2027年1月から標準報酬月額の特例改定が始まります。

この記事では、特例改定とは何か、実務で注意すべき点、従来の制度との違いなどについて解説しますのでぜひ最後までご覧ください。

参考：療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び 厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について｜厚生労働省

1. 標準報酬月額の特例改定とは

2027年1月から始まる標準報酬月額の特例改定とは、療養・育児・介護と仕事を両立するための就労調整によって報酬が減った場合、随時改定より早く標準報酬月額を見直せる制度のことです。

随時改定では、固定的賃金の変動後、原則として3ヵ月間の報酬を確認したうえで標準報酬月額を改定します。療養・育児・介護と仕事を両立するための就労調整をおこなっている場合、両立を支援する観点から、より速やかに標準報酬月額を改定できる特例措置が導入されることとなりました。

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1-1. 対象者と要件

標準報酬月額の特例改定は、健康保険・厚生年金保険の被保険者および厚生年金保険の70歳以上被用者を対象とする制度であり、対象となる要件は次のとおりです。

• 療養・育児・介護と仕事を両立するため、本人と職場の合意の下で就労調整をおこなっていること
• 就労調整によって標準報酬月額が従前より2等級以上低下し、その状態が3ヵ月以上続くことが見込まれること
• 特例措置による標準報酬月額の改定について、本人が書面で同意していること

ただし、次の場合は対象外です。

• 報酬減となった初月の翌月に資格喪失する人
• 報酬減となった初月を含めて被保険者期間が3か月未満の人
• 支払基礎日数が17日未満、ただし一定の短時間労働者は11日未満の場合
• 初月の全部を勤務せず、報酬が一切支払われなかった場合

1-2. 療養・育児・介護とは？

標準報酬月額の特例改定の申請は、「療養・育児・介護と仕事を両立するため、就労調整をおこなっていること」が申請の要件のひとつとなっています。療養・育児・介護の定義は次のとおりです。

療養	被保険者本人が傷病の治療等を受ける場合、または家族の傷病の治療等に伴い、被保険者が看護などの必要な対応をする場合
育児	小学校就学の始期に達するまでの子を被保険者が養育する場合
介護	介護保険法に基づく要介護認定又は要支援認定を受けている家族を被保険者が介護する場合

1-3. 申請するタイミング

今回の標準報酬月額の特例改定には、何日以内に提出といった明確な提出期限は公表されていません。ただし、事業主が届け出た月が「報酬減となった初月」として扱われ、その翌月から標準報酬月額が改定されます。

そのため、届出が遅れると改定時期も遅れると考えられ、特例の適用を希望する場合は早めに手続きをおこなうことが重要です。

1-4. 手続き方法

標準報酬月額の特例改定を利用する場合、通常の社会保険の手続きと同様に、事業主が次の書類を日本年金機構の事務センター（年金事務所）へ提出します。

• 被保険者報酬月額変更届（特例改定用）
• 申立書兼同意書

なお、健康保険組合に加入している事業所については、日本年金機構への届出と同時に健康保険組合にも提出が必要です。

2. 標準報酬月額とは？決定・改定の仕組み

標準報酬月額とは、社会保険料の計算を簡単にするため、被保険者の給与を一定範囲に分けて区分した値のことです。標準報酬月額が高くなるほど社会保険料も高くなり、将来受け取る年金額にも影響します。標準報酬月額が決定、改定されるタイミングは次の4つです。

資格取得時	入社などにより被保険者資格を取得した際の報酬をもとに、標準報酬月額を決定します。
定時決定	4月、5月、6月支払分給与の平均金額をもとに、毎年、9月からの標準報酬月額を改定します。
随時改定	定時決定以外の期間に、昇給・降給などにより固定的賃金が変動し、その後3ヵ月間の報酬の平均額から算出した標準報酬月額が従前と2等級以上変動するなど、一定の要件を満たした場合に改定します。
産前産後・育児休業終了時	産前産後休業または育児休業等の終了後、終了日の翌日を含む月から3ヵ月間の標準報酬月額に1等級以上差がある場合、4ヵ月目から改定することができます。

2027年1月から始まる標準報酬月額の特例改定は、これら4つにくわえて、特例的に標準報酬月額を改定できる制度となります。

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3. 標準報酬月額の特例改定と従来制度との違い

この章では、2027年1月から始まる標準報酬月額の特例改定について、従来の改定制度とどのような違いがあるのかを解説します。

3-1. 随時改定との違い

随時改定とは、昇給・降給などによって固定的賃金に変動があり、その後3ヵ月間に支払われた報酬の平均額から算出した標準報酬月額が、従前のものと2等級以上変動した場合、標準報酬月額を改定する制度です。

一方で、標準報酬月額の特例改定は、療養・育児・介護と仕事を両立するための就労調整によって報酬が減少した場合、固定的賃金の変動がなくても対象となります。標準報酬月額の2等級以上の差が必要という点は共通していますが、特例改定の場合は3ヵ月間の報酬実績を待つ必要はなく、報酬減となった初月の報酬をもとに、その翌月から標準報酬月額を改定できます。

3-2. 産前産後休業・育児休業等終了時改定との違い

産前産後休業・育児休業等終了時改定とは、産前産後休業や育児休業等から復帰した後に報酬が変動した場合、休業終了後3ヵ月間に支払われた報酬の平均額をもとに標準報酬月額を見直す制度です。従前の標準報酬月額と1等級以上の差が生じた場合、4ヵ月目から標準報酬月額を改定できます。

