同一労働同一賃金に対応するには、厚生労働省が示す6つの手順に沿って、パート・有期雇用労働者と正社員との待遇差を点検します。2026年（令和8年）10月1日からは改正ガイドラインなどが適用され、点検すべき手当や休暇の範囲が広がりました。

対象は、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の両方を雇用している企業です。中小企業にも2021年4月から適用されており、企業規模による猶予はありません。

実務では、手当の支給要件を見直したり、待遇差の理由を説明する資料を用意したりと、点検の作業が多岐にわたります。改正で雇い入れ時の明示事項が増えたため、労働条件通知書の様式も差し替えが必要です。

本記事では、同一労働同一賃金の基本、2026年10月改正の3つのポイント、企業が取り組む6つの手順、対応しない場合のリスクとよくある質問を順に解説します。

参考：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

1. 同一労働同一賃金とは

本章では、制度の定義と対象となる労働者、均等待遇と均衡待遇の違いを整理します。

1-1. 正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差をなくすルール

同一労働同一賃金とは、同じ企業で働く正社員と、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者との間にある不合理な待遇差の解消を目指すルールです。対象となる待遇は、基本給や賞与、手当に限られません。福利厚生や教育訓練、安全管理を含むすべての待遇が点検の対象です。

根拠となる法律は、パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）です。派遣労働者については、労働者派遣法に別のルールが定められています。

対象	適用開始日	根拠
大企業のパート・有期雇用労働者	2020年4月1日	パートタイム・有期雇用労働法
中小企業のパート・有期雇用労働者	2021年4月1日	パートタイム・有期雇用労働法
派遣労働者	2020年4月1日	労働者派遣法
改正ガイドライン・施行規則など	2026年10月1日	施行規則・告示の改正

関連記事：同一労働同一賃金とは？法改正の背景・目的や不合理な待遇差の禁止についてわかりやすく解説

1-2. 対象はパートタイム労働者と有期雇用労働者

本記事では、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる2つの区分を扱います。

• パートタイム労働者：1週間の所定労働時間が、同じ事業主に雇用される通常の労働者より短い労働者
• 有期雇用労働者：事業主と期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者

社内での呼び方は、判断に影響しません。アルバイトや契約社員、嘱託といった名称にかかわらず、所定労働時間と契約期間の実態で判断します。

1-3. 均等待遇と均衡待遇は「職務の内容」と「配置の変更の範囲」で分かれる

待遇差を考えるときは、正社員と比べて「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じかどうかを確認します。両方が同じなら均等待遇、どちらかに違いがあれば均衡待遇の考え方が当てはまります。

項目	均等待遇（差別的取扱いの禁止）	均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）
当てはまる場面	職務の内容と、職務の内容・配置の変更の範囲が正社員と同じ	職務の内容、または職務の内容・配置の変更の範囲が正社員と異なる
求められる対応	すべての待遇で正社員と同じ取扱いにする	職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事情の違いに応じた範囲で待遇を決める
法律の条文	第9条	第8条

判断は待遇ごとにおこないます。基本給は均衡がとれていても、手当や休暇に不合理な差が残っているケースもあるため、待遇の種類ごとに見ていく必要があります。

参考：同一労働同一賃金｜厚生労働省 働き方改革特設サイト

2. 2026年10月改正で変わった3つのポイント

2026年4月28日に施行規則と告示が改正され、10月1日から適用されています。改正点は、労働条件の明示事項、同一労働同一賃金ガイドライン、雇用管理指針の3つです。

2-1. 雇い入れ時に「待遇差の説明を求められる旨」の明示が必要になった

2026年10月1日から、パート・有期雇用労働者を雇い入れるときの明示事項に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」が加わりました。明示事項は、これまでの4つと合わせて5つです。

1. 昇給の有無
2. 退職手当の有無
3. 賞与の有無
4. 相談窓口
5. 待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨（新設）

雇い入れには、労働契約の更新も含まれます。厚生労働省のリーフレットでは、労働条件通知書への記載例が次のように示されています。

次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。部署名　担当者職氏名　（連絡先）

引用：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）｜厚生労働省

記載例の「通常の労働者」は、「正社員」など自社での呼び方に置き換えてもかまいません。

参考：パートタイム・有期雇用労働法の概要｜厚生労働省

2-2. 同一労働同一賃金ガイドラインに9つの待遇の考え方が加わった

同一労働同一賃金ガイドラインは、どのような待遇差が不合理にあたるかを、考え方と具体例で示した指針です。改正により、次の9つの待遇について記載が新たに加わったり、充実したりしました。

