「人への投資」という考え方が一般化し、人的資本ROI（Return on Investment）を経営指標として取り入れる企業が増えています。人材を資本として捉える人的資本経営では、このROIを着実に高める姿勢が重要です。

一方で「人的資本ROIが何かわからない」「向上させるにはどうすればいい？」など、疑問を感じている方は多いでしょう。

本記事では、人的資本ROIの基礎知識や計算方法をまとめました。向上させるポイントや注意点、開示している企業例までをわかりやすく解説するので、ぜひ参考にしてください。

1. 人的資本ROIとは

人的資本ROIとは、人件費や教育研修費など 人的資本への投資がどれだけ利益に貢献しているかを測る指標です。人的資本とROIの意味は次の通りです。

人的資本	従業員が持つ知識・スキル・経験・能力など企業の価値創造に資する無形資産
ROI（投資利益率）	投資に対して得られる利益を示す指標

人的資本ROIは、人材への投資額に対してどれだけのリターンを上げたかを示す指標」と考えればわかりやすいでしょう。

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2. 人的資本ROIの計算方法

人的資本ROIは基本的に「（売上高-人件費以外の経費）÷人件費-1」という式で算出されます。これはISO30414という人的資本情報開示の国際規格でも定義されている計算式です。ただし、企業によっては簡便な独自の算出式を用いる場合もあります。

人的資本ROIの数値がプラスであれば、人的資本への投資の成果がでていると解釈できます。業界によって基準は異なりますが、一般的には20〜30％ほどが目安とされます。

2-1. 代表的な計算式（ISO30414準拠と社内式の比較）

ISO30414では人的資本ROIを「（売上高-人件費以外の経費）÷人件費-1」と定義しています。

計算式を分解すると、分子は「売上高-人件費を除く経費」で、これは人件費以外の費用を差し引いた後の利益相当額で、人件費によって生み出された価値の大きさを示します。分母は「人件費」で、これは人的資本への投資額を表します。最後に「-1」とすることで、投資額自体を差し引いて、投資によって上乗せされた純粋な利益の割合を算出します。

一部の企業では、ROIをシンプルに「営業利益÷人件費」で算出する場合もあります。計算が直感的でわかりやすい一方で、より厳密に「投資額以上の余剰利益」を示したい場合はISO30414準拠式が適しています。

2-2. 計算例と注意点

ある企業で年間の売上高が90億円、売上原価やその他経費が60億円、そのうち人件費が20億円だったとします。この場合、営業利益は30億円、人件費は20億円です。ISO30414の式に当てはめると「人的資本ROI＝30億円 ÷ 20億円 -1＝50％」となります。

つまり人件費20億円の投資に対し、10億円のリターンが得られた計算です。人的資本ROIの値が高いほど、人材への投資効率が良好であると判断できます。

人的資本ROIを算出する際は、何を「利益」や「人件費」に含めるかの定義を社内で明確に統一することが重要です。例えば利益については、臨時的要因などの影響を除外するか検討する必要があるでしょう。同様に、人件費に採用コストや研修費を含めるかどうかによってROIの値は変わります。

3. 人的資本ROIの目安・平均値（業界別比較）

人的資本ROIの数値は業種や企業規模によって大きく異なります。 一般的には多くの企業で20〜30％程度と言われています。しかし労働集約度や利益構造によって差があり、業界平均を見ると一定の傾向があるため、同業種の数値を参考にすると良いでしょう。

次の表では、各業界の人的資本ROIの特徴についてまとめました。

卸売業	平均的な人的資本ROIは50％台と最も高い水準です。売上高に占める人件費の割合が低く利益率が比較的高い業種のため、人件費あたりのリターンが大きくなると考えられます。
製造業	平均40％前後と高めです。製造業は設備投資も多い一方で、効率的な生産プロセスを構築することで人的資本ROIを押し上げている企業が見られます。
情報通信業	平均30％台後半で、デジタル化の進展により生産性が向上しつつあります。
小売業	平均20％台と他業種より低めです。従業員規模が大きく人件費比率が高い割に利益率が低いため、ROIは低く出やすい傾向にあります。
サービス業	平均は低く20％前後とされています。人件費負担が大きい労働集約型産業のためROIが低めです。

