病気やケガで休む従業員から「傷病手当金と有給休暇のどちらを優先すべきか」と相談を受け、答えに迷った経験はないでしょうか。実は、両者に法律上の優先順位はありません。

傷病手当金と有給休暇では、目的も要件も異なります。人事担当者は「どちらが先か」に答えるのではなく、従業員の状況に応じた選択肢を示すことが大切です。

この記事では、傷病手当金の受給要件を確認したうえで、療養期間などに応じた判断基準を解説します。待期期間の数え方や休職中の有給休暇の扱いなど、選ぶ際の注意点もあわせて確認しましょう。

1. 傷病手当金と有給休暇に法律上の優先順位はない

傷病手当金と有給休暇は目的と趣旨が異なり、法律上の優先順位はありません。

ここでは、優先順位がない理由を2つの制度の違いから整理します。あわせて、判断に欠かせない傷病手当金の受給要件も確認しましょう。

1-1. 傷病手当金と有給休暇は法律も目的も異なる

傷病手当金と有給休暇は、法律も目的も異なる制度です。まず、傷病手当金は、業務外の病気やケガで休業する従業員とその家族の生活を保障することを目的に、健康保険法に定められている制度です。健康保険に加入している被保険者が、病気やケガによる療養のために労務不能となり、給与の支払いがない場合、または傷病手当金より少ない場合に支給されます。

一方、有給休暇は労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることを目的に、労働基準法に定められている制度です。賃金の減額をせず就労の義務が免除される制度で、一定期間勤続した従業員に対して付与され、賃金を減額されずに就労義務が免除されます。病気やケガで休業するためだけに設けられた制度ではありません。

有給休暇をいつ取得するかは、原則として従業員本人が決めます。企業が取得の順番を指定したり、有給休暇が残っていることを理由に傷病手当金の申請を拒否したりすることはできません。

参考：傷病手当金について｜全国健康保険協会

参考：健康保険の傷病手当金の支給期間が通算化されます｜厚生労働省

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得｜厚生労働省

1-2. 傷病手当金には受給要件がある

傷病手当金は、病気やケガで休めば必ず受け取れるわけではなく、健康保険法に定められた要件をすべて満たす必要があります。

従業員が要件を満たさない場合、そもそも傷病手当金は申請できません。その意味でも、傷病手当金と有給休暇は優先順位を決めるものではないといえるでしょう。

人事担当者としては、最初に「傷病手当金の要件を満たすかどうか」を確認するのが重要です。次章で受給要件を詳しく解説します。

2. 傷病手当金を受給する4つの要件

傷病手当金を受給するには、次の4つの要件をすべて満たす必要があります。

1. 業務外の病気やケガで療養している
2. 労務不能の状態である
3. 連続する3日間を含み4日以上仕事を休んでいる
4. 休業期間中に給与の支払いがない

受給できるのは健康保険の被保険者本人で、任意継続被保険者は対象外です。それぞれの要件の内容と、人事担当者が確認すべきポイントを解説します。

参考：病気やケガで会社を休んだとき（傷病手当金）｜全国健康保険協会

2-1. 業務外の病気やケガで療養している

傷病手当金は、業務外の事由による病気やケガで療養している場合が対象です。業務や通勤に起因する病気やケガは、労働者災害補償保険の対象となり、傷病手当金は支給されません。

療養には、医療機関での入院や通院のみならず、自宅療養も含まれます。健康保険の対象外となる自費診療でも、労務不能であることが証明できれば支給される場合があります。

ただし、美容整形など、病気とみなされない事由には支給されません。

2-2. 労務不能の状態である

労務不能の状態とは、病気やケガのために、従事していた仕事に就けない状態を指します。

労務不能かどうかは、医師など療養担当者の意見をもとに、本人の仕事の内容を考慮して判断します。日常生活を送れるかではなく、業務を通常どおりこなせるかが判断基準です。

傷病手当金の支給申請書には、療養担当者が労務不能と認めた期間を証明する欄があります。従業員には、医師の意見書が必要になる点を早めに伝えましょう。

2-3. 連続する3日間を含み4日以上仕事を休んでいる

傷病手当金は、仕事を休み始めて連続3日間を経過した4日目から支給されます。この3日間を「待期期間」といいます。

待期期間中は、傷病手当金の支給対象になりません。また、休みが連続していない場合は待期期間とみなされないため注意が必要です。

2-4. 休業期間中に給与の支払いがない

傷病手当金は、休んだ期間に給与の支払いがないことが要件です。有給休暇を取得した日は給与が発生するため、原則として傷病手当金の支給対象にはなりません。ただし、支払われた給与が傷病手当金の日額より少ない場合は、差額が支給されます。

傷病手当金の日額の計算式は、次のとおりです。

標準報酬月額とは、社会保険料や給付額の計算をする際に用いられる、毎月の給与を一定の幅で区分した金額を指します。

3. 傷病手当金と有給休暇の判断基準

傷病手当金と有給休暇に優先順位はないため、どちらを使うかは従業員本人の選択次第です。人事担当者は、制度の内容をわかりやすく伝え、本人の判断を手助けしましょう。

実務でよくある3つのケースに分けて、考え方の目安を紹介します。

3-1. 傷病手当金の要件を満たさない場合

受給要件を満たさない場合、傷病手当金は申請できません。休業が3日以内で、支給対象となる日がないケースなどが考えられます。

傷病手当金が受給できない場合は、有給休暇や、病気休暇・傷病休暇など、企業が独自で定める休暇制度を案内しましょう。有給休暇をすでに使い切っているときや、企業独自の休暇制度がないなど休暇を使えない場合は、欠勤や休職として扱う必要があります。