待遇項目	改正区分	改正後の考え方
賞与	記載の充実	労務の対価の後払いや功労報償などの目的が当てはまるのに、職務の内容などの違いに応じた均衡のとれた支給をしない場合、不合理と認められる可能性がある
退職手当	新規追加	賞与と同じく、労務の対価の後払いや功労報償などの目的が当てはまるのに、均衡のとれた支給をしない場合、不合理と認められる可能性がある
家族手当	新規追加	契約更新を繰り返すなど相応に継続的な勤務が見込まれる場合、正社員と同一の支給が必要
住宅手当	新規追加	転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給する場合、正社員と同一の配置の変更があれば同一の支給が必要
無事故手当	新規追加	業務の内容が正社員と同一なら、同一の支給が必要
夏季冬季休暇	新規追加	正社員と同一の付与が必要
病気休職	記載の充実	正社員に休職期間中の給与保障があり、相応に継続的な勤務が見込まれる場合、同一の保障が必要
福利厚生施設	記載の充実	利用料金や割引率などの利用条件に、不合理な差を設けてはいけない
褒賞	新規追加	一定期間の勤続に対して付与する場合、同じ期間勤続していれば同一の付与が必要

自社の手当や休暇の一覧と、この表を突き合わせてみましょう。各待遇に共通する留意事項も示されており、主なものは5章で取り上げます。

関連記事：【2026年7月最新版】パートタイム・有期雇用労働法の賞与のルールを詳しく解説

2-3. 雇用管理指針で説明の方法と過半数代表者の要件が具体的になった

雇用管理指針（告示）の改正点のうち、実務への影響が大きいものは2つあります。待遇差の説明方法と、パート・有期過半数代表者の要件です。

パートタイム・有期雇用労働法第14条により、事業主はパート・有期雇用労働者から求めがあれば、待遇差の内容と理由を説明しなければなりません。改正後の指針では、説明の方法として次のどちらかが示されました。

• 資料を活用し、口頭で説明する方法
• 説明すべき事項をすべて記載したわかりやすい資料を交付する方法

口頭で説明する場合も、使った資料を渡すことが望ましいとされています。説明を求められていなくても、契約更新時などに待遇差の資料を交付したり、説明を求められると周知したりする対応が望まれます。

同法第7条では、パート・有期雇用労働者に関する就業規則を作成・変更するとき、パート・有期過半数代表者の意見を聴くよう努めることとされています。代表者は、次の両方に該当する人である必要があります。

• 労働基準法第41条第2号の管理監督者に該当しない人
• 投票や挙手など、選出目的を明らかにした手続きで選ばれ、事業主の意向で選ばれていない人

代表者であることや正当な行為をしたことを理由に、不利益な取扱いをしてはいけません。代表者が事務を円滑に進められるよう、事務スペースや事務機器の提供など必要な配慮もしなければなりません。

参考：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金の説明義務とは？改正を踏まえた注意点や説明方法を解説

3. 同一労働同一賃金に対応する6つの手順

2026年10月からは、雇い入れ時の明示事項に説明を求められる旨が加わりました。ガイドラインでは、家族手当や夏季冬季休暇など9つの待遇の考え方が示されています。点検は、雇用形態の確認から改善計画の実行まで、6つの手順で進めます。

厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」では、企業の対応を6つの手順に分けています。全体の流れは次のとおりです。

1. 雇用形態の確認
2. 待遇の状況の確認
3. 待遇に違いがある場合の理由の確認
4. 待遇差が不合理でないと説明できるかの整理
5. 法違反が疑われる状況からの早期の脱却
6. 改善計画の策定と実行

3-1. 手順1：パート・有期雇用労働者がいるかを確認する

最初に、社内に法の対象となる労働者がいるかを確認します。契約期間の定めの有無と1週間の所定労働時間という2つの軸で、従業員を4つの区分に分けて整理します。

区分	契約期間の定め	1週間の労働時間	位置づけ
通常の労働者（正社員）	なし	フルタイム	比較対象労働者
短時間の無期雇用労働者	なし	フルタイムより短い	取組対象労働者
フルタイムの有期雇用労働者	あり	フルタイム	取組対象労働者
短時間の有期雇用労働者	あり	フルタイムより短い	取組対象労働者