4. 人的資本ROIを活用することで企業が得られる効果・メリット

人的資本ROIを算出し経営に活用することにより、企業はさまざまなメリットを享受できます。ここでは特に重要な3つの効果について解説します。

4-1. 施策の効果を可視化できる

人的資本ROIを算出することで、人材育成や福利厚生など人事施策が企業業績にどれほど貢献しているかを具体的な数値で把握できます。人事部門の管理指標として取り入れれば、取り組みの成果を定量化できるでしょう。

人的資本ROIを活用すれば、経営層はエビデンスに基づいて人材戦略の有効性を評価でき、無駄な投資を削減しつつ効果的な施策に注力しやすくなります。

4-2. 公表することで企業価値を示せる

人的資本ROIは、自社が人的資本を重視し有効活用していることを対外的に示す指標になります。この数値を開示することで、投資家や株主に対して「従業員への投資がしっかり利益につながっている企業」であるとアピールできます。

人的資本ROIが高い企業は「従業員の能力開発やエンゲージメント向上に積極的で、持続的成長が期待できる」と評価されやすく、投資家からの信頼を得る傾向があります。その結果、株価の上昇や資金調達力の強化など企業価値の向上につながる可能性があるでしょう。

4-3. 業務改善や施策比較の指標になる

人的資本ROIは、経年で比較したり部門ごとの投資効率を比較・改善する指標としても活用できます。こうした分析を通じて、経営資源の配分を最適化し業務改善につなげることができます。

人的資本ROIの数値を経営陣と人事部門で共有すれば、人的資本投資の優先順位や効果を明確に議論できるため、両者の連携強化や戦略立案の精度向上につながるでしょう。ROIを単なる数値目標に終わらせず、その内訳を分析して課題発見・改善策立案に結びつけることが重要です。

5. 人的資本ROIのデメリット

人的資本ROIは有用な指標ですが、過度に依存したり誤用したりすると問題も生じます。ここでは人的資本ROIの主なデメリットを3点解説します。

5-1. 長期的な視点では評価しにくい

人的資本ROIは基本的に単年度の数値であり、短期的な成果を反映する指標です。そのため、研修や能力開発など効果が現れるまでに時間を要する投資の価値を、十分評価できない場合があります。

例えば、高度な研修に投資しても当初のROIは低く見えるかもしれませんが、数年後に大きな成果を生む可能性があります。人的資本ROIはそうした長期的なリターンを捉えにくいため、単年度の数値だけで人材施策を判断するのは適切ではありません。

5-2. 数値化が難しい領域がある

人的資本ROIは定量的な指標ですが、人材への投資効果のすべてを数値で表現できるわけではありません。経済産業省の調査でも「人的資本投資を適切に数値化するのは難しい」「測定や開示の基準・手法が標準化されていない」と感じている企業が複数あることが報告されています。

例えば従業員のモチベーション向上や職場風土の改善といった領域は、必ずしも短期的な利益に直結しないためROIに反映しにくい側面があります。人的資本ROIだけでなく、エンゲージメントスコアや顧客満足度といった非財務指標も併用し、多角的に人材施策の効果を捉えることが重要です。

5-3. データ収集・運用の負担が大きい

人的資本ROIを算出・活用するには、財務データと人事データの分析基盤が不可欠です。必要なデータを集計・分析する負荷が大きく、実務上ハードルになるケースも少なくありません。

分析結果の使い方のイメージが十分でなく、データ集計の負荷が大きければ、人材投資の効果測定まで実施できない企業が多くなると想定されます。自社でROIを算出する場合、人件費や利益のデータ収集はもちろん、部署別・施策別の細かなトラッキングも必要になるでしょう。算出・管理の運用には相応のコストとリソースが必要です。

