有給休暇に関する悩みは、計画的付与制度の導入により解決する可能性があります。有給休暇の計画的付与制度は、企業側が従業員の有給休暇日を計画的に割りあてる制度です。有給休暇を効率的に取ってもらう手段として注目されています。
本記事の内容は、有給休暇の計画的付与制度の基本情報や、導入するメリット・デメリット、注意点などです。導入方法も解説しているため、ぜひご一読ください。

1. 有給休暇の計画的付与制度とは

まずは有給休暇の計画的付与制度がどのようなものか、制度の内容や導入している企業の割合などを知り、自社に取り入れるか検討しましょう。

1-1. 年間有給休暇取得日を計画的に割り当てる制度

有給休暇の計画的付与制度とは、それぞれの従業員の年間有給休暇取得日を、あらかじめ計画的に割りあてる制度です。計画的付与制度は、2019年4月に施行された「働き方改革関連法」の影響で、さまざまな企業から注目されています。
働き方関連法では、年10日以上の年次有給休暇を得られる労働者に対して、年5日以上の有給休暇を取得させることを企業に義務付けました。
もし従業員が有給休暇を取らない場合には、企業側から時季を指定し休むよう促さなければなりません。有給休暇を取りやすい環境づくりも大切ですが、先に休暇を決めることも、強制力がある計画的付与制度によって従業員に休暇を取ってもらう有効な手段です。なお、計画的付与制度による有給は、欠勤扱いにはできません。

参考：厚生労働省 | 働き方改革関連法のあらまし

1-2. 有給休暇の計画的付与は拒否できない

有給休暇の計画的付与を遂行するには、労使協定を締結しておく必要があります。

この労使協定が結ばれている場合、有給休暇の計画的付与制度によって付与された休日は、原則として時季変更権を行使することはできません。

ただし、以下に該当する従業員については、計画的付与の対象外とする必要があります。

• 新しく入社した従業員や年次有給休暇の付与日数が少ない従業員
• 産休・育休を予定している従業員
• 退職予定の従業員

入社したばかりで有給休暇の日数が規定以上ない場合や、退職日以降に休暇を取得できない場合は、有給休暇の計画的付与制度の対象外になります。また、産休や育休期間中に年次有給休暇をとると、給与や手当に影響が出る可能性があるため、この場合も対象外にするのが一般的です。

1-3. 有給休暇の計画的付与制度がある会社は半数以下

有給休暇の計画的付与制度は、年次有給休暇の取得率を上げるために効果的な制度です。しかし、この制度を導入している企業は、令和5年度の調査では43.9％にとどまっています。半数以下の企業でしか導入されていない状況です。

しかし、年次有給休暇の平均取得率を見てみると、有給休暇の計画的付与制度を導入している企業は、導入していない企業よりも8.6％高いというデータがあります。

厚生労働省のアンケートでは、全体の3分の2ほどの労働者が「有給休暇の取得にためらいがある」と応えているという調査結果も出ているため、制度を導入することで、こうした心理的影響による年次有給休暇取得率の低さを改善できるでしょう。

参考：令和5年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

参考：年次有給休暇の計画的付与制度｜厚生労働省

2. 有給休暇の計画的付与ができる日数

有給休暇を計画的に付与できる日数は、年次有給休暇の付与日数から5日を引いた残りの日数となります。

具体的な例は以下のとおりです。

年次有給休暇の付与数	10日の場合	15日の場合
有給休暇の計画的付与の対象	5日	10日
従業員が取得日を選べる日数	5日	5日

前の年度から繰り越した有給休暇がある場合には、当年度の付与日数と繰越日数を合算した総日数から従業員の自由な取得のために残す5日を引いた残りの日数を、計画的付与の対象とすることができます。年次有給休暇が5日以内の従業員には、計画的付与が適用できません。