対象となる労働者がいなければ、現時点での対応は不要です。将来雇う予定がある場合は、早めに準備しておくとよいでしょう。

参考：「同一労働同一賃金」への対応に向けて｜厚生労働省

3-2. 手順2：正社員との待遇の違いを洗い出す

次に、区分ごとに賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇を、正社員と比べます。確認する点は2つです。

1. 待遇の適用の有無：その待遇が、取組対象労働者を支給の対象にしているか
2. 待遇の決定基準：賃金テーブルなどの決め方が、正社員と同じか異なるか

ここが点検の土台です。待遇には、賃金のほか福利厚生や教育訓練、安全管理まで含まれます。就業規則と賃金規程を並べ、待遇の種類ごとに一覧表へまとめておくと、手順3以降の検討で抜けが出にくくなります。

3-3. 手順3：待遇差がある場合は、その理由を確認する

待遇差が見つかったら、その労働者が均等待遇と均衡待遇のどちらにあたるかを整理し、違いを設けている理由を確認します。

• 均等待遇にあたる場合：すべての待遇で差別的取扱いが禁止されています。異なる取扱いをしていれば法違反が疑われるため、正社員と同じ取扱いにする検討が必要です。
• 均衡待遇にあたる場合：待遇が違っていても、ただちに違反とはなりません。ただし、その差は職務の内容などの違いに照らして不合理であってはいけません。

厚生労働省は「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」も公開しています。マニュアルには待遇差が不合理かどうかを点検するワークシートが収録され、スーパーマーケット業や福祉業などの業界別版もあります。

3-4. 手順4：待遇差が不合理でないと説明できる状態にする

待遇差を残す場合は、不合理でないと説明できる状態にしておく必要があります。整理は2段階で進めます。違いを設けている理由を待遇ごとに書き出したうえで、不合理でないといえない待遇について、対応の必要性を検討します。

取組手順書の例をもとに、整理のしかたを表にまとめました。

待遇	違いを設けている理由（例）	検討の方向性（例）
通勤手当	契約期間に定めがあり、職務内容が正社員と異なる	期間の定めや職務内容の違いは、通勤費用を支給しない理由にならない。全従業員への支給を検討する
精皆勤手当	勤務日数が少ない	出勤を奨励する目的は同じ。勤務日数に比例した支給を検討する
賞与	定型業務でノルマがなく、貢献度が一定	ノルマや責任の程度の差に見合った支給であれば、ただちに対応する必要はない
賞与	人事評価をしておらず、貢献度を評価できない	パート・有期雇用労働者も人事評価をおこない、貢献度に応じた支給を検討する
給食施設（食堂）	食堂が狭く、全員が利用できない	狭さは利用できない理由にならない。曜日ごとの割り振りや休憩時間の変更で全員が使えるようにする
基本給	正社員には販売ノルマがあり、責任が重い	基本給の差がノルマ相当の差に収まっているかを検証する

同じ賞与でも、理由によって結論が変わる点に注意が必要です。表の「理由」の欄に書いた内容が、そのまま労働者から説明を求められたときの答えの土台です。

参考：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

3-5. 手順5・6：説明できない待遇差は、改善計画を立てて解消する

検討しても不合理でないと説明できない待遇差は、法違反が疑われる状況にあたります。この場合は、改善に向けた検討を早めに始めましょう。

改善が必要なときは、パート・有期雇用労働者の意見も聴きながら改善計画を立て、実行に移します。説明できる待遇差であっても、より望ましい雇用管理に向けて見直す余地がないかを検討するとよいでしょう。賃金規程や就業規則の改定を伴うなら、労使の話し合いに十分な時間を確保しておきます。

制度の見直しには、公的な支援も使えます。全国47都道府県の働き方改革推進支援センターでは、同一労働同一賃金に取り組む事業主向けに無料の相談を受け付けています。賃金規定や諸手当の制度を共通化する場合は、キャリアアップ助成金の対象となる可能性があります。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省

参考：キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金で就業規則の見直しは必要？待遇差の要素や注意点

4. 同一労働同一賃金に対応しないとどうなる？罰則とリスク

本章では、法律上の罰則と、行政・民事の両面で生じうるリスクを確認します。

4-1. 労働条件の明示を怠ると10万円以下の過料の対象になる

パートタイム・有期雇用労働法第31条では、雇い入れ時の明示義務に違反した事業主に過料を定めています。昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口、説明を求められる旨を文書などで明示せず、行政指導でも改善されない場合は、10万円以下の過料が科される可能性があります。過料は、パート・有期雇用労働者1人ごとに対象となります。