6. 人的資本ROIを向上させる方法

人的資本ROIは一朝一夕に高まるものではないため、戦略的な取組みによって改善が可能です。ここでは人的資本ROIを向上させる方法について4つ紹介します。

6-1. 投資領域を特定する

まずは、人材への投資で優先すべき領域を明確に特定することが重要です。ISO30414では人的資本に関する指標が11の領域に分類されています（例：コスト、ダイバーシティ、健康・安全、採用・離職、スキルや能力開発等）。自社の人的資本に関する課題を総合的に洗い出し、どの領域に投資すれば人的資本ROIが向上するかについて、データに基づいて整理・優先順位付けすることが重要でしょう。

例えば、従業員の生産性が低いなら「スキルと能力開発」や「健康・安全」などの領域に重点投資するといった具合に、投資テーマを絞り込んでいきます。やみくもに人材投資をおこなうのではなく、ROIを改善するインパクトが大きい分野に的を絞ることで、効果的かつ効率的に人的資本ROIの向上を図れるでしょう。

6-2. 中間KPIを設定する

人的資本ROIは最終的な成果指標（KGI）とも言えるため、その向上には途中経過を測るKPIの設定が欠かせません。ROIの数値ばかりを追いかけても、何が原因で上がったのか下がったのか分からなければ、改善に活かせないためです。そこで、ROIに影響を与える要素を分解し、それぞれに対応するKPIを定めて管理しましょう。

例えば、「従業員一人当たり利益」「離職率」「研修受講率」「従業員エンゲージメントスコア」などが考えられます。これらKPIを継続的にモニタリングすることで、人的資本ROIという最終指標の裏付けを取りつつ、改善策の効果を検証できます。

関連記事：人的資本経営で重視すべきKPIは？設定方法と事例をわかりやすく解説

6-3. 投資額を管理する

人的資本ROIを高めるには、投資額（人件費等）のマネジメントも重要なポイントです。ROIは「利益÷人件費」で算出されるため、利益を増やすだけでなく人件費の適正化も効いてきます。

ただし注意すべきは、単に人件費を削減して機械的にROIを引き上げるのは本末転倒だということです。極端なコスト削減は、従業員の士気低下や人材流出を招き、長期的には企業価値を損ないかねません。この場この場合、無駄な人件費や効果の薄い施策への支出を見直し、必要な投資は維持・拡大するというアプローチをおこないましょう。

6-4. 長期的な視点で戦略を考える

人的資本ROIを継続的に高めるためには、長期的な視野に立った人材戦略が欠かせません。能力開発やリーダーシップ育成など、人材への投資は効果が現れるまで時間がかかるものが多く、短期的なROIだけを見ると不十分に映ることがあります。

そこで、中長期の企業成長シナリオに基づき、人材への投資計画とROI目標を設定することが大切です。例えば3年後・5年後を見据えて「エンジニアのスキル向上に毎年○○円投資し、生産性指標を△％向上させる」など具体的なロードマップを描きます。

その上で、年度単位ではROIの傾向（トレンド）を追跡し、徐々に改善しているか評価するといった運用が望ましいでしょう。

7. 人的資本情報開示のガイドラインISO30414とは

ISO30414とは、ISO（国際標準化機構）が示した「人的資本開示に関する情報開示のガイドライン」です。ステークホルダー（企業の利害関係者）に人的資本に関する報告をする際の指針とされます。

最新の2025年版（第2版）では、報告領域の構成が見直され、11領域に対して測定・開示の考え方が整理されました。初版（2018年版）は2025年8月25日に廃止され、現行はISO 30414:2025です。