また、実際に有給休暇を付与する日数は、対象の日数より少なくても問題ありません。

3. 有給休暇の計画的付与の種類

有給休暇の計画的付与には、以下の3種類があります。

種類	内容
一斉付与方式	企業全体で一斉に有給休暇を取り、休業日とする方法
交代制付与方式	班やチームが交代で有給休暇を取る方法
個人別付与方式	個人の希望を基に有給休暇の取得日を決める方法

一斉付与方式では、企業全体で一斉に休暇を取ります。飛び石連休のなかの平日に休暇日を設定したり、お盆や年末年始の連休に合わせて設定したりする場合が多いです。

交代制付与方式では、業務に必要な人数を確保しつつ、交代で有給休暇を取ってもらいます。繁忙期や閑散期などを考慮して計画できるため、従業員の休暇により業務が圧迫されることを避けられるでしょう。

個人別付与方式は、従業員の希望に基づいて設定する方法です。従業員の私的な事情で休みを取れるため、従業員の満足度も高まります。

4. 有給休暇の計画的付与と時季指定の違い

有給休暇の計画的付与と時季指定の違いを以下の表にまとめました。

	計画的付与	時季指定
就業規則・労使協定	必要	必要
従業員の意見	意見を聞かなくてもよい	意見を聞いた上で休暇を決める
タイミング	一般的には年度始め	随時
付与できる日数	年次有給休暇付与日数+前年度から繰り越した有給休暇の日数－5日	年10日以上付与される労働者のうち、5日取得していない残りの日数（最大5日間） ※有給休暇を年間で5日取得している場合は、時季指定不要。有給休暇の取得日数が5日以下の場合は時季指定をおこなわなければならない

計画的付与は、一般的に年度始めに休暇取得の計画を立てる場合が多いです。一方で時季指定は、従業員の有給休暇の取得状況を見ながら随時おこなわれます。

また、計画的付与の場合は従業員の意見を聞く必要がありません。しかし時季指定では、従業員の意見を聞き意見を尊重するよう努める必要があります。

5. 有給休暇の計画的付与制度導入におけるメリット

有給休暇の計画的付与制度導入におけるメリットは以下のとおりです。

• 有給休暇の取得促進
• 自社のイメージ向上
• 有給休暇の取得タイミングを分散可能

5-1. 有給休暇の取得促進

多くの企業は、積極的に有給休暇を取ってほしいと思っています。しかし、現場で働く従業員は、職場の雰囲気や人手不足により休暇を取りづらいと感じている場合が多いです。そのため、有給休暇の計画的付与制度を導入することで、企業が主体的に有給休暇の取得を管理し、従業員が確実に休める環境を整えられます。計画的に休みが設定されているため、従業員が有給休暇を取得するうえでの心理的な障壁が軽減されます。また、一定の期間に全社的に休暇を付与することで、有給取得率の向上にもつながります。

5-2. 自社のイメージ向上

有給休暇の取得率が高い企業は、働きやすい職場環境を提供していると評価されやすくなります。近年、求職者によっては企業を選ぶ際にワークライフバランスを重視することもあり、有給休暇を計画的に取得できる環境は、採用活動においても大きなアピールポイントとなります。また、社内の従業員満足度が向上することで、離職率の低下や社内エンゲージメントの向上にもつながります。

5-3. 有給休暇の取得タイミングを分散可能

自由に有給休暇を取得させる場合、特定の時期に取得が集中してしまい、業務に支障が出ることがあります。しかし、計画的付与制度を導入すれば、あらかじめ休暇のタイミングを調整できるため、人員の確保や業務の効率化が可能になります。特に、繁忙期と閑散期が明確な業種では、業務量に応じて休暇の付与時期を調整することで、業務の停滞を防ぐことができるでしょう。

6. 有給休暇の計画的付与制度導入における課題

有給休暇の計画的付与制度導入における課題は以下のとおりです。

• 従業員の意思で取得できる有給休暇が減る
• 原則的に計画的付与日は変更できない

有給休暇の計画的付与制度は、従業員の意見を聞かずに付与日を決められます。従業員は、休みたい日に休めず、休みたくない日に休まなければならないと不満を持つ場合もあるでしょう。ほかの休暇制度を導入するなど、何らかの解決策が求められます。