2026年10月から明示事項が5つに増えました。通知書の様式を差し替えていない企業は、早めに確認してください。

参考：パートタイム・有期雇用労働法の概要｜厚生労働省

4-2. 勧告に従わないと企業名が公表される可能性がある

同法第18条により、厚生労働大臣（権限の一部は都道府県労働局長に委任）は事業主に報告を求めたり、助言・指導・勧告をしたりできます。明示義務や差別的取扱いの禁止、説明義務などに違反し、勧告にも従わない場合は、その旨が公表される可能性があります。

求められた報告をしない場合や、虚偽の報告をした場合も見逃せません。同法第30条により、20万円以下の過料が科される可能性があります。

4-3. 不合理な待遇差は損害賠償を求められるおそれがある

同法第8条が定める不合理な待遇差の禁止そのものに、罰則はありません。それでも安心はできません。民事訴訟で待遇差が不合理と判断され、企業が損害賠償の支払いを命じられた判例もあります。

説明を求めた労働者への不利益な取扱いは、法律で禁止されています。相談しやすい窓口を整え、説明の資料を用意しておくと、労使のトラブルを未然に防ぎやすくなります。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律｜厚生労働省法令等データベース

5. 同一労働同一賃金の対応でよくある質問

点検の途中で迷いやすい論点を、質問と答えの形でまとめました。

5-1. 正社員の待遇を下げて待遇差をなくしてもよいですか？

望ましい対応とはいえません。改正ガイドラインでは、待遇差を解消する際、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期雇用労働者の労働条件を改善するよう求めています。

5-2. 定年後に再雇用した嘱託社員も対象ですか？

有期契約なら対象です。定年後の継続雇用であることだけで、待遇差が不合理でないとただちに認められるわけではありません。待遇ごとに、その性質と目的に照らして判断されます。

5-3. 無期転換した社員にもルールは適用されますか？

無期雇用でフルタイムの労働者は、パートタイム・有期雇用労働法の対象外です。ただし、労働契約は均衡を考慮して結ぶべきものとされ、ガイドラインの趣旨にも留意する必要があります。有期から無期へ転換した後の労働条件を決めるときは、正社員との間に不合理な待遇差がないかをあらかじめ点検しておきましょう。

5-4. 「正社員の人材確保のため」は待遇差の理由になりますか？

その目的だけで、待遇差が不合理でないと認められるものではありません。改正ガイドラインでは、正社員の確保や定着という目的があっても、待遇のほかの性質・目的にも照らして判断するとしています。

5-5. 派遣労働者にも同じ手順を使えますか？

派遣労働者には、労働者派遣法の別のルールが適用されます。派遣元は、派遣先の労働者との均等・均衡待遇か、一定の要件を満たす労使協定による待遇のどちらかを確保しなければなりません。本記事の6つの手順は、パート・有期雇用労働者を対象とした内容です。

参考：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）｜厚生労働省

6. ジンジャー人事労務の書類配布オプションで効率化しませんか

同一労働同一賃金への対応では、待遇ごとに正社員との差を点検し、不合理な差を解消したうえで、残る差の理由を説明できるようにすることが求められます。

まずは、労働条件通知書の様式と、手当・休暇の支給要件の一覧から着手しましょう。手当や規程の多い企業ほど点検には時間がかかり、日々の業務と並行して進める担当者の負担は小さくありません。着手できる待遇からひとつずつ整理していけば、従業員から説明を求められても落ち着いて答えられるようになります。

ジンジャー人事労務の書類配布オプションは、雇用契約書や労働条件通知書などの人事関連書類をテンプレートから作成し、Web上で配布・合意締結・管理までおこなえるクラウド型人事労務システムの機能です。

ここまでに解説したなかで、次の2つの対応にかかる担当者の負担を削減できます。

明示事項を追加した労働条件通知書の作成と交付
ジンジャー人事労務の書類配布オプションでできること ・書類のテンプレートに差し込み変数を設定すると、従業員ごとの氏名などが自動で入る ・雇用形態別に書類セットを作り、件名や期限を決めて複数の従業員へ一括で配布できる

待遇差の説明資料の交付と記録
ジンジャー人事労務の書類配布オプションでできること ・外部で作成したPDFもWeb上で配布できる。配布した書類は従業員が自分の画面からいつでも確認・出力でき、管理者は送信済み・合意済みなどの進捗を一覧で確認できる

ジンジャー人事労務の書類配布オプションの機能は、ジンジャー人事労務の書類配布オプションの製品ページでご覧ください。