特別手当

年に3回以下で支払う特別手当は、社会保険上「賞与」の扱いです。この場合、特別手当と賞与に法律的な違いはありません。違いは、特別手当は支払う時期が決まっていないのに対し、賞与は定期的に支払う点です。

特別手当も、賞与と同じように年4回以上支払うと、給与と同じ方法で社会保険料の計算をおこなう必要があります。

ただし、企業の売上が良かった場合に従業員に配る「大入り袋」として配る場合には扱いが変わります。大入り袋の場合は福利厚生費に該当するため、社会保険料がかかりません。

大入り袋として取り扱うためには「臨時に受けるもの」「高額でない」「恩恵的要素が強い」などの条件を満たす必要があります。

大入り袋のほかに福利厚生費で非課税対象になるのは以下です。

• 住宅手当
• 出張手当
• 慰安旅行手当
• 忘年会新年会費用
• 懇親会費用
• 残業時の食事代
• 慶弔見舞金
• 健康に関する手当

福利厚生が充実していると、従業員の満足度が上がりやすいです。

2-2. 賞与

賞与とは給与とは別に支給するものです。多くの企業では、基本給◯ヵ月分と表現される「基本給連動型賞与」が採用されています。

賞与の定義は、厚生年金保険法3条4項で以下のように定義されています。

賞与　賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受ける全てのもののうち、三月を超える期間ごとに受けるものをいう。

引用：e-Gov法令検索 | 厚生年金保険法

年4回以上の賞与を支払った場合には、賞与ではなく給与と同じ扱いになるでしょう。従業員へ賞与や給与が支払われる際には社会保険料がかかりますが、賞与と給与ではそれぞれ保険料の計算方法が異なります。

賞与は労働契約や就業規則で支給額を定めている場合もあるでしょう。支給条件が明確になっている場合には、賞与の減額・不支給が問題になる場合があります。

3. 特別手当の具体例

特別手当の具体例には、以下が挙げられます。

• 夜勤や早出している方への手当
• 売上目標の達成に対する手当
• 企業に大きな利益が出た際に支給する手当
• 時間外勤務手当
• 繁忙期手当
• オープン準備に対する手当

特別手当は、何に対して支給するかは決まっていません。したがって、手当の内容は企業によって異なります。

時間外勤務手当や早出・夜勤手当を支給する場合、その勤務状態が継続的に続くのであれば、手当も毎月支給することになるでしょう。

4. 特別手当のメリット

特月手当のメリットは以下の2つです。

• 従業員のモチベーションが上がる
• 基本給を上げずに支払金額を上げられる

それぞれのメリットを詳しく解説します。

4-1. 従業員のモチベーションが上がる

特別手当は従業員のモチベーションアップにつながります。忙しい時期を頑張って乗り越えた従業員や、営業目標を達成した従業員には、特別手当で感謝や慰労の気持ちを伝えましょう。

企業全体の利益を特別手当として従業員に還元すれば、従業員のさらなる利益アップへの意気込みを強くできます。

4-2. 基本給を上げずに給与の総額をあげられる

毎月特別手当を支給すると、基本給を上げずに給与の総額を上げられます。基本給とは、手当を含まない賃金です。だいたいの場合は、基本給をベースにして賞与や残業代、退職金の額が決まります。

企業としては、基本給を上げるほど従業員への支払金額が増えます。一方で、従業員への月々の支払い総額をアップしたい場合に特別手当の名目で支払うと、賞与・残業代・退職金の金額を上げずに、給与の総額を上げられるでしょう。

また基本給は簡単に減額できませんが、手当として支払う場合には減額や支給の取りやめが可能です。

5. 特別手当のデメリット

特別手当のデメリットは、働き手に「基本給が低いと判断される場合がある」ことです。

基本給とは別に毎月特別手当をはじめとした各種手当てを支払うと、企業側はすべてを基本給で支払うよりも賞与・残業・退職金の金額を抑えられます。

しかし、働く側でも基本給を重視する傾向があり、あまりに基本給が低いと求人の段階で敬遠される可能性があるでしょう。従業員のなかには、基本給の低さを理由に転職を検討する人が現れかねません。

あまりに基本給が低く、かつ手当の金額が高いと企業全体のイメージを損ないます。基本給と手当のバランスをよく考えて設定すべきです。

6. 特別手当を支給する際の注意点

特別手当を支給する際の注意点は、福利厚生と報酬（給与・賞与）のどちらに該当するかを考慮しなくてはならない点です。報酬（給与・賞与）に該当する場合、社会保険料を納める必要があります。

本来なら特別手当は福利厚生として扱われ、報酬（給与・賞与）とはならず社会保険料の対象にはなりません。

しかし支払いが定期的・高額である場合、福利厚生ではなく報酬（給与・賞与）だと社会保険事務所に判断されやすいです。報酬に該当した場合、社会保険料の対象とみなされます。

例えば、1年に1～2回特別手当を定期的に支払う場合には、賞与とみなされるでしょう。特別手当が賞与に該当する場合には、賞与に対する社会保険料を計算し、納めなければなりません。

年に4回以上特別手当を支給した場合には、賞与ではなく給与として社会保険料を計算する必要があります。

後から報酬に当たると社会保険事務所に指摘されれば、2年間遡って社会保険料を納めなければならないので注意が必要です。

7. 特別手当を上手に活用しよう

特別手当がどのような手当なのかは、企業によって異なります。月々支払う給与にプラスされる場合もあれば、臨時で支払う場合もあるでしょう。

企業の業績が上がった場合や、営業目標を達成した場合などに特別手当を支給すれば、社員のモチベーションが上がります。社員のやる気が引き出せれば、さらなる生産性アップが期待できるでしょう。

しかし、特別手当が社会保険上で賞与・給与・福利厚生費のどの区分に該当するかは十分に考慮する必要があります。特別手当の特徴や注意点を知り、上手に活用していきましょう。