また、計画的付与制度によって定めた付与日は原則として変更できないため、トラブルや急な業務増に対応しにくいことも課題といえるでしょう。やむを得ない場合には、労使協定に基づく手続きや再締結をする必要があります。労使協定は厚生労働省から雛形をダウンロード可能です。

参考：厚生労働省 | 年次有給休暇の計画的付与について

7. 有給休暇の計画的付与制度の導入方法

有給休暇の計画的付与制度を導入する際には、以下の手続きが必要となります。

• 労使協定を締結する
• 就業規則に明記する

それぞれの手続きを詳しく解説します。

7-1. 労使協定を締結する

就業規則に年次有給休暇の計画的付与を定めたら、労働組合または労働者の過半数の代表と労使協定を締結しなければなりません。

労使協定で定めるのは以下の内容です。

• 有給休暇の計画的付与の対象者
• 計画的付与の対象となる有給休暇の日数
• 計画的付与の種類
• 有給休暇が少ない人の扱い
• 計画的付与の変更について

一斉付与方式で計画的付与をする場合、計画的付与の対象となる有給休暇（5日を超える部分）がない社員の扱いを決めておきましょう。有給の特別休暇とする、休業手当を支払うなどの方法があります。

また、計画的付与の変更ができるよう、変更する場合の手続きを定めておくとよいでしょう。

参考：計画的付与制度（計画年休）の導入に必要な手続き｜働き方・休み方改善ポータルサイト

7-2. 就業規則に明記する

就業規則に記載しなければならない項目は以下の通りです。

• 労使協定に基づいて運用すること
• 年次有給休暇のうち5日を超える部分を対象とすること
• あらかじめ時季を指定すること

この3点を年次有給休暇に関する項目に追加する必要があります。その他、明記すべき事項があれば追記し、新制度に対して従業員が誤認したり、トラブルになったりしないように注意しましょう。

参考：働き方・休み方改善ポータルサイト（厚生労働省） | 計画的付与制度（計画年休）の導入に必要な手続き

7-2. 労使協定を締結する

就業規則に年次有給休暇の計画的付与を定めたら、労働組合または労働者の過半数の代表と労使協定を締結しなければなりません。

労使協定で定めるのは以下の内容です。

• 有給休暇の計画的付与の対象者
• 計画的付与の対象となる有給休暇の日数
• 計画的付与の種類
• 有給休暇が少ない人の扱い
• 計画的付与の変更について

一斉付与方式で計画的付与をする場合、5日を超える有給休暇がない社員の扱いを決めておきましょう。有給の特別休暇とする、休業手当を支払うなどの方法があります。

また、計画的付与の変更ができるよう、変更する場合の手続きを定めておくとよいでしょう。

参考：働き方・休み方改善ポータルサイト（厚生労働省） | 計画的付与制度（計画年休）の導入に必要な手続き

8. 有給休暇の計画的付与制度導入における注意点

有給休暇の計画的付与制度導入における注意点は以下のとおりです。

• 年次有給休暇の取得日数が少ない従業員に対する対策
• 時季変更は原則不可
• 退職予定がある際の対応

また、制度の導入によるメリットを従業員に説明し、理解してもらうことも重要なポイントです。

8-1. 年次有給休暇の取得日数が少ない従業員に対する対策

計画的付与制度を適用できるのは、年次有給休暇が6日以上（年次有給休暇の付与日数が5日を超える部分）付与される労働者です。したがって、年次有給休暇の残日数が5日以下の従業員には計画的付与を適用できません。

企業は、従業員ごとの有給休暇の取得状況を正確に管理しておきましょう。有給休暇の取得が少ない従業員には、別途、年次有給休暇の取得を促すことも大切です。また、退職予定者や産休・育休に入る予定がある労働者に対しても、計画的付与制度の対象にするか否かを考える必要があります。