一方、標準報酬月額の特例改定は休業からの復帰を要件としておらず、療養・育児・介護と仕事を両立するための就労調整によって報酬が減少した場合に利用できます。標準報酬月額の特例改定を利用すれば産前産後休業・育児休業等終了時改定よりも早く標準報酬月額を改定することが可能です。

ただし、産前産後休業・育児休業等終了時改定とは異なり、特例改定は2等級以上低下することが要件です。

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3-3. 各制度の違いを比較表で確認

標準報酬月額の特例改定、随時改定、産前産後休業・育児休業等終了時改定の違いを比較表にまとめました。対象となる場面や改定要件、改定時期などに違いがあるため、実務ではそれぞれの制度の特徴を整理しておくことが重要です。

	標準報酬月額の特例改定	随時改定	産前産後休業・育児休業等終了時改定
対象	療養・育児・介護と仕事を両立するための就労調整により報酬が減少した場合	昇給・降給などにより固定的賃金が変動した場合	産前産後休業・育児休業等の終了後に報酬が変動した場合
固定的賃金の変動	不要	必要	不要
等級差	2等級以上の低下	原則2等級以上	1等級以上
報酬の確認期間	報酬減となった初月	変動後3ヵ月間	休業終了後3ヵ月間
改定時期	報酬減となった初月の翌月	固定的賃金が変動した月から4ヵ月目	休業終了日の翌日が属する月から4ヵ月目
本人の申出・同意	本人の書面による同意が必要	要件を満たした場合は事業主が届出なければならない	本人からの申出が必要

4. 標準報酬月額の特例改定を利用する際の注意点

標準報酬月額の特例改定を利用する際には、手続きや制度適用後の影響について注意しておきたい点があります。

ここでは、実務上押さえておきたいポイントを解説します。

4-1. 本人の書面による同意が必要

標準報酬月額の特例改定は強制的に適用される制度ではありません。申請する場合は本人の同意が必要です。手続きの際は「申立書兼同意書」を添付して提出します。

4-2. 年金などの給付額に影響を与える

標準報酬月額の特例改定によって標準報酬月額が下がると、毎月の社会保険料の負担は軽減されます。一方で、将来受け取る年金額や傷病手当金などの各種給付額に影響する可能性があります。

例えば、厚生年金の受給額は標準報酬月額などをもとに計算されるため、標準報酬月額が下がっている期間があると、将来受け取る年金額が減少する場合があります。また、傷病手当金や出産手当金についても標準報酬月額をもとに支給額が計算されるため、特例改定によって支給額が少なくなる可能性があります。

そのため、特例改定を利用する際は、社会保険料が下がるというメリットだけでなく、将来の年金額や各種給付額への影響についても本人に十分説明したうえで、あらかじめ同意を得る必要があります。

4-3. 報酬が増えた場合も届出が必要

就労調整が終了、または縮小したことによって報酬が増加した場合も標準報酬月額の特例改定は届出が必要です。

増加後の報酬をもとに算出した標準報酬月額が、特例改定後の標準報酬月額と比べて2等級以上上昇した場合は、固定的賃金の変動の有無にかかわらず、速やかに届け出る必要があります。

通常の随時改定とは異なり、3ヵ月間の報酬実績を確認するのではなく、就労調整の終了・縮小によって報酬が増加した初月の報酬をもとに、新たな標準報酬月額を算定します。

4-4. 通常の随時改定・定時決定も適用される

特例改定をおこなった後も、通常の随時改定や定時決定の対象となります。

特例改定後に固定的賃金が変動し、3ヵ月間の報酬平均から算出した標準報酬月額が、特例改定後の標準報酬月額と2等級以上変動するなど、通常の随時改定の要件を満たした場合は、別途、随時改定の手続きが必要です。

また、特例改定をおこなった従業員についても、原則として毎年の定時決定の対象となります。ただし、7月・8月・9月に随時改定または特例改定がおこなわれる場合は、通常の取扱いと同様に定時決定の対象外となります。

4-5. 確認書類は2年間の保管が必要

標準報酬月額の特例改定の届出をおこなった場合、事業主は届出内容が事実であることを確認できる書類を、届出日から2年間保管する必要があります。確認できる書類の具体例は次のとおりです。

• 出勤簿
• 賃金台帳
• 療養の事実がわかる医師の診断書
• 子の年齢を証明する書類
• 要介護状態または要支援状態であることを証明する書類
• その他、療養・育児・介護による就労調整の事実を確認できる書類

届出時にすべて添付するものではありませんが、日本年金機構や健康保険組合が必要に応じて事後的に確認できるよう、保存が求められています。特例改定をおこなった従業員ごとに、根拠となる資料を適切に保管しておきましょう。

5. 新制度開始に向けて対象者を確認しよう

標準報酬月額の特例改定は2027年1月から始まります。今回の特例改定は療養・育児・介護と仕事を両立するため、就労調整していることが前提です。対象となる可能性がある場合は次の点を確認しましょう。

• 療養・育児・介護と仕事を両立するための就労調整をおこなっているか
• 就労調整によって報酬が減少しているか
• 減少後の報酬から算出した標準報酬月額が従前より2等級以上低下するか
• その状態が3ヵ月以上続くことが見込まれるか

対象となる従業員がいる場合は制度開始前から特例改定について案内し、申請を希望する場合は書面による同意を得ておきましょう。