欠勤中は、ノーワーク・ノーペイの原則により、一般的に給与は支払われません。休職も原則として給与の支給対象にはなりませんが、就業規則で賃金を支払う旨が定められている場合、支給する必要があります。就業規則を確認し、自社の欠勤・休職のルールを伝えましょう。

3-2. 長期の療養が見込まれる場合

うつ病などのメンタルヘルス不調で、数ヵ月以上の療養が見込まれるケースでは、先に有給休暇を使ってから傷病手当金を申請する方法が考えられます。

有給休暇を先に使えば、使った期間は給与が支払われるため、療養開始直後の収入を維持できる点がメリットです。

「有給休暇を使うと、傷病手当金の支給期間が減るのでは」と心配する従業員もいるでしょう。しかし、傷病手当金の支給期間は、支給を始めた日から通算して1年6ヵ月間です。支給期間は傷病手当金が支給された日単位で減少します。

有給休暇で報酬が発生し、傷病手当金が支払われなかった日は、支給日数には影響しません。つまり、有給休暇を利用しても、傷病手当金を受け取れる日数は変わらない仕組みです。

ただし、報酬の額が傷病手当金より少なく、差額が支給された日でも、満額支給されたときと同様に支給期間は減少します。

一方で、有給休暇を先に使うと、復職したあとに利用できる日数が少なくなります。復職後の通院や療養の見込みなども踏まえ、最終的には従業員本人に判断を委ねましょう。

3-3. 短期間で復職できる見込みの場合

骨折など、ある程度の短期間で回復が見込まれるケースでは、有給休暇を使わずに傷病手当金を受給する方法が考えられます。療養期間が短くても、要件を満たせば傷病手当金の申請は可能です。

傷病手当金を受給しながら欠勤・休職できれば、有給休暇を残せます。復職後に、通院や家族との時間、レジャーなど別の目的で有給休暇を使えるでしょう。

一方で、有給休暇を使って休む場合は、休業中も働いているときとおおむね同水準の収入が確保できます。

最終的には従業員本人の生活状況や考え方によるため、企業側で一方的に誘導しないよう注意しましょう。

4. 傷病手当金と有給休暇を選択する際の注意点

従業員が傷病手当金と有給休暇を選択するには、待期期間の数え方や休職との関係など、各制度のルールを正確に伝えなければなりません。人事担当者が押さえておきたい注意点を4つ解説します。

4-1. 待期3日間には有給休暇や休日を含む

傷病手当金の待期3日間には、有給休暇を取得した日や、土日・祝日などの休日も含まれます。待期期間に関しては、給与の支払いの有無は関係ありません。

例えば、土日休みの従業員が金曜日に有給休暇を取得し、土日を挟んで月・火曜日を欠勤した場合、待期期間は金曜日から日曜日の3日間で成立します。このケースでは月・火曜日が傷病手当金の支給対象です。

「待期期間には有給休暇や休日は含まれない」と誤解しないよう注意しましょう。

4-2. 待期期間は連続している必要がある

待期期間は、労務不能の状態で3日間連続して休んだ期間です。連続していなければ待期期間は成立しません。

例えば、1日休んだ翌日に出勤してから2日間休んだ場合は待期期間にはあたりません。ただし、待期期間は一度成立すればよいとされています。待期期間が成立したあとは、途中で出勤し、同じ病気やケガで再び休んだ場合でも、休んだ初日から傷病手当金を受けられます。

4-3. 休職期間中は有給休暇を取得できない

休職期間中は原則として有給休暇は取得できません。有給休暇は、本来存在する就労義務を免除する制度のため、就労義務がある日に取得するのが原則です。

休職期間中はもともと就労義務がなく、有給休暇を取得する余地はありません。有給休暇を取得したい場合、休職期間に入る前に取得する必要があります。

一方、休職を発令せず、従業員が欠勤で休んでいる場合は、就労義務は存在するため有給休暇を取得できます。

休職は企業が独自に設ける制度であり、定め方が重要です。就業規則でどのように定められているか確認しましょう。

4-4. 復職したあとの有給休暇の取扱い

療養による欠勤や休職は、復職後に付与される有給休暇の日数に影響する場合があります。

法律上、有給休暇の付与対象となるのは、付与日の前1年間（初回は雇入れから6ヵ月間）に全労働日の8割以上出勤している従業員です。

私傷病で長期間欠勤している従業員は、出勤率が8割を下回り、翌年度の有給休暇が付与されない可能性があります。

ただし、出勤率が8割に満たない従業員に対して有給休暇を付与するのは、法を上回る対応になるため問題ありません。就業規則で、自社の付与要件が法定どおりか確認しましょう。

なお、有給休暇は付与日から2年で時効により消滅します。療養中に時効を迎える有給休暇がないかも確認し、必要に応じて従業員へ情報提供できるとよいでしょう。

5. 傷病手当金と有給休暇は要件と状況を踏まえて本人が選べるよう支援しよう

傷病手当金と有給休暇には、法律上の優先順位はありません。根拠となる法律や目的が異なり、傷病手当金には受給要件もあります。

人事担当者は、まず傷病手当金の要件を満たすかを確認し、療養期間の見込みや本人の希望に応じてメリット・デメリットを伝えましょう。最終的には、状況に応じて従業員本人に選んでもらう必要があります。

制度の違いを正しく伝え、従業員が安心して療養に専念できるようサポートしましょう。