8-2. 時季変更は原則不可

通常の有給休暇は、業務の都合によって時季変更権（労働基準法第39条）を行使することが可能です。しかし、計画的付与制度により指定した休暇日は原則として変更できません。

そのため、繁忙期やプロジェクトの進行状況を考慮したうえで、適切な付与日を設定しましょう。万が一、やむを得ない事情がある場合は、事前に柔軟な対応ができるよう、社内規定の整備や従業員との調整をおこなうことが求められます。

8-3. 退職予定がある際の対応

計画的付与の対象となる従業員が退職を予定している場合、計画的に付与された有給休暇を取得できずに退職日を迎える可能性があります。その場合、退職者には未消化の有給休暇が残ることになってしまいます。

しっかりと有給休暇を取得させるために、企業側は事前に消化を促すか、退職時に買い取るなどの対応が必要になることもあります。ただし、有給休暇の買取は、退職時などの例外的な場合を除き、労働基準法上認められていません。退職予定者が出た際に、労使双方が混乱しないように、適切な運用ルールを設けることが重要です。

9. 有給休暇の取得率を上げるには？

有給休暇の計画的付与制度は、従業員に強制的に有給を取得させることができるため、有給休暇の取得率を高めることにつながります。計画的付与をする有給休暇以外にも取得を促すために、以下のような取り組みを考えてみましょう。

9-1. 有給休暇を取りやすい雰囲気や環境を作る

有給休暇取得の妨げになりやすいのは「休むと迷惑をかけてしまう」「他の人が取得していないから言いにくい」などの心理的な要因が多いです。

自主的に有給休暇を取得してもらうためには、有給休暇の取得を推進して取得しやすい雰囲気や環境を作ることが大切です。

上司がしっかりと有給休暇を取得したり、有給休暇を取る意義や必要性へ理解を深めたりするだけでも、有給休暇の申請がしやすくなります。

厚生労働省が配布しているポスターや資料を利用した啓蒙活動も有効です。

参考：資料のダウンロード｜働き方・休み方改善ポータルサイト

9-2. 有給休暇の取得目標を設定する

明確に数値を決めて、有給休暇の取得目標を設定することも有効です。

わかりやすい目標を設定することで「そろそろ有給休暇を取っておこう」と自主的に考えられるようになり、目標達成に向けて業務や予定を調整できるようになるでしょう。

プライベートの予定も組みやすくなるため、ワークライフバランスも改善しやすくなります。

目標設定は部署や職種、職位などに分けて決めるようにしましょう。全国平均や自社のこれまでの取得率と比較できると、よりわかりやすいです。

9-3. 有給休暇の取得率を可視化する

「どれくらい有給休暇を取得できているか」が目に見えるようになると、目標達成に向けて動きやすくなります。「思ったよりも取っていなかった」と自然と気づけることで、ギリギリになってまとめて有給休暇を取るようなことも減るはずです。
可視化することは有給休暇の管理にも役立ちます。有給休暇の取得実績だけでなく、取得予定日がわかることで「だれがいつ休むか」がリアルタイムで見れるようになるでしょう。

また、一定期間の有給休暇取得目標を設定し、未達になりそうな場合はアラートを出すシステムもあるため、そうした機能を活用すればより一層有給休暇の取得率が上がっていきます。

10. 有給休暇の計画的付与制度を活用し有給休暇の取得を促進しよう

有給休暇の計画的付与制度とは、従業員の年間有給休暇取得日を計画的に割りあてる制度です。

計画的に休暇を定められる日数は、年次有給休暇の付与日数から5日分を引いた日数と決められています。5日間は従業員が自由に消化できる有給休暇として残しておく分です。

有給休暇の計画的付与のメリットは、有給休暇の取得が容易になる点や企業側にとって都合のよいタイミングで休暇日を決められる点です。

しかし、自由に休める有給休暇が減ることによる従業員の不満にも目を向ける必要があります。原則的に計画的付与日は変更できない点も考慮してください。

有給休暇の計画的付与制度を活用し、有給休暇の取得を促進しましょう。