領域名	主な指標（例）
労働力の構成	総従業員数（ヘッドカウント）／FTE（フルタイム当量）／常用・パート・契約・派遣・フリーランス等の構成比／外部労働力の人数・比率
多様性	性別（管理職の女性比率など）／年齢／国籍・文化的背景の構成／障がい者雇用の状況
コスト	総人件費／外部労働力コスト／人件費率／雇用コスト
生産性	従業員1人あたり収益・売上高／従業員1人あたり利益（例：EBIT等）／人的資本ROI／労働生産性指標（付加価値など）
健康・安全・ウェルビーイング	労働災害による損失労働日数／労働災害件数／業務上の死亡者数／安全衛生研修の受講率
リーダーシップ・組織文化・エンゲージメント	リーダーシップへの信頼度／管理職1人あたりの部下数／エンゲージメント
コンプライアンス・倫理・労使関係	苦情の件数・種類／懲戒の件数・種類／コンプライアンス・倫理研修の受講率／外部機関に付託された紛争件数／外部監査の指摘と是正状況／人権に関する問題の数・種類・内容／労働協約の対象となる労働力の総労働力に対する割合
採用	求人1件あたりの適格候補者数／採用の質／採用決定までの所要日数
異動・後継者計画	内部登用率（重要ポストの内部充足） 後継者プールの有効率
離職	重要人材の離職率／離職理由の内訳分析
スキル・能力・人材開発	人材開発・研修への投資額／研修受講率／従業員1人あたり平均研修時間

参考：ISO 30414:2025 Human resource management — Requirements and recommendations for human capital reporting and disclosure

ISO30414の生産性の領域には、人的資本ROIが含まれています。人材の価値を引き出すために、そのほかの領域もあわせてチェックしておきましょう。

8. 人的資本ROIを開示している2つの企業事例

実際に人的資本ROIを算出し対外的に情報開示している企業の例を紹介します。ここでは、人的資本ROIの数値が年々上昇しているケース（企業A）と、一時的に数値が低下したケース（企業B）の2社を取り上げます。各社の状況や取組みを比較することで、人的資本ROIの推移にどのような要因が影響するかを見てみましょう。

8-1. 企業A社の例（数値が上昇したケース）

A社は、独自のモチベーションエンジニアリングプログラムを展開し、人的資本ROIの向上を実現しています。このプログラムは従業員のモチベーションを高め、生産性と企業パフォーマンスを向上させるものです。

A社のミッションは、モチベーションエンジニアリングを駆使して組織と個人に変革の機会を提供し、意義ある社会を実現することです。同社は生産性向上を目的として、採用・育成・制度・風土の4つの領域で施策を展開し、これを人的資本ROIの指標としてモニタリングしています。

具体的には、「調整後営業利益÷人的資本コスト」で計算され、人的資本コストには従業員の給与や賞与、福利厚生費、通勤交通費などが含まれます。この結果、A社の人的資本ROIは2020年に24.2%、2021年に33%、2022年には41.1%と年々向上しました。

これらの詳細な数値と取り組み事例を通じて、企業経営者や人事担当者に対して自社の人的資本ROIの計算方法、活用方法、向上方法の参考となる具体的な情報を提供しています。

8-2. 企業B社の例（数値が低下したケース）

人材派遣会社B社は、組織と個人の目的整合を促すことで従業員のキャリア実現と事業加速の両立を目指しています。人的資本への投資を事業成長につなげることが目的です。

B社の人的資本ROIは、2019年が20.5%、2020年が17.4%、2021年が16.4%と低下傾向にあります。

低下の背景は、人材価値を高めるために、人材採用と能力開発への投資を強化したことです。

B社では、未経験者雇用への積極的投資と平均2ヶ月の研修実施に取り組んでいます。

人的資本ROIは一時的に低下したものの、継続してモニタリングしながら生産性の向上を目指している段階です。

9. 人的資本ROIを指標に企業価値を高めよう

人的資本ROIは、人材マネジメントの効果を「見える化」する強力なツールです。定量的な指標として活用することで、経営者は人材への投資対効果を把握し、より的確な意思決定ができるようになります。

また、その情報を社内外に開示することで、ステークホルダーとの対話が深まり企業価値の向上にもつながります。

重要なのは、人的資本ROIをほかの指標と組み合わせて多角的に分析し、長期的な視点で人材戦略に活かすことです。人的資本経営を推進するうえで、施策を定量評価する姿勢とROIの考え方は欠かせません。

人的資本ROIを上手に活用し、自社の人材価値を高めることで、持続的な企業成長と競争力強化を実現していきましょう。